453207

ТЕМА 7. МОТИВУВАННЯ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

роботою. Це можна пояснити таким прикладом: працівник буде готовий працювати довше, ніж звичайно, та виконувати більш складні завдання, якщо він прагне таким чином отримати більш високу посаду в організації, більший розмір винагородження та реалізувати свої здібності (дія факторів мотивації). У той же час невелика відстань від дому, комфортність робочого місця, висока зарплата та приємний колектив у звичайних умовах не сформують у людини працювати довше і брати на себе більшу відповідальність (дія гігієнічних факторів).

На відміну від змістовних, процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому аспекті. Тут переважно аналізується те, як саме людина розподіляє власні зусилля задля досягнення поставлених цілей і як відбувається вибір людиною конкретного стилю поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що особиста чи групова поведінка визначається не лише ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка особистості залежить від сприйняття людини, а також її очікувань щодо розвитку конкретної життєвої ситуації. До процесуальних теорій поведінки відносять теорію очікувань Віктора Врума, теорію справедливості та модель ПортераЛоулера.

Теорія очікувань Віктора Врума базується на припущенні, що існування незадовільненої потреби у людини саме по собі ще не спонукає особу до досягнення визначеної мети. Людина має сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки насправді призведе до задоволення активної (з її точки зору) потреби. Таке сподівання Врум називав очікуванням та розглядав його як оцінку конкретною особою вірогідності реалізації деякої бажаної для цієї особи події у майбутньому. При аналізі мотивації до праці теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: між витратами праці людини та досягнутими результатами; між досягнутими результатами та отриманим винагородженням, а також між відповідністю самого винагородження сподіванням людини. На основі визначених взаємозв’язків була запропонована формула визначення мотивації (7.1):

Мотивація = ЗР × РВ × В,

(7.1)

Очікування у відношенні зусиль - результатів (ЗР) — це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. Очікування стосовно результатів - винагород (РВ) є

очікуванням працівником бажаної винагороди або заохочення у відповідь на виконане завдання. Валентність (В) — це очікуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення людини внаслідок одержання нею визначеного винагородження.

231

Бардась А.В., Бойченко М.В., Дудник А.В. Менеджмент

Запропонована Врумом формула (7.1) не отримала практичного застосування через складність кількісної оцінки її складових, проте сама по собі теорія очікування дозволила краще зрозуміти суб’єктивний характер оцінки працівниками отриманого винагородження та вплив внутрішніх переконань на успішність виконуваного завдання. Для успішного мотивування співробітника до праці менеджер має переконати останнього у цінності пропонованого винагородження та у високій імовірності його отримання. А це буде стимулювати працівника до збільшення витрачених зусиль та досягнення кращих результатів праці.

Теорія справедливості була розроблена Джоном Стейсі Адамсом [73] та стверджувала, що люди суб'єктивно визначають співвідношення між отриманим винагородженням та витраченими зусиллями, а згодом порівнюють власне винагородження з винагородою тих людей, які виконують аналогічну роботу.

Важливим аспектом теорії справедливості є так званий «критерій оцінювання» – це люди, системи або особисті характеристики, на підставі яких одні особи порівнюють себе з іншими при оцінці справедливості у ставленні до себе. Якщо проведене порівняння показує, що колега одержав за таку ж роботу більше винагородження, то людина вважає таку ситуацію несправедливою і в неї виникає психологічний дискомфорт. Для відновлення почуття справедливості працівники або зменшують рівень зусиль, або намагаються змінити рівень одержуваного винагородження. Практика менеджменту свідчить, що у випадках, коли люди вважають, що їм недоплачують, вони починають працювати менш інтенсивно. Натомість, якщо людина усвідомлює, що їй переплачують, вона найчастіше продовжує працювати з тим самим рівнем зусиль, що й зазвичай.

У випадку зростання напруження в організації через відчуття підлеглими «несправедливості» у винагородженні окремих осіб чи працівників в цілому, менеджер повинен визначити причини такого невдоволення, ідентифікувати критерії оцінювання працівників та вжити відповідні управлінські заходи. Їх результатом має стати усунення явних диспропорцій у структурі винагородження, зміна критеріїв оцінювання (обрання інших людей, систем чи характеристик щодо яких проводиться порівняння) або зміна поведінки підлеглих (адаптація підлеглих до вимог керівництва чи звільнення незгодних).

Мотиваційні ансамблі

Основним недоліком розглянутих нами чотирьох змістовних та двох процесуальних теорій є надмірне спрощення ними самого процесу мотивування та спроба винайти одну (справедливість) або декілька (приналежність та самореалізація) потреб, які спонукають людину до праці (рис. 7.2). Російські вчені Д.А. Аширов та Ю.Д. Красовський

232

ТЕМА 7. МОТИВУВАННЯ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

критикують західні теорії мотивування саме за їх фрагментарність та надмірний суб’єктивізм [4], причому їх точка зору щодо принципів мотивування співробітників організацій збігається з поглядами Джима Коллінза [25] щодо «потрібних людей у організації».

		МОТИВУВАННЯ	СИСТЕМА МОТИВІВ
	СИСТЕМА СТИМУЛІВ

Зовнішні чинники Внутрішні чинники

Рис. 7.8 - Модель мотивування Аширова Штучна природа організації вимагає від її керівництва створення

умов для формування самоорганізаційної складової, оскільки в умовах соціокультурних, економічних та політичних змін здатність до саморганізовування є ознакою адаптаційних можливостей системи. Так само як організації формуються та розвиваються під дією багатьох різноспрямованих чинників, їх учасники мотивуються до спільної діяльності в результаті суперпозиції (накладання) зовнішніх стимулів на внутрішні мотиви кожної конкретної людини [4]. На рис. 7.8 наведена модель мотивування Аширова.

У моделі мотивування Аширова спонукання людини до діяльності відбувається не лише на основі виявлення та задоволення фізіологічних або психологічних потреб, але на основі їх трансформації шляхом перенаправлення неприйнятних (з точки зору особистості) імпульсів з задоволення безпосередньої мети на реалізацію суспільно корисних цілей. Для пояснення природи такого «коригування» Ю. Красовським була запропонована модель «мотиваційного ансамблю»

(рис. 7.9).

Стимул

Стимул

Мотивація

ВИБІР

«Я» -

ПОЗИЦІЇ

Стимул

Стимул

Рис. 7.9 – Модель мотивування Красовського

233

Бардась А.В., Бойченко М.В., Дудник А.В. Менеджмент

На думку Красовського [29], зріла особистість керується у своїх діях не стільки наявними у неї потребами, скільки власною системою, яка отримала назву «Я»-позиція. На формування «Я»-позиції накладаються ціннісні орієнтації, моральні та етичні обмеження, життєвий досвід та звички людини, які поєднуються з її потребами та зовнішніми спонуканнями (стимулами). В результаті інтерференції внутрішніх та зовнішніх чинників впливу на поведінку людини, відбувається переосмислення нею власних потреб та відбувається формування особистої позиції зі збереженням максимальної внутрішньої цілісності індивідууму. При цьому вплив чинників зовнішнього середовища (стимулів) на поведінку людини носить коригуючий характер, опосередковано чи прямо спрямовуючи людину до виконання певних активних дій.

Отже, якщо у традиційних змістовних теоріях мотивування обрання для оцінки одного фактору або їх невеликої сукупності спричиняє викривлення наших уявлень про природу спонукання людини до праці, то застосування представлених на рис. 7.8 та 7.9 моделей дозволяє представити зовнішні (стимули та соціальні обмеження) та внутрішні (потреби, ціннісні орієнтації, етичні обмеження, досвід) фактори впливу на поведінку людини у вигляді узгодженого мотиваційного ансамблю.

Мотиваційним ансамблем називають гармонійне поєднання ієрархічної сукупності внутрішніх мотивів людини та зовнішніх стимулів з метою оптимального використання її професійних якостей та інноваційного потенціалу.

Важливо розуміти, що хоча формування мотиваційного ансамблю підлеглих відбувається під впливом менеджера, але самі працівники у цьому відіграють визначальну роль. Здатність до праці, професійні навички, бажання працювати та відповідально ставитися до виконання доручених завдань у поєднанні з особистим інтересом до роботи та внутрішніми потребами мотивують людину до дій, у той час як менеджери можуть лише коригувати поведінку своїх підлеглих пропонуючи різні заохочення та погрожуючи покараннями. Саме тому більш успішними та конкурентоспроможними стають сьогодні організації, які здатні до розвитку та самовдосконалення на основі розвитку та самовдосконалення своїх співробітників. У цьому полягає основна відмінність сучасного підходу менеджменту до мотивування працівників від тих поглядів, які існували ще два десятки років тому. Робота сучасного менеджера полягає не тільки (і не стільки) у мотивуванні своїх підлеглих, скільки у підборі потрібних організації людей та формуванні такого організаційного клімату, у якому б кожний співробітник міг би якнайповніше розкрити власний потенціал та реалізувати себе.

234

ТЕМА 7. МОТИВУВАННЯ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

У менеджменті така концепція отримала назву Learning Organization або організація, що навчається. Це не якась конкретна організаційна схема – під організацією, що навчається, розуміють соціальну систему, яка здатна до безперервної адаптації та змін саме тому, що усі її члени активно зайняті визначенням та вирішенням пов’язаних з робочим процесом питань [92]. У організації, що навчається, співробітники постійно набувають нові знання, діляться ними між собою та застосовують їх у процесі прийняття рішень або при виконанні своєї роботи. На думку деяких дослідників менеджменту, здатність організації постійно навчатися та застосовувати отримані знання на практиці є сьогодні її головним та найбільш сталим джерелом формування конкурентних переваг [98]. Схема організації, що навчається, наведена на рис. 7.10.

				Організаційна
				схема
				Команди
				Міжфункціональна
				взаємодія			Надання
	Організаційний
				Повноваження			інформації
	клімат
							Відкритість
		Організація, що навчається
	Близькі взаємини
							Своєчасність
	Спільні почуття						Точність
	Довіра
				Керівництво
	Піклування
				Спільні цінності та
				бачення майбутнього
				Співпраця

Рис. 7.10 – Характеристики організації, що навчається [47]

Підсумовуючи даний розділ, проаналізуємо розглянуті нами мотиваційні теорії та представимо результати аналізу у вигляді таблиці

7.2.

Таблиця 7.2 – Теорії мотивування у менеджменті

Назва теорії	Сутність			Застосування на		Недоліки
				практиці
JCM -модель	Збагачення	змісту		Горизонтальне		Збільшення	кола
характеристик	праці	шляхом		розширення		виконуваних
робочих завдань	застосування			робочих завдань за		функцій	при
	методів,		за	рахунок		збереженні	того
	допомогою	яких		збільшення		самого	рівня
	робочі задачі		і	кількості	інших	винагородження
	операції			завдань	та	негативно
	об’єднуються		у	операцій,		сприймається
	окремі	робочі		необхідних	для	працівниками
	завдання			виконання
				конкретного
				робочого завдання

235

Бардась А.В., Бойченко М.В., Дудник А.В. Менеджмент

Продовження табл. 7.2

Назва теорії	Сутність			Застосування на			Недоліки
					практиці
				Вертикальне			Немає
				розширення
				робочого завдання
				передбачало,		що
				до	виконуваних
				працівником
				завдань додаються
				функції планування
				та	оцінки	своєї
				діяльності
Теорія управління	Конкретність		та	Один з основних			Немає
за цілями	визначеність		мети	методів управління
	сприяє			персоналом та
	підвищенню			атестації робітників
	показників
	інтенсивності праці
Теорія	Поведінка			Дана теорія є			Не	завжди		є
підкріплення	працівника		перш	особою			можливим		обрати
	за все залежить від			стимулювання			правильний			засіб
	зовнішніх чинників,			праці робітників в			підкріплення			для
	так званих засобів			організаціях			стимулювання
	підкріплення.						поведінки
	теорія		під				робітника
	засобами
	підкріплення
	розглядає
	категорію	стимулів
	–	зовнішніх
	чинників,		що
	спонукають
	людину		до
	визначених дій.
Піраміда потреб	Поведінка			Не	набула		Черговість
	працівника			поширення		серед	задоволення
	визначається			керівників,		іноді	потреб			не
	наявними	у	нього	застосовується у			підтверджено
	потребами,		які	маркетингу			практичним
	задовольняються у						досвідом.
	ієрархічному						Неможливість
	порядку	–	від				практичного
	потреб	нижчого					застосування
	рівня до вищого						піраміди		потреб
							для управління

236

ТЕМА 7. МОТИВУВАННЯ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Продовження табл. 7.2

Назва теорії	Сутність				Застосування			Недоліки
					на практиці
								персоналом
ERG-теорія	Мотивування				Має	поширення		Складність		для
	працівника		може		лише		як	менеджера
	розвиватися		як	від	теоретична			об’єктивної		оцінки
	нижчих потреб			до	основа	для		рівня		зусиль
	вищих,	так		і	визначення			конкретного
	навпаки.		якщо		причин	зміни		робітника		та
	зусилля,				працівником своєї			відповідності
	спрямовані			на	поведінки		в	винагородження
	задовільнення				процесі			потребам
	потреби	вищого			виконання
	рівня не приносять				робочих завдань
	очікуваного
	результату,			то
	людина обирає тип
	поведінки,			що
	забезпечує
	задоволення
	простіших потреб
Теорія трьох потреб	Люди мотивуються				Має	поширення		Розглядає
	до праці потребами				лише		як	спонукання
	вищого		рівня		теоретична			людини	до	дій на
	(вторинними),			до	основа	для		основі		однієї
	яких	належать			визначення			потреби,		що
	потреби	у	владі,		причин	обрання		створює		надто
	потреби			в	робітником різних			спрощене
	успішності			та	типів поведінки		в	уявлення		про
	потреби			у	організації			процес
	приналежності							мотивування
Двофакторна теорія	Поведінка	людини			Застосовується		в	Мотиваційні		та
	в процесі		праці		управлінні			гігієнічні	фактори
	визначається				персоналом			можуть		бути
	існуванням				організації			різними для різних
	мотиваційних			та				людей
	гігієнічним
	факторів.		Перші
	пов’язані			з
	характером			та
	змістом
	виконуваної
	роботи, а другі – з
	організаційним
	середовищем.

237

Бардась А.В., Бойченко М.В., Дудник А.В. Менеджмент

Продовження табл. 7.2

Назва теорії

Сутність

Застосування

Недоліки

на практиці

Теорія очікувань

До

досягнення

Застосовується

Винагорода,

яку

визначеної

мети

менеджерами при

пропонує

людину

спонукає

стимулюванні

організація,

може

не

стільки

сама

робітників

до

не співпадати з

потреба,

скільки

виконання

очікуваннями

сподівання

на те,

складних завдань.

робітника

що

обраний

нею

Допомагає

тип

поведінки

пояснити

насправді призведе

необхідність

до

задоволення

витрати

зусиль

активної (з її точки

сьогодні

для

зору) потреби

отримання

винагородження у

майбутньому

Теорія

справедли-

Люди

суб'єктивно

Застосовується

Суб’єктивізм

вості

визначають

при

створенні

робітників

при

співвідношення між

системи

визначенні

отриманим

винагородження в

власних

витрат

винагородженням

організації,

праці

та

оцінці

та

витраченими

зокрема

при

досягнутих

зусиллями,

а

визначенні

результатів.

згодом

порівнюють

посадових окладів

власне

та розміру премій

винагородження з

винагородою

тих

людей,

які

виконують

аналогічну роботу

Теорія

мотивацій-

Мотивування

Застосовується

Складність

них ансамблів

відбувається

при формуванні

застосування

на

шляхом

конкурентних

практиці

через

накладання

переваг

у

необхідність

зовнішніх

стимулів

організаціях,

що

ретельного

на

внутрішні

навчаються

підбору

мотиви

кожної

співробітників

конкретної

людини

організації

(Аширов)

Вплив

зовнішніх

(стимули

та

соціальні

обмеження)

та

внутрішніх

(потреби,

ціннісні

орієнтації, етичні

238

ТЕМА 7. МОТИВУВАННЯ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Продовження табл. 7.2

Назва теорії		Сутність			Застосування	Недоліки
					на практиці
	обмеження,		досвід)
	факторів
	гармонійно
	поєднуються
	особистістю		у	так
	звані	«мотиваційні
	ансамблі»
	(Красовський)

РЕЗЮМЕ

Основним завданням керівника є мотивування підлеглих працювати краще, оскільки саме від інтенсивності та продуктивності праці персоналу залежить успішність організації. Керівник, вчиняючи так, апелює до потреб підпорядкованих йому людей, пов’язуючи їх задовільнення з результативністю виконання робочих завдань. В основі процесу мотивування завжди є мотиви – причини, які спонукають людину обирати певний тип поведінки. Для успішного мотивування та стимулювання підлеглих керівник має знати основні теорії мотивації, які поділяються на змістовні та процесуальні. Теорії мотивації пояснюють як саме змінюється поведінка людини в залежності від внутрішніх (потреби, задоволення) та зовнішніх (винагорода, стимули) факторів.

У менеджменті розрізняють поняття мотивування та стимулювання. Мотивування є внутрішнім процесом людини, оскільки базується на особистісних спонуканнях, які змушують людину діяти певним чином для задоволення актуальних потреб. Стимулювання полягає у створенні таких умов, які активізують визначені потреби людини та спонукають її діяти в певний, бажаний для організації спосіб.

Менеджери зазвичай можуть створити умови для обрання об’єктом управління визначеної виробничої поведінки, проте не завжди можуть змусити людину обрати саме необхідний спосіб поводження. Ставлення до праці, бажання працювати, прагнення приносити користь іншим людям переважно визначаються особистісними якостями самої працівника, які формуються протягом життя та базуються на існуючому досвіді. Саме тому для керівників важливим стає вміння підбирати правильних людей – наявність потрібних людей дозволяє збільшити ефективність мотивування та досягти високої результативності організації. Також варто розуміти відсутність прямого зв’язку між потребами та діями людей. Це пояснюється існуванням у свідомості людини своєрідних «фільтрів» у вигляді ціннісних орієнтацій,

239

Бардась А.В., Бойченко М.В., Дудник А.В. Менеджмент

соціальних настанов, переконань, які не дозволяють потребам проявлятися явно та безпосередньо. До того ж у реальному житті (за виключенням окремих випадків) людина завжди діє під впливом декількох конкуруючих потреб, обираючи найбільш пріоритетні для першочергового задоволення. Така поведінка людини, коли вона поєднує ієрархічну сукупність внутрішніх мотивів із зовнішніми стимулами, називається мотиваційним ансамблем. Гармонічність мотиваційних ансамблів людини – внутрішнє узгодження мотивів поведінки, ціннісних настанов, життєвих орієнтацій та зовнішніх стимулів – дозволяє оптимально використовувати її професійні якості та інноваційний потенціал.

КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ

1.Поясніть значення людського фактору в управлінні.

2.Дайте визначення функції мотивування.

3.Поясніть взаємозв’язок потреб, спонукань, цілей та винагород працівника в процесі мотивування.

4.Назвіть основні принципи врахування інтересів при мотивуванні.

5.У чому полягає сутність підходів до проектування мотивуючих робочих завдань?

6.Дайте визначення поняття «стимулювання праці». Що є метою стимулювання?

7.Назвіть основні форми та види стимулювання праці.

8.Опишіть принципи стимулювання праці.

9.Поясніть зміст теорії потреб Маслоу.

10.Поясніть зміст теорії ERG. Зазначте відмінності між теоріями Альдерфера та Маслоу.

11.Опишіть теорію трьох потреб Девіда Макклелланда.

12.Поясніть вплив «гігієнічних факторів» та «мотивацій» у теорії Герцберга на мотивування людини до праці.

13.Що спонукає людину до активних дій за теорією очікувань Віктора Врума?

14.Поясніть сутність теорії справедливості.

15.Дайте визначення поняття «мотиваційний ансамбль».

16.Поясність, у чому відмінність моделей Аширова та Красовського від традиційних теорій мотивації.

17.Що являє собою «організація, що навчається»? Назвіть її основні характеристики.

ТЕСТОВІ ЗАПИТАННЯ

1. Внутрішні сили, що спонукають людину до дій, називають:

а) мотивами; б) потребами;

в) спонуканнями; г) заохоченнями.

240