1. Информация

Информация о чём?

Например, при внедрении новых методов управления качеством на предприятии:

• Смысл и назначение новых методов управления качеством,

• Содержание и процесс,

• Ввод в действие и затраты,

• Примеры, поясняющие методы управления качеством.

Как информировать?

• Объективно информировать: цифры, данные, факты (ZDF - канал немецкого ТВ).

• Должны выявляться преимущества и недостатки или опасности, связанные с этими методами.

• Никакого преувеличения, вызывающего эйфорию или страх; только реалистическое изображение.

• Адекватно информировать сотрудников, т.е. информация не должна ни недооценивать, ни переоценивать работника.

• Наглядное представление:

• в виде информации для визуального восприятия и символики,

• создание ассоциаций для памяти.

2. Активность/Сотрудничество

Мотивация посредством активного включения участников. При обращении к внутренней мотивации должно предлагаться достаточно возможностей для самоактивизации. Так, при введении каких-либо новшеств, должно быть достаточно свободы действий, чтобы иметь возможность, соответственно, обсудить методы введения или части этого нового, испытать их и совместно участвовать в его воплощении. Только таким образом можно найти своё место в этом процессе, идентифицировать себя с этим новым.

Применение методов

Применение метода мета-планирования, обсуждений с сотрудниками и групповой работы (см. раздел 'Групповая работа - Группы действия - Кружки качества) оказывается здесь наиболее ценным. Кроме того, человек запоминает 70 % из того, о чём он говорит, и 90 % из того, что он сам выполняет.

3. Пример/ Поведение руководителя

Руководитель должен подавать пример

При внедрении идеи качества внутренняя мотивация (убеждение) прочно утверждается только в том случае, если начальство само демонстрирует пример линии поведения. От руководителя требуются примеры, устанавливающие ценности. Ясно, что показанные как пример ценностные установки оставляют отпечаток на образе мысли и поведении человека; они оказывают влияние на проявление самостоятельности и ответственности в рамках поставленных задач, устанавливают нормы поступков и, что особенно важно, определяют также установку на качество.

"Если мой шеф сам придаёт этому значение и интересуется этим, тогда это, должно быть, всерьёз!"

4. Мотивация и достижения

Наше поведение, однако, определяется не только мотивами, но и нами самими; если мы хотим (т.е. мотивированы), от наших умений зависит, приведут наши поступки к успеху или нет.

Умение означает использование знаний и навыков; обучение и образование должны согласовываться с потребностями и уровнем знаний участников. Наряду с чисто специальным обучением, внимание должно уделяться также элементам поведения в групповой работе, при модерации или для техники общения, например, при аудите.

Достижения = желание ^x умения

Как переоценка, так и недооценка умений, ведут в целом к неоптимальным результатам. Такие результаты ещё более ослабляют мотивацию, что ведёт к ещё большему ухудшению результатов. Сойти с такой отрицательной спирали для человека или для самой группы часто представляет неразрешимую задачу. Большей частью для этого в качестве первого шага требуются изменения в рамочных условиях.

Наряду с индивидуальными факторами „уметь/быть в состоянии“ и „хотеть“, на способность к достижению результата важное влияние оказывают организационные рамочные условия. Сам способный и мотивированный сотрудник не сможет повысить свою готовность к достижению результата, если организация не позволяет развернуться его потенциалу.

Достижение = желание ^x умения x возможность осуществления

Типичным примером этой взаимосвязи является сотрудник, быстро покидающий организацию, поскольку дальнейшее развитие его способностей в среднесрочный период там невозможно.