Глава 13. Ответственность за нарушение

ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными законами, к дисциплинарной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность работника наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Такие противоправные действия работника в соответствии со ст. 192 ТК РФ именуются дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание как морально-правового характера (замечание, выговор), так и исключительное (увольнение по соответствующим основаниям).

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае нарушения работником требований охраны труда, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены федеральными законами (ст. 362 ТК РФ).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Например, в соответствии с законодательством о государственной службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, может быть применено также предупреждение о неполном служебном соответствии.

Административная ответственность за административное правонарушение (противоправное, виновное действие/бездействие физического или юридического лица) установлена в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях и в законах субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях. Право применять административное наказание предоставлено суду и специально уполномоченным на то органам государства, в том числе федеральной инспекции труда и другим надзорным органам.

Назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к административной или уголовной ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо.

Глава 14. Вопросы-ответы на тему отпусков

Если работодатель не предоставляет отпуск

Вопрос: Работодатель в течение нескольких лет не предоставляет работнику его законный ежегодный оплачиваемый отпуск. Работник, полагая, что здесь имеет место нарушение трудового законодательства, хочет обратиться с соответствующим заявлением в инспекцию труда. Каким образом и куда он может подать свое заявление?

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда.

В субъектах Российской Федерации государственный надзор в сфере труда осуществляют государственные инспекции труда.

В целях защиты трудовых прав в части своевременного предоставления работодателем ежегодного оплачиваемого отпуска работник может подать письменное обращение (жалобу) или обращение в виде электронного документа в государственную инспекцию труда (далее - ГИТ).

Возможность и право подачи подобных обращений (жалоб) предусмотрено Федеральным законом от 02.05.2006 N 59-ФЗ "О рассмотрении обращений граждан Российской Федерации" (ред. от 24.11.2014).

В жалобе должны быть указаны:

- наименование государственной инспекции труда;

- фамилия, имя, отчество (последнее - при наличии) заявителя;

- почтовый (электронный) адрес, по которому должен быть направлен ответ;

- суть жалобы (указывается событие, то есть непредоставление отпуска в течение длительного времени);

- наименование работодателя, место его нахождения, Ф.И.О. руководителя, контактные телефоны;

- личная подпись заявителя;

- дата подачи жалобы.

Подать жалобу можно лично, непосредственно в ГИТ. В этом случае работник ГИТ, который принял обращение, обязан поставить число и подпись на втором экземпляре, который останется у заявителя.

В течение трех дней обращение должно быть зарегистрировано, то есть ему должен быть присвоен регистрационный номер и указана дата регистрации.

Можно заявление послать по почте, желательно заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае у заявителя будет уведомление о дате доставки жалобы в ГИТ.

Жалобу можно подать в форме электронного документа по адресу электронной почты ГИТ в субъекте Российской Федерации.

Наиболее прогрессивным в настоящее время, на наш взгляд, является подача жалобы через электронный сервис: Онлайнинспекция.РФ, расположенный на официальном сайте Роструда.

При необходимости в подтверждение своих доводов заявитель может приложить к своему письменному обращению документы и материалы либо их копии на бумажном носителе или в электронном виде.

Никаких денег за подачу заявления в ГИТ с заявителя не потребуют.

Обращения (заявления и жалобы) должны быть рассмотрены в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения.

В случаях необходимости срок рассмотрения жалобы может быть продлен, но не более чем на 30 дней. При этом заявитель должен получить сообщение о продлении сроков рассмотрения заявления (жалобы).

На основании жалобы ГИТ обязана провести проверку правильности применения трудового законодательства у данного работодателя.

По результатам проверки составляется акт; если факты нарушения трудовых прав работника подтверждаются, то руководителю организации-работодателя выдается предписание об устранении выявленных нарушений.

Заявителю направляется письменный мотивированный ответ по существу поставленных в обращении (жалобе) вопросов, в котором указывается, какие факты нарушений трудовых прав подтвердились в ходе рассмотрения обращения (жалобы) и проведения проверки у работодателя, какие меры инспекторского реагирования были приняты к работодателю (выдано предписание, возбуждено дело об административном правонарушении за нарушение законодательства о труде), разъясняется порядок дальнейших действий для восстановления нарушенных прав или оспариваемых интересов, если в соответствии с полномочиями государственной инспекции труда разрешить поставленные в жалобе вопросы не представилось возможным.

Заявитель, который не согласен с полученным ответом, имеет право подать жалобу руководителю ГИТ.

Направлять заявление непосредственно в Роструд, минуя ГИТ, не рекомендуется, так как это только увеличит время прохождения заявления на необходимую регистрацию в Роструде (три дня), подготовку пересылки в ГИТ для рассмотрения и проведения контрольно-надзорных мероприятий (семь дней), а также время доставки почтой до ГИТ. Далее - три дня регистрации в ГИТ и 30 дней на рассмотрение.

"Удобные" отпуска

Вопрос: Просим представить наиболее полный перечень категорий работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск в удобное для них время.

Отдельным категориям работников по их требованию работодатель обязан предоставить отпуск авансом в удобное для них время, в том числе и до истечения шести месяцев непрерывной работы (ч. 3 ст. 122, ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

Так, по заявлению работника работодатель обязан предоставить отпуск в удобное время следующим категориям граждан:

- женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);

- мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя;

- работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;

- работникам моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ);

- работникам, отозванным из ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ);

- родителям (опекунам, попечителям), сопровождающим ребенка в возрасте до 18 лет, который поступает в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности, если организация-работодатель находится в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности (ч. 5 ст. 322 ТК РФ);

- совместителям одновременно с ежегодным отпуском по основному месту работы (ч. 1 ст. 286, ч. 2 ст. 287 ТК РФ);

- отдельным лицам, участвовавшим в военных действиях или пострадавшим от них (пп. 17 п. 1 ст. 14, пп. 13 п. 1 ст. 15, пп. 11 п. 1, пп. 4 п. 2 ст. 16, пп. 9 ч. 1 ст. 17, пп. 9 п. 1 ст. 18, пп. 10 п. 1 ст. 19 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах");

- отдельным категориям военнослужащих (п. 12 ст. 29 Положения о порядке прохождения военной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 16.09.1999 N 1237 "Вопросы прохождения военной службы" (ред. от 25.03.2015)) <1>;

- женам военнослужащих одновременно с отпуском военнослужащих (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (ред. от 24.11.2014));

- женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (пп. "б" п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 N 235 "О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей"; Решение Верховного Суда РФ от 17.06.2014 N АКПИ14-440, которое признало названную норму законной);

- одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (пп. "б" п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 N 235; Распоряжение Совмина СССР от 30.10.1985 N 2275р; Решение Верховного Суда РФ от 17.06.2014 N АКПИ14-440);

- почетным донорам России (п. 1 ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов" (ред. от 04.06.2014, с изм. от 06.04.2015));

- Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 09.01.1997 N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы" (ред. от 28.12.2013, с изм. от 06.04.2015));

- Героям Советского Союза, Героям России, полным кавалерам ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" (ред. от 02.07.2013, с изм. от 06.04.2015)).

--------------------------------

<1> Изменения, внесенные Указом Президента РФ от 25.03.2015 N 161, вступили в силу с 25 марта 2015 г.

В данном перечне приведены наиболее часто встречающиеся категории граждан, имеющих право на предоставление отпуска в удобное для них время.

Этот перечень может быть расширен иными законодательными актами Российской Федерации, а также локальными нормативными актами организации.

Болезнь во время отпуска

Вопрос: Работник, находясь в отпуске, заболел сам или ухаживал за заболевшим ребенком. Как в этих случаях продлевается или переносится отпуск?

Если работник заболел сам во время своего ежегодного оплачиваемого отпуска (основного или дополнительного), то в соответствии со ст. 124 ТК РФ отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок.

Сразу отметим: если больничный лист выдан в связи с тем, что работник ухаживал за заболевшим членом семьи, на период предоставленного отпуска это обстоятельство не повлияет.

Ежегодный отпуск продлевается автоматически на все дни болезни, которые пришлись на период этого отпуска. Основанием для продления является листок нетрудоспособности, который в случае болезни в период ежегодного отпуска выдается в общем порядке.

Работнику для продления отпуска необходимо предупредить работодателя о своей болезни любым доступным способом, например позвонив по телефону самому. Сделать это могут также родные или близкие работника.

При этом число календарных дней отпуска не меняется, а работодатель не должен пересчитывать выплаченные отпускные деньги.

Работник может выйти на работу после окончания ежегодного отпуска и подать заявление о переносе его дней, которые не были использованы из-за болезни. В заявлении работнику необходимо указать причину переноса отпуска (болезнь), а также даты, на которые он желает перенести оставшуюся часть отпуска. К заявлению необходимо приложить листок нетрудоспособности. Тогда отпуск может быть перенесен на другой срок.

При переносе отпуска на другой срок работодатель должен повторно рассчитать отпускные за перенесенные дни отпуска.

Нужно ли уведомлять о болезни во время отпуска

Вопрос: Работник, находясь в отпуске, заболел. Должен ли он уведомить работодателя об этом? Нужно ли составлять приказ о продлении отпуска, или отпуск продлевается автоматически? Можно ли применить к работнику, который не сообщил о своей болезни, меры дисциплинарного взыскания?

В случае временной нетрудоспособности работника в период отпуска ст. 124 ТК РФ предусматривает продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок, который определяется работодателем с учетом пожеланий работника.

По окончании болезни работник выходит на работу и предъявляет больничный лист к оплате. Одновременно с этим он пишет заявление о перенесении неиспользованной части по причине болезни отпуска на другое время, на основании которого издается приказ о переносе отпуска.

В этом случае работодателю необходимо пересчитать количество использованных дней отпуска и, соответственно, сумму отпускных и на основании приказа учесть при расчете следующей зарплаты.

Впоследствии, когда работник возьмет неиспользованные дни, работодатель оформляет новый приказ на отпуск, рассчитывает новый средний заработок, сохраняемый на время отпуска, и выплачивает отпускные.

Если работник отдыхает в другой местности и у него нет возможности предъявить работодателю листок нетрудоспособности, то он самостоятельно продлевает отпуск на то количество дней, которые совпали с болезнью.

Предъявление больничного листа работодателю по прошествии какого-то времени с даты его закрытия не является нарушением. В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (ред. от 31.12.2014) пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности. При продлении отпуска дополнительного приказа не требуется, так как количество дней ежегодного отпуска по приказу совпадает с использованными днями.

Конечно, желательно, чтобы работники уведомляли работодателя о наступившем периоде временной нетрудоспособности во время ежегодного оплачиваемого отпуска и своих планах по переносу или продлению времени отдыха. Однако если работник ничего не сообщит работодателю о болезни, это не будет нарушением ни трудового законодательства, ни трудовой дисциплины. Соответственно, и применить меры дисциплинарной ответственности к такому работнику нельзя.

Может ли работодатель увеличить отпуск работнику

Вопрос: Может ли организация в локальном нормативном акте установить продолжительность отпуска большую, чем установлено ст. 115 ТК РФ?

Действительно, по общему правилу, установленному ст. 115 ТК РФ, продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней.

На основании ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. При этом нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством, не подлежат применению.

Кроме того, ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Поскольку организация желает улучшить положение работников, она может установить в локальном нормативном акте продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска более 28 календарных дней.

Не ограничивайте права работников

Вопрос: Можем ли мы включить в коллективный договор условие о том, что работники, желающие получить ежегодный отпуск полностью до истечения шести месяцев непрерывной работы, должны проработать без перерывов (без административных или больничных) три месяца?

Такое условие неправомерно, и вот почему.

В соответствии со ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В частности, в него могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.

На основании ст. ст. 115 и 114 ТК РФ работники имеют право на ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней. В установленных законом случаях некоторым категориям работников полагается отпуск большей продолжительности.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ). Но даже до истечения этого периода такой отпуск должен предоставляться по заявлению:

- женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работника в возрасте до 18 лет;

- работника, усыновившего ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работники указанных категорий имеют право на ежегодный отпуск независимо от длительности непрерывного стажа работы у данного работодателя.

Аналогичные положения содержатся в ст. 123 ТК РФ, в соответствии с которой работникам некоторых категорий ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Поскольку в коллективный договор нельзя включать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, условие о трехмесячной непрерывной работе для предоставления отпуска до истечения полугода непрерывной работы будет противоречить трудовому законодательству, следовательно, не может применяться.

Нужно ли заявление на отпуск?

Вопрос: Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков. Нужно ли работнику писать заявление о предоставлении отпуска?

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ).

Форма графика отпусков N Т-7 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" <1>. В этой форме предусмотрены графы для указания точной даты начала отпуска.

--------------------------------

<1> После вступления в силу Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", то есть с 1 января 2013 г., негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно с учетом всех обязательных реквизитов, предусмотренных упомянутым Законом (см. Письма Роструда от 09.01.2013 N 2-ТЗ, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1, от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1).

В силу ст. 124 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о времени начала ежегодного отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Похожих требований в отношении работника в ТК РФ не содержится. Поэтому, если работник идет в отпуск по графику, оформлять заявление о предоставлении отпуска нет необходимости.

Если же работник относится к категориям, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы, работник обязан написать заявление на предоставление отпуска (ст. 122 ТК РФ).

Как продлить отпуск при сменном графике работы

Вопрос: Работнику установлен график работы "сутки через трое". Работник уходит в отпуск с 1 июня, один из дней отпуска совпадает с праздничным днем 12 июня. Положено ли работнику с таким графиком продлевать отпуск на этот праздничный день, если смена данного работника по графику выпадает на 29 - 30 июня (с 9 утра до 9 утра)?

Трудовым законодательством продолжительность отпуска установлена в календарных днях и не зависит от фактического режима работы данного конкретного работника.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Указанная продолжительность не зависит от режима рабочего времени организации или конкретного работника (ст. 100 ТК РФ).

12 июня - День России - является нерабочим праздничным днем в соответствии со ст. 112 ТК РФ и на условиях ст. 120 ТК РФ в число календарных дней отпуска не включается.

На период отпуска основного работника на рабочем месте работа должна осуществляться другим работником. И следовательно, при режиме работы "сутки через трое" сменный работник должен выйти на работу 29 июня в 9 утра.

Если отпуск (на 28 календарных дней) работника, которому установлен график работы "сутки через трое", начинается 1 июня, то последним днем отпуска будет 29 июня (с учетом нерабочего праздничного дня 12 июня), несмотря на то что смена его по графику выпадает на 29 - 30 июня (с 9 утра до 9 утра). На работу он должен выйти в ближайшую смену работника, отработавшего за него 29 - 30 июня.

Реорганизация и отпуск: одно другому не помеха

Вопрос: В каком порядке предоставляется отпуск работникам, если организация-работодатель реорганизуется путем присоединения к другой организации? Требуется ли выплатить работникам присоединяемой организации компенсацию за неиспользованный отпуск или следует предоставить отпуска согласно графику отпусков присоединяемой организации?

Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (п. 2 ст. 58 ГК РФ).

Таким образом, при присоединении организации-работодателя к другой организации трудовые отношения с работниками, основанные на трудовых договорах, которые были заключены до проведения реорганизации, продолжаются, если они не отказались от продолжения работы.

Согласно ст. ст. 121, 122 ТК РФ стаж работника, дающий ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исчисляется с даты заключения трудового договора и до момента его прекращения (увольнения работника). Трудовым законодательством не предусмотрено случаев прекращения права работника на отпуск в течение периода действия трудового договора. Следовательно, в течение всего периода работы по трудовому договору за работником сохраняется право на использование всех положенных ему дней ежегодного оплачиваемого отпуска.

Графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу. Поэтому работники должны пойти в отпуска в те сроки, которые установлены такими графиками.

Не предоставляли отпуска - платите компенсацию!

Вопрос: За какой период отработанного времени можно выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск? Трудовой договор с работником заключен с 1 июня 2007 г. Вправе ли он требовать выплаты компенсации за 131 день неиспользованного отпуска при увольнении в июне 2015 г.?

Статья 127 ТК РФ однозначно определяет, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В данном случае это 131 календарный день отпуска.

Статья 124 ТК РФ содержит категорический запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Описанная в вопросе ситуация является несомненным нарушением трудового законодательства. Надзорно-контрольные органы обязательно вскроют это нарушение и примут меры к наказанию виновных.

Исходя из этого, не следует усугублять ситуацию размышлениями о правах работника на компенсацию за неиспользованные отпуска по вине организации, а, безусловно, выплатить соответствующие денежные средства в день увольнения работника.

Не накапливайте неиспользованные отпуска

Вопрос: Сотрудник по собственному желанию не использует очередной отпуск в течение восьми лет. Руководство компании неоднократно (устно) предлагало ему пойти в отпуск. Вопрос: теряет ли сотрудник право на все эти отпуска за восемь лет за давностью? При увольнении сотрудника должна ли ему выплачиваться компенсация за все восемь лет или только за последние два-три года?

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст. 122 ТК РФ).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ст. 124 ТК РФ).

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (ст. 124 ТК РФ).

Работник обязан, в частности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).

Как видно из поставленного вопроса, работодатель нарушил сразу несколько статей Трудового кодекса Российской Федерации, за что трудовая инспекция вполне справедливо может предъявить определенные санкции. А работник, в свою очередь, нарушил трудовую дисциплину и тем самым подверг свою жизнь опасности, так как, не отдыхая в установленные трудовым законодательством сроки, подверг свой организм излишним нагрузкам.

Что касается выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, то ст. 127 ТК РФ достаточно четко определено, что "при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска".

Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Если продолжительность отпуска - 28 календарных дней, средний дневной заработок следует умножить на 28 календарных дней и на восемь лет.

Если работники не следуют графику отпусков

Вопрос: Как обязать работников уходить в отпуск согласно установленному графику отпусков?

Статья 114 ТК РФ содержит категорическую установку о том, что "работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка". И поэтому с целью сохранения сил и здоровья работников работодатель обязан ежегодный отпуск предоставить, а работник, в свою очередь, обязан его использовать по назначению.

Далее в ст. 123 ТК РФ устанавливается механизм предоставления ежегодного отпуска.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Таким образом, как-то дополнительно обязывать работника уходить в отпуск нет необходимости. Достаточно строго выполнить положения ст. 123 ТК РФ.

График отпусков висит на видном месте еще с декабря прошлого года, и всем работникам он известен, за две недели работник получает и подписывает соответствующее извещение о начале отпуска, за три (или более) дня работника приглашают в кассу и производят оплату отпуска. Далее пропуск для входа в организацию блокируется до дня выхода на работу.

А если такой порядок организацией не соблюден и работнику ежегодный отпуск не предоставлен в установленном порядке, то при проведении инспекцией труда надзорно-контрольных мероприятий это нарушение будет выявлено и организации - нарушителю трудового законодательства могут быть предъявлены соответствующие штрафные санкции.

Если работник все-таки пришел на работу, пользуясь открытым доступом на рабочее место, то в силу ст. 106 ТК РФ время отдыха (в данном случае - отпуск) он может использовать по своему усмотрению, в том числе и прийти на работу, но при этом он должен быть свободен от исполнения своих трудовых обязанностей. Непосредственный начальник в это время не имеет права давать работнику какие-либо поручения, а в табеле проставляется отметка "ОТ" (или 09).

Если работник не попал в график отпусков

Вопрос: Правомерно ли непредоставление ежегодного отпуска по причине того, что работник своевременно не подал заявление с указанием даты отпуска на следующий год и тем самым не был включен в график отпусков?

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Каких-либо оснований, дающих право работодателю не предоставлять ежегодный отпуск работнику, трудовым законодательством не предусмотрено.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Опять видим, что работодатель обязан обеспечить предоставление отпуска работнику.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Подачу какого-либо заявления со стороны работника с указанием даты отпуска на следующий год указанная статья не предусматривает.

При составлении графика учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации, обязанность предоставления отпуска льготной категории работников, а также пожелания работников о времени отпуска. Далее график утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. С графиком следует ознакомить всех работников организации.

Если по каким-то причинам работник не был включен в график отпусков, в график следует внести соответствующие изменения.

Изменения в график отпусков вносятся также при приеме на работу нового работника, право на использование отпуска у которого может возникнуть в текущем году.

Исходя из этого, можно сделать следующий вывод. Отказ сотруднику в предоставлении ежегодного отпуска по причине того, что работник своевременно не подал заявление с указанием даты отпуска на следующий год и тем самым не был включен в график отпусков, неправомерен.

О дополнительном отпуске замолвите слово

Вопрос: Правомерно ли будет, если работник возьмет в текущем году оставшиеся дни дополнительного отпуска, не использованные за предыдущий год по причине вызова работника из дополнительного отпуска по производственной необходимости? Если да, то как правильно оформить приказ на эти дни?

В соответствии со ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Таким образом, в текущем рабочем году продолжительность отпуска у работника будет суммироваться из календарных дней основного отпуска + дополнительного отпуска + неиспользованной части отпуска за прошлый год.

Исходя из этого, взять в текущем году отдельно неиспользованные дни дополнительного отпуска в связи с отзывом из отпуска в прошлом году работнику не получится, так как эти дни уже просуммированы с отпуском за текущий рабочий год.

Переносы, переносы...

Вопрос: В соответствии с графиком у работника ежегодный отпуск продолжительностью 14 календарных дней начинается 27 апреля 2015 г. Как на дату выхода на работу после окончания отпуска повлияет перенос выходного дня с 4 января на 4 мая?

В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (ст. 120 ТК РФ). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Таким образом, календарными днями для исчисления продолжительности отпуска являются рабочие дни, а также и выходные дни (субботы и воскресенья).

Исходя из этого, если бы переноса выходных дней не было, то 2, 3, 10 и 11 мая были бы рабочими днями и учитывались бы при исчислении продолжительности отпуска, а 13 мая работнику следовало бы выйти на работу.

Так как перенесен не праздничный, а выходной день, а выходные дни учитываются при исчислении отпуска в календарных днях, дата выхода на работу после окончания отпуска будет та же - 13 мая 2015 г.

При этом нерабочие праздничные дни 1 и 9 мая при определении продолжительности отпуска не учитываются.

Такой долгий-долгий неоплачиваемый отпуск

Вопрос: Сколько максимально может длиться отпуск без сохранения заработной платы (за свой счет)?

Статья 128 ТК РФ предусматривает два вида предоставления отпуска без сохранения заработной платы:

- на усмотрение работодателя;

- в соответствии с обязанностью работодателя.

В первом случае никаких пределов на этот счет Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает.

Для оформления отпуска за свой счет необходимо лишь заявление работника и согласие работодателя. То есть продолжительность неоплачиваемого отдыха ограничивается лишь временем, на которое руководство готово отпустить работника без ущерба производственному процессу.

Во втором случае работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы и при этом установлена следующая его максимальная продолжительность в зависимости от категории работников и случаев предоставления отпуска за свой счет:

- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.

Вместе с тем работники вышеуказанных категорий могут просить предоставить им данный отпуск и сверх установленной максимальной продолжительности, но решить этот вопрос положительно будет уже правом работодателя, но не его обязанностью.

Отдохнул - и хватит!

Вопрос: Может ли работодатель в одностороннем порядке вызвать работника из отпуска без сохранения заработной платы и обязать его выйти на работу?

В соответствии со ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Таким образом, инициатором такого отпуска становится работник.

Вопрос о том, является ли причина, по которой работник просит предоставить ему такой отпуск, уважительной, решается работодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможность предоставления отпуска в указанное работником время, а также продолжительность предоставляемого отпуска.

В связи с изменением производственных обстоятельств у работодателя может возникнуть необходимость отозвать работника из неоплачиваемого отпуска ранее даты его окончания, установленной в приказе.

В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из ежегодного оплачиваемого отпуска возможен только с его согласия и при условии последующего предоставления неиспользованной части отпуска.

Очевидно, что для прерывания неоплачиваемого отпуска работодателю следует получить согласие работника в письменном виде.

При получении согласия работника следует оформить приказ о досрочном завершении отпуска без сохранения заработной платы. С этим приказом работника следует ознакомить под роспись.

Если работник не дает согласия на досрочный выход на работу, то нарушением трудовой дисциплины это являться не будет.

Таким образом, работодатель в одностороннем порядке не может вызвать работника из отпуска без сохранения заработной платы и обязать его выйти на работу.

Сложный случай с совместителем

Вопрос: Продолжительность отпуска у работника по основному месту работы - 36 календарных дней, а по внутреннему совместительству - 28 календарных дней. Брать отпуск без сохранения заработной платы на восемь календарных дней работник не хочет. Обязан ли работодатель отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы и имеет ли он право работать по совместительству, находясь в отпуске по основному месту работы?

В соответствии со ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Таким образом, в этом случае работник может письменно изложить просьбу к работодателю о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков, но может этого и не делать, так как это право работника, а не его обязанность.

Работник имеет право работать по совместительству, находясь в отпуске по основному месту работы. Принудить работника взять отпуск без сохранения заработной платы работодатель не может.

Полагается ли совместителю отпуск "за вредность"

Вопрос: Обязан ли работодатель предоставлять дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда, выполняемую по совместительству? Основная работа осуществляется в нормальных условиях труда.

Согласно ст. ст. 116 и 117 ТК РФ лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, полагаются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

В силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Поэтому лица, занятые на работах с нормальными условиями труда и работающие по совместительству во вредных условиях, имеют право на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями.

В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы с вредными и (или) опасными условиями труда, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Таким образом, работодатель обязан обеспечить точный учет фактически отработанного во вредных условиях рабочего времени.

При определении продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска следует учитывать, что такой отпуск должен быть исчислен в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации в календарных днях.

Работник задержался в отпуске не по своей воле

Вопрос: Если работник вышел из отпуска на несколько дней позже из-за форс-мажорных обстоятельств (например, в результате задержки авиарейса), как оформить дни вынужденного отсутствия работника?

В этой ситуации работнику лучше всего из места своей вынужденной задержки направить в адрес работодателя заверенную установленным образом телеграмму с просьбой о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на несколько дней. Возможность предоставления такого отпуска предусматривается ст. 128 ТК РФ.

Такая телеграмма будет являться официальным заявлением, на основании которого работодателю следует издать соответствующий приказ (распоряжение) о предоставлении такого отпуска.

При нынешних технических возможностях работнику необходимо найти способ известить работодателя о случившемся (электронным письмом, SMS-сообщением) для того, чтобы работодатель не расценил вынужденное отсутствие на работе как прогул.

Если же работник никак не известил работодателя о случившемся, то работодатель может расценить отсутствие на работе как прогул.

Следует отметить, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Однако отсутствует нормативно-правовой акт, который содержал бы перечень уважительных причин отсутствия на работе.

Так как работодатель в данном конкретном случае может самостоятельно решать вопрос о признании уважительной или неуважительной причины отсутствия работника на работе, его решение может быть проверено в судебном порядке.

Задним числом уведомление не подписывают

Вопрос: Работника известили о том, что он должен пойти в отпуск, позже чем за две недели. Как оформить отказ работника подписывать такое уведомление задним числом и согласование новых сроков отпуска?

Работник не должен подписывать уведомление задним числом. И письменное оформление его отказа от такого предложения может быть рассмотрено как нарушение трудового законодательства со стороны работодателя.

Процедура действий в этом случае четко определена ст. 124 ТК РФ, где сказано, что если работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Если работнику отпуск нужен именно по графику, а работодатель понял свою ошибку, то работник пишет заявление, а работодатель согласовывает перенос начала отпуска, допустим на следующий день.

Когда нужно переносить отпуск

Вопрос: Как быть, если сотрудника из-за больничного или командировки не смогли вовремя уведомить о предстоящем отпуске? Надо ли в таком случае переносить отпуск?

График отпусков на следующий год, составленный и утвержденный в установленном порядке не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ), может быть под роспись доведен до каждого работника раньше (например, в январе), то есть не дожидаясь двухнедельного срока до начала отпуска.

Так как ст. 123 ТК РФ установлен только минимальный срок извещения (не позднее чем за две недели) до начала отпуска, но не регламентирован максимальный срок, формально это не будет противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации.

Таким образом, соблюдается положение об извещении работника в случаях его болезни, командировки и других случаях его отсутствия.

Если же это не было предусмотрено, при направлении работника в командировку вместе с приказом о командировке работника следует известить о начале отпуска вскоре после возвращения из командировки.

Если же работник болеет и не известно, когда он выздоровеет и выйдет на работу, то в соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.