1. Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации. Кадровая политика. 5

1.2. Понятие “кадровой политики” 5

1.3 Процесс управления. 10

1.4 Принципы и проблемы расстановки кадров. 13

1.6 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на 16

предприятии. 16

1.6.1 Методика планирования потребности кадрового персонала 22

1.6.2 Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах. 23

Глава 2. Анализ системы подбора персонала оао нб траст. 24

2.1. Общая информация об организации 24

2.2 Анализ структуры персонала банка 27

2.3 Анализ движения персонала банка 34

2.4 Анализ системы отбора персонала банка 38

Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала на примере нб траст (оао) 40

3.1 Организация профессионального отбора специалистов 42

3.2 Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности 48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60

Список литературы 63

ПРИЛОЖЕНИЯ 66

Приложение А 66

Приложение Б 68

Приложение В 77

1. Введение

В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Например, до сих пор основным типом анкеты при приеме на работу во многих организациях остается “сталинский” листок по учету кадров образца 1938 года. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция. А как у нас проводится отбор кадров на ключевые должности руководителей и специалистов? Часто ли проводятся конкурсные отборы? Есть ли объективные критерии оценки? Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Цель работы: найти оптимальные методы управления персоналом в случает с НБ ТРАСТ.

Задача работы: проанализировать деятельность, связанную с управлением персоналом; предложить методы по совершенствованию управления персоналом

В качестве предмета исследования возьмем отдел по работе с персоналом ОАО Национальный Банк ТРАСТ. Тема курсовой работы актуальна, так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи – совершенствование системы управления персоналом в организации как одно из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе