- •Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации. Кадровая политика. 5
- •Глава 2. Анализ системы подбора персонала оао нб траст. 24
- •Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала на примере нб траст (оао) 40
- •Введение
- •Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации. Кадровая политика.
- •1.2. Понятие “кадровой политики”
- •1.3 Процесс управления.
- •1.4 Принципы и проблемы расстановки кадров.
- •1.6 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии.
- •1.6.1 Методика планирования потребности кадрового персонала
- •1.6.2 Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах.
- •Глава 2. Анализ системы подбора персонала оао нб траст.
- •2.1. Общая информация об организации
- •2.2 Анализ структуры персонала банка
- •2.3 Анализ движения персонала банка
- •2.4 Анализ системы отбора персонала банка
- •Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала на примере нб траст (оао)
- •3.1 Организация профессионального отбора специалистов
- •3.2 Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности
- •Заключение
- •Список литературы
- •Приложения Приложение а
- •Приложение б
- •5. Порядок подбора кандидатов на должности номенклатуры банка
- •Приложение в
- •1. Вопросы, позволяющие оценить способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу.
- •4. Вопросы, позволяющие оценить безопасность кандидата честность
- •5. Вопросы безопасности, конфиденциальности, коммерческой тайны
2.4 Анализ системы отбора персонала банка
По результатам опроса специалистов по отбору персонала омского отделения банка ТРАСТ выявлены следующие источники отбора (таблица 10).
Таблица 10 – Источники отбора персонала
Наименование источника |
Удельный вес, % |
Кадровый резерв |
10,0 |
Внутренние источники |
15,0 |
Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации |
65,0 |
Служба занятости населения |
- |
Высшие и средние профессиональные учебные заведения |
5,0 |
Самопроявившиеся кандидаты |
5,0 |
Прочие |
- |
Всего |
100,0 |
Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.
Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.
В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В НБ ТРАСТ применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.
Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.
Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.
На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала. В проектной части курсовой работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы отбора персонала.