51. Понятие и оценка кадрового потенциала

Важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому развитию является развитие и рациональное использование потенциала человека. Каждый специалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Потенциал отдельного человека это его возможности в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей.

В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.

Физические - способности ограниченные определенными пределами работника и используются в значительной степени.

Интеллектуальные - способности чётких границ не имеют, используются лишь частично.

Социальные отношения и связи - порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

Социальная общность работников - образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Значительным фактором формирования потенциала является профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.

Рассмотрим схему формирования кадрового потенциала:

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала.

Оценка качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Для гарантии качества обучения проводится стандартизация в сфере образования. Основными результатами стандартизации являются:

• - государственные образовательные стандарты;

• - технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки их достижения;

• - организационные структуры, реализующие контроль и оценку.

Рассмотрим общую структуру Государственного образовательного стандарта:

Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся её главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности коллективной профессиональной деятельности.

52. Планирование развития деловой карьеры

В системе управления персоналом на предприятии центральной проблемой в рыночных отношениях является распределение экономических ресурсов, в особенности обеспечение полной и эффективной занятости трудовых ресурсов. Как заметил П. Друкер, главным принципом в отношении использования дефицитных и наиболее продуктивных ресурсов — высококвалифицированных специалистов организации — по праву считается максимизация ресурсов. Немногие деловые предприятия могут похвастаться кадрами такого калибра, которые были у Ротшильда в лице его четырех старших сыновей. Однако каждый бизнес должен всегда следовать хорошему примеру, если он хочет добиться результатов.

На каждом предприятии первоклассные специалисты должны направляться туда, где имеются главные благоприятные возможности, на участки с наибольшей возможной отдачей на каждую единицу выполненных работ. Первоклассные возможности должны быть определены самыми способными людьми высшей квалификации. Если для осуществления самых больших возможностей у предприятия не имеется соответствующих трудовых ресурсов, то их следует немедленно найти или подготовить. Главные благоприятные возможности осуществляются только с помощью первоклассных человеческих ресурсов, а они, в свою очередь, должны использоваться для достижения главных целей организации. Согласно рекомендациям американских менеджеров по управлению персоналом, таким возможностям организации, которые находятся на последних местах по приоритетности, никогда не выделяются кадровые ресурсы за счет возможности, занимающей в данное время более высокое место.

В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры по управлению персоналом должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице, поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей своей деловой карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.

В управлении персоналом понятие «карьера» имеет много различных значений: продвижение вперед по выбранной профессии, получение более высокого статуса, зарабатывание больших денег, развитие своих способностей, приобретение профессионального опыта и т.п. В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни. Изданного определения следует, что, во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника, во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью, в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.

В ходе развития своей деловой карьеры каждый человек обычно проходит через четыре различные, но взаимозависимые стадии:

• предварительная стадия, связанная с обучением в школе;

• первоначальная стадия, включающая получение профессии и переходы с одной работы на другую;

• стадия стабильной работы, характеризующая сохранение одной и той же работы на длительный период;

• стадия остановки, предусматривающая прекращение активной работы и уход на пенсию.

Большинство работающих в той или иной форме проходят все четыре этапа развития своей деловой карьеры: обучение, продвижение, стабильность, завершение. Понятие стадий карьеры является фундаментальным для планирования и управления развитием карьеры любого работника. Все работники проходят по стадиям своей карьеры, как по ступеням жизни: юность, ранняя взрослость, взрослость, зрелость. Каждая стадия жизни человека характеризуется потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем появится возможность продвинуться на следующую стадию карьеры. В этом отношении движение по ступеням жизни, как считают американские менеджеры, аналогично иерархии потребностей. Успешная деловая карьера человека часто является результатом достижения соответствующих ступеней развития и продвижения по службе к определенному возрасту. Как правило, те работники, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют относительно низкую производительность в работе.

Практика планирования карьеры в организации включает совмещение личных ожиданий в области своего профессионального роста с возможностями, доступными в данном подразделении или на данном предприятии. В большинстве случаев выбор работником своей карьеры есть выражение личности человека, а не случайное событие, где играют роль вторичные факторы. По оценке психологов, достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и выбранной областью работы. В профессиональном плане каждый человек в определенной мере может быть отнесен к одному из следующих шести типов личности:

• реалистический, предпочитающий деятельность, связанную с работой машин, инструментов и механизмов, — машинист;

* • исследовательский, характеризующийся аналитизмом, любознательностью, методичностью и точностью, — ученый;

• артистический, отличающийся экспрессивностью, оригинальностью, сосредоточенностью, — декоратор;

• социальный, любящий помогать людям, избегающий систематической деятельности, — консультант;

• предпринимательский, предпочитающий влиять на других людей для достижения своих целей, — менеджер;

• конвенциальный, манипулирующий цифрами, записями, расчетными материалами, — бухгалтер.

При выборе карьеры определение преобладающего типа личности является чрезвычайно важным. Человек, выбирающий свою профессию, должен обладать определенными навыками или быть в состоянии развить те из них, которые требует его будущая деятельность. В зарубежном менеджменте выбор деловой карьеры, как правило, проводится в трех важнейших сферах деятельности: предметы, люди, процессы.

Регулирование продвижения персонала по выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры и определение средств для достижения желаемых результатов. Кроме того, при планировании карьеры необходимо обеспечить правильные взаимоотношения организации со своими работниками. Каждый человек должен определиться в развитии деловой карьеры, учесть свои желания и возможности предприятия, а также установить необходимые способы достижения выбранной цели: консультирование, обучение, тренинг, развитие и т.п. Организация, в свою очередь, должна определить свои потребности и возможности в области кадровой политики, чтобы составить текущий и перспективный планы профессионального обучения и повышения квалификации персонала.

формальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственными руководителями, а также менее применяемые — специальные семинары и особые центры самооценки персонала. В оценочных центрах определяются сильные и слабые стороны персонала в следующих видах деятельности:

• анализ проблем;

• коммуникации;

• установление целей;

• принятие решений и разрешение проблем;

• контроль за персоналом;

• компетентность в общении и понимании;

• использование рабочего времени.

Планирование деловой карьеры является строго индивидуализированным процессом. Каждый работник имеет свою уникальную систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта. Именно поэтому при выборе своей карьеры каждому работнику необходимо знать основные требования к будущей работе с тем, чтобы можно было совместить личностные особенности и интеллектуальные возможности с данным местом работы. При этом для своего самоанализа работник может воспользоваться следующими вопросами.

1. Какое образование, мастерство и опыт вы можете предложить?

2. Ориентированы ли вы качественно на людей или количественно на вещи или на то и другое?

3. Каковы ваши сильные и слабые стороны, как они влияют на работу?

4. Какого вида работы вам интересны?

5. Какая работа может вызвать у вас чувство значительности и самоуважения?

Личная оценка данных и подобных вопросов может помочь определиться не только с местом работы, но и с деловой карьерой.

В совокупности карьера каждого работника на предприятии реализуется по всем этапам деятельности: выдвижение, расстановка, ротация, повышение, уход.

Развитию деловой карьеры способствует внедрение на отечественных предприятиях системы профессионально-квалификационного продвижения персонала, разработанной в Научно-исследовательском институте труда более 20 лет назад. Указанная система позволяет более полно сочетать интересы каждого работника и всего производства с переменой содержания труда в соответствии с конъюнктурой рынка. С помощью данной системы предприятия могут решать следующие тактические кадровые задачи:

• закрепление на предприятиях стабильного контингента работников различных категорий;

• повышение эффективности использования персонала в трудовой деятельности;

• создание возможности работникам для получения в перспективе соответствующей работы или должности;

• своевременное обеспечение производства кадрами соответствующей квалификации в требуемом количестве;

• обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда.

Система профессионального движения кадров на предприятиях строится на основе соблюдения следующих принципов:

• последовательного и непрерывного профессионального движения персонала от низших к высшим ступеням квалификации;

• планомерного развития трудовой карьеры работников с таким расчетом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей мере использовались накопленные знания и опыт работника;

• непрерывного развития и обогащения образовательного и профессионального уровня персонала и сохранения его высокой работоспособности на длительный период работы;

• равенства условий для всех претендентов на новую должность с учетом профессиональных навыков, личных качеств и объективных данных профессионального отбора работников;

• создания благоприятных условий для профессионально-квалификационного продвижения всех категорий персонала.

Основными формами профессионально-квалификационного движения работников являются следующие:

• внутри профессиональная, предусматривающая повышение квалификационного разряда по избранной специальности, профессионального мастерства в пределах своей должности или разряда, а также освоение одной или нескольких смежных профессий;

• межпрофессиональная, требующая перемены профессии с целью освоения новой, более сложной или перехода на другую работу для сохранения здоровья работника;

• линейно-функциональная, означающая выборы или назначение работника на должность бригадира или другого руководителя низшего звена;

• социальная, предполагающая переход рабочего на должность инженерно-технического работника.

Важным этапом в планировании деловой карьеры персонала служит формирование резерва управленческих кадров. Для подготовки резерва хозяйственных руководителей нужны особые формы планирования карьеры: зарубежная стажировка, получение второго высшего образования, аспирантура, докторантура. При этом оперативная работа с резервом должна быть конкретной и перспективной, соответствовать современным требованиям рынка и перспективам развития предприятия.

В отечественной промышленности работа с кадровым резервом включает следующие этапы:

• составление прогноза движения руководящих кадров;

• предварительный отбор кандидатов в резерв;

• изучение деловых и личных качеств кандидатов;

• формирование основного состава резерва кадров;

• обучение резерва кадров;

• выдвижение на новую должность.

Планирование и развитие деловой карьеры персонала на отечественных предприятиях требует широкого использования новых форм и методов работы с кадрами, включая зарубежный опыт подготовки высшего управленческого персонала, системы оплаты труда персонала различных категорий, а также мотивацию продуктивной деятельности работников.