4) Но содержанию регулирующих мер:

-экономического характера

-административного характера

-смешанного характера(сочетают эк и адм. (таможенная политика, миграционная политика и д р.))

5)По источникам финансирования:

-мероприятия финансируемые из бюджетов(из Федерального / регионального /местного)

-за счет средств внебюджетного фонда (пенсионный – при досрочной пенсии, социального страхования - пособия по безработицы) из средств коммерческой организации

Уровень жизни и доходы населения

уровень жизни – характеристика благосостояния населения страны или региона, которая учитывает не только доходы и потребление но и также: условия тр. и быта, ур. образования, экологическая ситуация, здоровье, ур. культуры.

В России и в ее регионах для оценки ур жизни используется система показателей

Арх.обл. трехстороннее соглашение, показатели:

-среднемесячная ЗП начисленная. Номинальная, реальная(в среднем по населению и по отдельным группам)

-просроченная задолженность по ЗП

-среднемесячный размер пенсий

-прожиточный минимум (в среднем по населению и по отдельным группам)

-численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума (нищета) (достаток/нормальный уровень/ бедность/нищета)

- соотношение доходов 10% наиболее и 10% наименее обеспеченного населения.(у нас в 30 раз)

-общая численность безработных, числен зарегистрированных безработных

-индекс потребительских цен размер минимальной ЗП и др.

зз показателя.

Показатели уровня жизни делятся на группы:

1)индикаторы дохода

2)социальные индикаторы

3)комбинированные индикаторы

4)субъективные индикаторы

для международного сопоставления уровня жизни используется индикатор: ИНДЕКС ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ, в котором учить. 3 показателя: ожидаемая продолжительность жизни, уровень образования, реальный душевой ВВП.

Антиподом тарифной формы организации оплаты труда выступает так называемый бестарифный вариант.

Для него характерны следующие признаки:

▪ тесная зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

▪ присвоение каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей работе («базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

▪ присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Основной принцип бестарифной системы оплаты труда: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или ставки не устанавливается.

Преимуществом бестарифных систем является обеспечение социальной справедливости в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Применять такие системы можно там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе (в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников).

Моделью применения бестарифной системы оплаты труда: система квалификационных уровней:

Заработная плата всех работников от директора до рабочего представляет собой долю работника в ФОТ всего предприятия или отдельного подразделения. Величина фактического заработка зависит от ряда факторов: квалификационный уровень работника; КТУ; фактически отработанное время.

Квалификационный уровень устанавливается в баллах как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты за тот же период. Все работники распределяются по 10 квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работника и требований к работникам различных профессий. Для каждой группы устанавливается свой балл, например, директор – 4,5; главный инженер – 4,0; неквалифицированные рабочие – 1,0.

Порядок расчета индивидуальной заработной платы при применении бестарифной формы оплаты труда:

1. определяется количество баллов, заработанных каждым работником

М_i = К · КТУ · N, (6)

где К – квалификационный балл; N – фактически отработанное время, ч.;

2. определяется общая сумма баллов

М = Σ М_i ; (7)

3. определяется доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла

d = ФОТ/М; (8)

4. определяется заработная плата отдельного работника

ЗП_i = М_i · d . (9)

Также выделяют смешанные системы, а в их числе комиссионную форму оплаты труда. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод приемлем, например, для работников отделов сбыта и т. д.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение трудового договора между работодателем и исполнителем. При этом оплата труда устанавливается каждому конкретному исполнителю.

Основные принципы организации труда (содержание):

• углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

• рациональный подбор профессионально- квалификационного состава рабочих и их расстановка;

• совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

• улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

• внедрение эффективных форм коллективной работы, развитие многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

• совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

• обмен опытом и распространение передовых методов труда;

• создание наиболее благоприятных условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Прогрессивные формы организации труда рабочих

Коллективные формы организации труда

К коллективным формам организации труда относятся бригадная и конвейерная формы организации труда.

Предпосылки бригадной формы организации труда:

• технические и технологические (техническое оснащение производства и применяемая технология);

• организационные (эффективнее всего осуществляется первичная трудовая кооперация между работниками, выполняющими различные функции; значительная часть текущих вопросов решается внутри бригад; лучше осуществляется внутрипроизводственное планирование, в том числе доведение до бригад плановых заданий, определение численности рабочих и др.);

• экономические (повышение ПТ и снижение себестоимости работ; возможности формирования и развития хозрасчетных отношений на первичном уровне производства; улучшение качества продукции, обслуживания машин и оборудования и др.);

• психофизиологические (создаются возможности для преодоления дробности и монотонности труда за счет повышения квалификации, овладения смежными профессиями);

• социальные (объединение совместно работающих людей на основе общих интересов).

Организация бригадной формы труда эффективна в следующих случаях:

• если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним исполнителем и требует параллельной работы группы рабочих;

• если группа рабочих мест связана общим ритмом работы;

• при обслуживании крупных агрегатов и автоматических линий;

• при выполнении ремонтных и монтажных работ, требующих одновременного участия нескольких исполнителей.

Виды бригад можно классифицировать по признакам:

1. По степени функционального разделения труда: специализированные и комплексные.

• Специализированные бригады формируются из рабочих одной и той же профессии и специальности (разный уровень квалификации) и создаются для выполнения массовых, однородных работ (Например, погрузочно-разгрузочные работы на транспорте, в строительстве – маляры, штукатуры, и т.п.)

• Комплексные бригады объединяют рабочих различных профессий и создаются для выполнения разнородных, но технологически взаимосвязанных работ. Такие бригады выполняют законченный цикл работ или обслуживают крупные машинные агрегаты или технологические процессы (Например, горнопроходные бригады: бурильщики, машинисты погрузочных машин, крепильщики, путевые рабочие; на лесозаготовках и т.д.)

2. По времени совместной работы специализированные и комплексные бригады могут быть сменными (длительность законченного производственного цикла равна сменному времени или кратна ему) и сквозными (оплата труда зависит от конечных результатов труда всей бригады).

• Сменные специализированные бригады создаются в производствах, где осуществляется прерывные однородные трудовые процессы. (Работа может быть прекращена в любое время, организован общий перерыв на отдых, обеденный перерыв, можно работать в одну, две, три смены с общими выходными днями, например, в строительстве – штукатуры и маляры, в машиностроении – токари и слесари и т. д.)

• Сквозные специализированные бригады обслуживают непрерывные процессы при условии однородности работ (в состав сквозной бригады включаются 4 сменных бригады, работа строится без общих выходных дней, круглосуточно: три бригады работают, одна отдыхает), например, сельхозработы – трактористы, комбайнеры.

• Сменные комплексные бригады создаются в прерывных, сложных производствах, включают в состав до 20 – 30 рабочих различных специальностей и разных разрядов (например, бригады, занятые монтажом сложного оборудования, горнопроходческие бригады и др.)

• Сквозные комплексные бригады обслуживают непрерывные производственные процессы, например, бригады, обслуживающие доменные печи в черной металлургии, бригады на электростанциях, в химической промышленности. Сквозные комплексные бригады могут создаваться при проведении работ, не требующих непрерывности, но ограниченных сроками выполнения (работа ведется по скользящему четырех бригадному графику)