17. Самоанализ структуры личности.

Рассмотрим понятия самоанализ и структ личности

Самоанализ–это Анализ индивидом собственных суждений, переживаний, потребностей и поступков.

Структура личности работника - сочетание индивидуально-психологических и общественно-психологических качеств личности, проявляемых через отношение работника к окружающим явлениям и событиям, а также через своеобразие реализации его внутренних психологических функций.

В современных условиях работа с персоналом управления становится наиболее важным условием успеха в бизнесе. Человеческий фактор превратился в главную движущую силу производства. Все более активно употребляется понятие "инвестиции в персонал". Использование в процессе производства высококвалифицированных работников существенно сказывается на его рентабельности, однако высокие технологии требуют привлечение квалифицированного управленческого персонала.

Поэтому интенсификация производства предполагает увеличение его объема не за счет привлечения новых работников, а путем эффективного использования потенциала уже имеющихся. В то же время эффективность использования трудового потенциала управления все больше становится зависимой от сбалансированности его компонентов, а также личностного и материально - вещественного факторов производства. В настоящее время трудовому потенциалу свойственен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновлений знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессиональных и деловых качеств организаторов производства. Уровень образования, уровень квалификации и уровень развития профессионально значимых качеств - важнейшие характеристики трудового потенциала управления. На практике же человеческие ресурсы организации не всегда соответствуют объективно необходимым в данных условиях производства. Для сбалансированного формирования кадрового потенциала управления необходимо создать механизм регулирования профессионально - квалификационной структуры кадров в соответствии с содержанием управленческого труда. овременные концепции управления непосредственно связаны с повышением роли человеческого фактора в условиях демократизации общества, с активизацией социального вопроса и кадровой политики.

Знание психологических особенностей личности, умение анализировать свойства и качества личности умение, учитывать их при подборе кадров и организации деятельности людей является одним из основных условий высокой эффективности социальных организаций всех уровней. Умение определять психологические свойства людей и использовать их в целях успешного развития как производства, так и личности сотрудников - это и есть практический учет того самого "человеческого фактора", который признан центральным в современных системах управления.

"Платонов выделяет в структуре личности четыре основных и две наложенных подструктуры. Рассмотрим их более подробно:

1. Подструктура направленности личности. Она включает осознанные мотивы (потребности, интересы, убеждения, идеалы, мировоззрение) и неосознанные мотивы (влечения и установки). Эта подструктура формируется прижизненно, преимущество с помощью воспитания.

2. Подструктура опыта. Это знания, умения, навыки и привычки, которые также формируются прижизненно, преимущественно с помощью обучения.

3. Подструктура форм отражения. Она включает психические процессы (ощущение, восприятие, память, мышление, воображение), внимание, эмоционально-волевую сферу личности как специфическую форму отражения. В значительной мере эта подструктура является врожденной, но преимущественно развивается прижизненно.

4. Биологически обусловленная подструктура. Она включает свойства темперамента, половые, возрастные особенности личности, а также ее патологические изменения. Она тоже претерпевает изменения в течение жизни человека и тесно связана с состоянием его здоровья и особенностями его жизнедеятельности.

Анализируя структуру личности, можно отчетливо видеть, что практически на все ее подструктуры оказывает подавляющее влияние общество. Формирование личности в обществе называется социализацией. Социализация личности представляет собой процесс формирования личности в определенных социальных условиях, процесс усвоения человеком социального опыта, в ходе которого человек преобразует социальный опыт в собственные ценности и ориентации, избирательно вводит в свою систему поведения те нормы и шаблоны поведения, которые приняты в обществе или группе. Особенности индивидуального поведения, нравственности, убеждения человека в значительной мере определяются теми нормами, которые приняты в данном обществе.

"Личность, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями, т.е. свойствами, составляющими его индивидуальное своеобразие. Человек всегда привносит свои индивидуальные качества в процессы трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек, обладая системой индивидуальных качеств, является индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее в своей деятельности, другим же - на очень скромном уровне. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю для реализации индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования эффективней деятельности членов коллектива

18. Команда, ее отличительные характеристики, распределение ролей.

Команда-вид коллектива, создается на короткое время для решения опред. задач.

Созданию команды способствует: умение слушать, сопереживание, готовность помогать, четкость и ясность позиций, открытость и гибкость.

Препятствует: желание доминировать, оценка действий др. как плохих, потребность быть победителем, равнодушие.

Необходим ОТБОР в команду:

1. чел. должен быть специалистом

2. совокупный опыт и таланты членов команды должен превышать опыт и способности любого

3. люди должны иметь возможность влиять

4. креативность

СТАДИИ ФОРМИР. КОМАНДЫ:

1. принятие членами команды др. друга

2. развитие коммуникаций и выработка механизма принятия групповых решений

3. формир. гр. солидарности

4. стремление к максимизации успеха

РОЛИ (по Мескону):

I). целевые- распред. так, чтобы выполнять основные цели команды:

1. сидящий на стуле (руков.)

2. координатор (контроль процесса деят., учитыв. интересы)

3. генератор идей

4. информатор (предоставл. опыта, знаний)

5. эксперт (высказ. мнение, дает оценку)

6. проработчик (разъясняет, приводит примеры)

7. завершатель (обобщает, подводит итог)

II). поддерживающие - для поддер. и активизации деят. команды

1. поощритель

2. придающий форму ("давайте работать")

3. исполнитель

4. устанавл. критерии

5. ответсвен. за внеш. контакты

Руководители создают свои команды в силу различных причин: * командный подход - признак сильного и решительного стиля руководства; * вырабатывается больше идей и возрастает инновационная способность коллектива; * лучше решаются крупные и междисциплинарные проблемы; * уменьшаются стрессовые ситуации.

В свою очередь совместная работа создает преимущества для участников команды. Основными из них являются: * Безопасность. В команде ее участники чувствуют себя в безопасности, о них заботятся. * ощущение принадлежности к коллективу. * Индивидуальность и уважение к личности. Команда признает и поощряет индивидуальные особенности своих членов. * Гордость. Участники команды разделяют чувство гордости за совместные достижения. * Признание. Внешний мир считает команду более мощной и влиятельной социальной единицей.

В результате обширных исследований, проведенных во многих странах, выявлены отличительные характеристики высокоэффективных команд: * Наличие хотя бы одного человека, являющегося ядром команды. * Высокое качество конечной продукции. * Высокая степень удовлетворенности, мотивированности своей деятельностью. * Высокая степень автономности, способность оставаться командой в изменившихся условиях. * Способность быстро учиться на собственных ошибках.

Понаблюдениям специалистов Роббинса и Финли «Эффективная командная работа – это постоянное динамическое равновесие между общими потребностями команды и личными потребностями ее участников»

эффект команды достигается за счет следующих факторов:

самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели;

сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды : взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;

использование корпоративных форм принятия решений

Вывод

Эффективность деятельности организации во многом основана на знаниях и умениях руководителя в формировании и управлении командами. Становится совершенно очевидно, что команды, не обладающие качествами успешного взаимодействия с течением времени станут неэффективными и распадутся. А организации с наличием команды

успешно выполняет свою миссию и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.