- •Организационное поведение как синтетическая дисциплина, ее предмет, актуальность изучения
- •2. Методология организационного поведения и модели оп (Организационного поведения).
- •3. Понятие и структура личности, представление личности о себе.
- •4. Природа, виды и формирование установок, удовлетворенность трудом и преданность организации.
- •5. Процессы восприятия и управления впечатлением.
- •6. Содержательные теории трудовой моивации
- •7. Процессуальные теории трудовой мотивации.
- •8. Компенсационный пакет и мотивации к труду
- •9. Мотивация в разных культурах
- •10. Власть в организации, способы ее приобретения
- •11. Лидерство: лидер и менеджер.
- •12. Основные теории лидерства и подходы к его изучению.
- •13. Коммуникации в организациях: их виды, барьеры, возникающие проблемы.
- •14. Корпоративная культура, ее понятие, функции, уровни, диагностика.
- •15. Сравнительный анализ разных корпоративных культур.
- •16. Анализ факторов внешнего окружения организации.
- •17. Самоанализ структуры личности.
- •19.Рекомендации по управлению командой.
- •20. Эффективные коммуникации: разработка процедуры делового совещания, беседы, плана переговоров.
- •21. Конфликты при взаимодействии и способы их разрешения на основе использования собственного опыта.
- •5.1 Роль руководителя в урегулировании конфликтов
2. Методология организационного поведения и модели оп (Организационного поведения).
Можно выделить два основных подхода:
1. Метод проб и ошибок, основанный на накоплении жизненного опыта, на поиске эффективных моделей поведения.
2. Использование специальных методов и методов смежных дисциплин. Этот подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками.
Для руководителя важно сочетать оба этих подхода.
При изучении организационного поведения используются следующие методы:
Опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование.
Сбор и анализ информации фиксирован (основано на изучении документов).
Наблюдение и эксперименты.
модели ОП
Авторитарная модель. Авторитарная, основывающаяся на власти модель ОП доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.
В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности и основные потребности своих семей.
Авторитарная модель оценивалась как приемлемая в отсутствие альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации). Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.
Модель опеки. Изучение трудовых отношений показало, что, хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, “мысленная обратная связь” безусловно существует.
Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.
Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.
Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.
Поддерживающая модель. Поддерживающая модель ОП базируется на “принципе поддерживающих взаимоотношений” Ренсиса Лайкерта.
Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом.
Подобные исследования были проведены под руководством Э. Мэйо “ Хоторнские эксперименты”, которые придали академический статус изучению поведения человека в процессе труда. На основании этих исследований были сделан вывод, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.