21. Конфликты при взаимодействии и способы их разрешения на основе использования собственного опыта.

Конфликт – движущая сила организации(локомотив).

К в орг-ции – противоречие в процессе производственного труда.

2 вида К.:

1) позитивный (развивает орг-ю),

2) негат(разрушает).

Гл.задача менеджера – выявить предмет конфликта в конкретных ситуациях.

Рук-ль орг-ции формирует механизм управления конфликтами.

Возникающие К разрешают:

1)масштабные – высшее звено упр-я,

2)производственные – среднее,

3) личностные – низшее.

ТИПЫ К:

1) внутриличностный К. – основа К. – несоответствие сотрудника занимаемой должности. Менеджер определяет стратегию роста для каждого сотрудника – это механизм ликвидации внутрил К.

2) К между личностью и группой. Основа: а)разность ценностных установок, б) несоответствие проф подготовки, в) несоответствие стратег целей и задач.

Рук-ль разрешает его через систему админ методов (замена начальника подразделения, отдела, выявление лидера, кот против начальника).

3) Межличностный К. Основа – разность ценностных установок, - разность уровня проф подготовки, - разность стратег целей и задач, - несоответствие правилам поведения в орг.

Менеджер поддерживает позитивные К в конкр ситуации. Межл К разрешается админ методами(перевод одного из сотрудников в другой отдел).

4) Межгрупповой К. основа К: - распред-е матер ресурсов орг-ции, - разность вознаграждений за труд, -= разность оценки миссии орг-ции, - разность ценностных установок в подразделениях орг-ции.

Рук-ль орг-ции определяет механизмы разрешения К в орг-ции:

1) создание комиссий по трудовым спорам (ск конфликтов, столько и комиссий .

2) В практике упр-я менеджер исп-ет структурный метод разрешения К. В основе этого метода – изменение самой структуры упр-я в орг-ции.(ликвидация должности – ликвидация чела из орг-ции ) 3) рук-ль исп-ет властные полномочия.

В совр орг-ции рук-ль опр-ет методы и формы разрешения К. Гл документ – регламент деят-ти орг-ции, в котором определяются механизмы разрешения К,

ВЫВОД Устранение конфликта — это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Каждый хоть раз был жертвой конфликта, а может быть и сейчас в данную минуту является ей?.. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

5.1 Роль руководителя в урегулировании конфликтов

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

Что является условием эффективной деятельности руководителя?

Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

• понимание природы противоречий и конфликтов между людьми

• формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации

• обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях

• умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации

• наличие навыков управления конфликтными явлениями

• умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов

• умение предвидеть возможные последствия конфликтов

умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты