1. Эволюция научных концепций и научных школ управления.

Этапы развития теории и практики управления в ХХ веке:

1850-1950 – промышленность ориентирована на прибыль, спрос на продукцию покрывался частично, управление в руках самих предпринимателей.

1951-1970 – достигнута стадия товарного накопления, разделились функции высшего, среднего и низшего управленческого звеньев.

с 1970 – пересмотр роли человека на производстве, осознание связи технологий, экономики, соц. процессов и экологии.

Школа научного менеджмента (Тейлор, Гилбреты, Эмерсон, 1885-1920).

Используя наблюдения, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Формирование школы базировалось на трех основных моментах: рациональная организация труда; разработка формальной структуры организации, принципиальное разграничение трудовой и управленческой деятельности. Существовало использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности. Предусматривалась возможность перерывов в производстве. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

Система научной организации труда Тейлора была построена на пяти основных принципах:

• Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то способности.

• Научное изучение и обучение рабочего

• Специализация работы.

• Важность побудительных мотивов заработной платы.

• Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими.

Основные положения школы научного управления:

• Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

• Отбор работников, лучше подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

• Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

• Систематическое и правильное использование материального стимулирования.

• Отделение планирования и обдумывания от самой работы

Школа административного управления (Файоль, Урвик, Вебер, 1920-50).

Рассматривали вопросы эффективности работы организации в целом. Организация как безличный механизм, построенный из связей, статусов, целей в виде многоуровневой иерархии. Упор – на единстве командования, выделении функциональных звеньев и рычагов регулирования. Организация – инструмент решения задач, человек – не личность, а «человек вообще». Цель школы - создание универсальных принципов управления, реализация которых приведет к успеху.

Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, распорядительство, координирование и контроль. Кроме того, он сформулировал 14 управленческих принципов, которые широко используются в современной теории и практике управления. Файоль считал, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить, а менеджеры могут развиваться посредством тренировки.

Вебер сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций. На его взгляд, без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии правильно функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Вебер считал, что в сфере управления выбор возможен лишь между бюрократией и дилетантизмом. Он стремился деперсонализировать многие управленческие функции в надежде, что результативное единообразие может способствовать доброжелательному и справедливому отношению ко всем рабочим.

Однако бюрократическая модель несла в себе и дефекты социального характера: она формировала тенденцию нивелирования людей (приведения к одному уровню). В этих условиях рабочим практически не требуется заниматься решением постоянно возникающих производственных, технологических и иных проблем, незачем прибегать к творческим поискам, поскольку большинство решений принимаются в управленческом центре.

Среди основных достижений классической школы управления следует признать:

• Развитие принципов управления.

• Описание функций управления.

• Систематизированный подход к управлению всей организацией

Школа человеческих отношений (Мэйо, Фоллет, Шелдон, Маслоу,1930-50).

Четкие рабочие операции и зарплата не всегда ведут к повышению производительности. Иногда работники сильнее реагируют на давление со стороны коллег, чем на руководство и материальные стимулы. Исследования Маслоу показали, что мотивами людей в основном являются не экономические силы, а потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег.

Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. Задача менеджмента в том, чтобы в дополнение к формальным развивать неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Рабочие чаще действуют как члены группы, нежели как индивиды. Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Исходя из этого, менеджер выполняет экономическую и социальную функции: для максимизации цели организации и создания и управления трудовыми объединениями, работающими вместе.

Шелдон в книге "Философия управления" настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую ответственность перед обществом. Управляющие должны относится к рабочим честно и доброжелательно. Он считал, что в отношениях к рабочему как индивиду, следует придерживаться следующих правил:

• рабочие принимают участие в решении вопросов, касающихся условий труда

• рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества

• ему дается больше свободного времени для саморазвития

• он должен быть огражден от безработицы

• в отношениях между трудом и капиталом должен утвержден строгий дух справедливости.

Фоллетт изучала социальные отношения в малых группах. Она считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть и конструктивен.

Основными достижениями школы человеческих отношений принято считать:

• применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности.

• применение наук о человеческом поведении к управлению и формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа количественных методов (Акофф, Форрестер, с 1950)

Использование в менеджменте исследований операций и моделирования. Эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем, акцентирует внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

В рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники - прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов: системный анализ, программирование, проектирование, создание программ математического обеспечения, ввод системы в действие и её проверка, обслуживание.

Вкладом школы науки управления в теорию и практику управления является:

• углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

• развитие количественных методов, помогающим руководителям принимать решения в сложных ситуациях.