- •2. Функции психодиагностики в системе кадрового менеджмента. Заказчики и клиенты психодиагностического обследования. Содержание «психодиагностического поля».
- •3. Тестовые(измерительные) и экспертные(клинические) методы в психодиагностике. Тестовые (измерительные) методы в психодиагностике
- •4.Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, этапы и принципы действия.
- •5. Типы психодиагностических ситуаций. Зависимость психодиагностической информации от статуса ее потребителя (заказчика) и характера запроса.
- •6. Работа с результатами психодиагностического обследования. Предоставление информации заказчику и клиенту. Социальные и этические аспекты тестирования.
- •7. Тестовые методы. Определение теста. Подходы к классификации тестов. Критерии качества товаров. Достоинства и недостатки тестов. Достоинства и недостатки тестовых методов.
- •8. Надежность и валидность тестов: основные понятия.
- •9.Достоверность как специальная разновидность валидности применительно к тестовым самоотчетам. Понятие тенденции желательного ответа. Другие мотивационные искажения. Методы борьбы.
- •10. Диагностика структуры интеллектуальных способностей.
- •11. Проективные методики: общая характеристика и диагностические возможности. Контент-анализ продукции деятельности (основные понятия).
- •12. Тесты достижений: отличия от других тестов, требования к построению.
- •13. Социометрия и ее возможности в практике управления персоналом.
- •14. Методы наблюдения: виды, цели проведения, подготовка. Способы записи и анализ данных наблюдения.
- •15. Интервью: необходимость проведения. Виды интервью. Подготовка интервью.
- •17. Психодиагностика самосознания. Примеры методов.
- •18. Диагностика познавательной сферы личности.
- •19. Диагностика психофизиологических возможностей.
- •20. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров (общая характеристика).
- •22. Психодиагностика в центрах оценки персонала.
- •23. Методы социально-психологической диагностики.
- •24. Планирование психодиагностического обследования в соответствии с конкретной задачей.
- •25. Общие принципы создания и использования системы психодиагностики персонала.
15. Интервью: необходимость проведения. Виды интервью. Подготовка интервью.
Необходимость проведения интервью в практике кадрового менеджмента связана прежде всего с тем, что непосредственное взаимодействие участников интервью предоставляет гораздо больше значимой информации, чем документальные источники.
Эффективное проведение собеседования в ситуации найма – это и наука, и ценное искусство. Отсутствие умения вести деловую беседу с кандидатом экономически обходится намного дороже, чем это кажется на первый взгляд. В результате проведенных наблюдений за работой сотрудников кадровых агентств (консультантов-интервьюеров) были отмечены некоторые негативные эффекты их "самообучения" навыкам ведения интервью найма: формирование ошибочных стереотипов в оценке кандидата, снижение мотивации к работе, сомнение в ее эффективности, снижение доверия к мнению консультанта как со стороны руководства кадрового агентства, так и со стороны компании-заказчика. Даже у опытных в проведении собеседований менеджеров (по данным проведенного опроса) периодически по поводу интервью возникают мысли следующего содержания: "я боюсь этого", "не знаю, что можно сказать, а что - нет", "мы разговаривали чуть больше часа, но сейчас у меня такое ощущение, будто он был здесь целую неделю".
виды интервью
По способу организации опроса: стандартизированное, нестандартизированное, полустандартизированное интервью. Сравнительная характеристика этих видов интервью, описание достоинств и недостатков каждого вида приведены в специальной литературе. Целям отбора претендентов на вакантную должность в большей степени отвечает интервью полустандартизированное (заранее подготавливаются только основные вопросы, которые обязательно должны быть заданы; их последовательность при собеседовании не является жесткой, что позволяет интервьюеру адаптировать опрос к индивидуальной ситуации; результаты интервью с разными кандидатами сопоставимы между собой). Этот вид интервью требует определенной подготовки интервьюера.
По количеству интервьюеров выделяют индивидуальное интервью (наиболее традиционный метод интервьюирования один на один) и интервью, проводимое комиссией, состоящей из нескольких человек (необходимость проведения такого интервью определяется целями отбора, типом вакансии и требованиями компании-заказчика; интервью способствует минимизации личных предубеждений интервьюеров; затраты на его организацию не всегда оправданы).
По количеству интервьюируемых выделяют интервью с одним кандидатом или с группой.
Подготовка
Отправная точка всей работы консультанта по подбору кадров – выяснение требований к кандидату, предъявляемых компанией-заказчиком. Этапу собственно отбора предшествует анализ работы (подготовительный этап) – процесс исследования работы для определения наиболее существенных ее составных частей3. Выделяют два аспекта такого исследования:
- анализ с ориентацией на задачу (для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.);
- анализ с ориентацией на работника (для определения его профессиональных, психофизиологических и личностных особенностей, требуемых для успешного выполнения работы).
В результате консультант получает описание работы (где фиксируются данные о ее содержании: наименование работы, подчиненность «вверх» и «вниз», общая цель, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевые направления деятельности) и личностную спецификацию («идеальную» модель работника, требуемого компании). В личностной спецификации требуемые качества поделены на основные, желаемые и противопоказания.
Именно эти документы (описание работы и личностная спецификация) являются фундаментом для дальнейшей реализации системы поиска, отбора и найма персонала: рекламы вакансии (включает условия найма), методов оценки и отбора (включая собеседование) кандидатов на должность.
Таким образом, итогом этапа, предшествующего собственно отбору, является получение ответов на вопросы: кому требуется персонал, какой, в каком количестве и в какие сроки.