2.Признаки конфликта в организации.

Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон – участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы, имеющей значимость для каждого из участников.

признаки конфликта, действия, которые предпринимают люди, вступив в конфликтные отношения, имеют, по сути одну и ту же основу – сохранение своей позиции и саботаж возможности реализации позиции противника. Однако, внешние проявления этих действий могут быть различными. Эти внешние признаки конфликта, формы его проявления, зависят от следующих факторов:

1. субъекты конфликта. Межгрупповые конфликты в своих проявлениях отличаются от межличностных.

2. объект конфликта. Конфликт ценностей и убеждений проявляется иным образом, нежели конфликт, вызванный несходством взглядов на профессиональные вопросы, обязанности субъектов по отношению друг к другу или ресурсов, которыми обладают субъекты конфликта.

3. стадии развития конфликта. На разных стадиях отмечаются свои характерные черты.

4. уровень развития коллектива. В менее зрелых, недостаточно сплоченных коллективах имеют свои мотивы и способы проявления, нежели конфликты в коллективах сплоченных.

5. формы проявления конфликта. Скрытые формы проявления конфликта внешне отличаются от открытых форм проявления.

Конфликт между двумя группами в коллективе характеризуется общей дезорганизацией деятельности коллектива. Дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции (обособленные группировки). Признаками межгруппового конфликта в организации являются также:

- неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности

- сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации

- представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных

- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами

- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения

- смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Конфликт между личностью и группой чаще всего характеризуется объединением группы против какого-либо индивида. Нападки и притеснения со стороны коллег, нарушения личностного пространства жертвы конфликта, агрессивное поведение группы по отношению к личности или демонстративный отказ от коммуникации с ней (бойкот), возложение на жертву конфликта ответственности за неудачи, происходящие с группой – вот явные признаки конфронтации группы против одного из членов коллектива. Нападки и притеснения со стороны коллег были выделены исследователями в отдельную проблему. Само явление получило название моббинг(от англ. mobbing — притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, или начальства. Приобщении с человеком, который чувствует, что коллектив настроен против него, то легко можно заметить, что он настроен очень недружелюбно, нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно.

Конфликт между двумя личностями можно определить по сходным с вышеперечисленными признаками, только масштаб этих действий уменьшится до двух человек, двух субъектов конфликтов. Это – ярко выраженная агрессия или, напротив, демонстративно формализованные отношения, приписывание противоборствующей стороне всевозможных недостатков и ответственности за неудачи, произошедшие в коллективе и лично между субъектами конфликта. Поскольку в социуме сложился негативно окрашенный стереотип конфликтной личности, зачастую участники межличностного конфликта, не имеющие даже небольшой «группы поддержки», не решаются признаться в наличии конфликта между собой, дабы не потерять авторитет в глазах коллег. Поэтому межличностные конфликты часто носят скрытый характер и выявить их можно в основном, наблюдая за продуктивностью и конструктивностью взаимодействия между членами коллектива.

Конфликт может различаться по тому, что является его объектом. Конфликт на основе разделения ресурсов – самый «простой» с точки зрения выявления и дальнейшего разрешения. Как правило, претензия на ресурсы выдвигается сразу же после возникновения внутреннего несогласия, выражается однозначно и открыто. Вторая сторона также не заставляет себя ждать с ответом. Инцидент (действие между участниками, провоцирующее обострение противоречий) – на лицо, дальнейшие события могут развиваться различными путями, зависящими от множества факторов.

Конфликт, объектом которого является статус или положение участников в обществе может носить как открытый, так и скрытый характер. Ярким проявлением конфликта статусов можно считать наличие интриг и «подковерной борьбы» внутри коллектива. По сути, механизмы все те же – стремление уронить авторитет коллеги или группы коллег в глазах остального общества, эмоциональное напряжение между участниками конфликта, снижение конструктивизма в коллективной работе. Поскольку в нашей стране открытая борьба за власть в коллективах не является социально одобряемым действием, «военные действия» в сторону соперника или соперников ведутся, как правило, скрытно. В таком коллективе ярко расцветают манипуляции, неискренность, лицемерие.

Конфликт на основе несовместимости духовных ценностей – наиболее сложный вид в этой категории. Он возникает только в момент, когда приверженность тем или иным ценностям имеет непосредственное влияние на выполнение тех или иных социальных действий. Поскольку в этой статье основное внимание мы уделяем конфликтам в организациях, в рабочих коллективах, основными отношениями в которых являются профессиональные, деловые, не часто соприкасающиеся с глубинными человеческими ценностями, то нужно сказать, что этот вид конфликта встречается реже. Если же по каким-либо причинам он все-таки произошел, то редко когда он будет носить открытый агрессивный характер. Чаще всего он носит скрытый характер, взаимоотношения между субъектами становятся формальными, малоэмоциональными. Люди, имеющие разные, более того, конфликтующие ценности, могут продолжать общаться и даже выполнять некоторую совместную работу. Однако решение серьезных вопросов, вопросов в которых необходимо задействовать аппарат морально-этических норм, скорее всего, будет осложнено.