- •1.Конфликты в организациях. Сущность, виды конфликтов.
- •2.Признаки конфликта в организации.
- •3.Условия возникновения конфликтов.
- •4. Конфликты делового характера.
- •5.Конфликты социально-эмоционального характера.
- •6.Прочие конфликты. ???????
- •7.Виды конфликтных личностей.
- •8. Причины конструктивных конфликтов.
- •9. Причины деструктивных конфликтов.
- •10. Предупреждение конфликтов.
- •11. 5 Стилей поведения в конфликте (Модель т.Кильмана).
- •12. Стили приспособления.
- •13.Стиль компромисса.
- •14. Стили уклонения
- •15.Стиль сотрудничества.????
- •16. Управление конфликтной ситуацией.
- •17. Консультативный подход.?????
- •18. Закрытая модель управления.
- •19. Открытая модель управления.???????
- •20. Теория ожидания в. Врума.
- •21. Теория Лоурела.
- •22. Три теории Мослоу.
- •Маслоу плюс.
- •23. Научный менеджмент
- •24.Административный менеджмент.
- •25. Бюракратический менеджмент.
- •26. Современный менеджмент .
- •27. Новейший менеджмент.??????
- •28. Бихевиористический менеджмент.???????
- •29.Источники власти.
8. Причины конструктивных конфликтов.
КОНСТРУКТИВНЫМ КОНФЛИКТ бывает тогда, когда оппоненты, имея собственную позицию, не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Такие конфликты плодотворны. Здесь стороны выдвигают свои аргументы, в одинаковой мере принимаются в расчет их точки зрения. Идет открытый обмен мнениями и совместный поиск решения. Эмоции сдерживаются, и спокойно рассматриваются все точки зрения. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми.
9. Причины деструктивных конфликтов.
Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а так-же психологическая несовместимость некоторых людей. Руководитель винит чаще в неправомерных действиях подчиненных, чем признает свои действия ошибочными (так уж устроено большинство людей, что прежде всего ошибки видят у других).
10. Предупреждение конфликтов.
Предупреждение конфликтов – это система различных способов, приемов воздействия и знаний, способствующих предотвращению открытого конфликта на стадии назревания противоречия. Технологию предупреждения конфликта могут применять как сами участники возникающего конфликта, так и третье лицо – приглашенный эксперт, медиатор, либо независимый и объективный в нарастающем противоречии человек. Основа предупреждения конфликта заложена в смене действий какого-либо участника конфликтной ситуации. Более сложным и, как показывает практика, менее эффективным способом предупреждения является воздействие и изменение взглядов и действий оппонента. Предотвратить конфликт легче, изменив свое поведение.
11. 5 Стилей поведения в конфликте (Модель т.Кильмана).
1) Противоборство - характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства. 2) Уклонение - связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.
3) Приспособление - предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий. 4) Компромисс - требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон. 5) Сотрудничество - предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.
12. Стили приспособления.
Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.
Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:
важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
осознаете, что правда не на вашей стороне;
чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.