Вибір суб'єкта оцінювання повинен ґрунтуватися на принципах компетентності, інформованості, економічності.

Ключовим питанням оцінювання трудового потенціалу підприємства є вибір способу, за яким визначаються ті чи інші показники. Дослідження вітчизняної та закордонної практики дозволило виокремити найбільш поширені методи оцінювання.

Письмова або усна характеристика, як правило, складається оцінювачем, який добре знає оцінюваного працівника і здатен оцінити його індивідуальний потенціал. Недоліком цього методу є складність зіставлення характеристик, оскільки вони різняться за змістом і обсягом.

Оцінювання за допомогою шкал менш глибоке, ніж письмова характеристика, однак більш надійне у співставленні. Для здійснення процесу оцінювання в даному випадку розробляється шкала оцінювання. Це може бути загальна, придатна для усіх критеріїв шкала, або окрема шкала для кожного критерію. Для зниження суб'єктивізму при використанні вказаного методу, можна запропонувати спосіб, за яким кожному числовому значенню має бути наданий повний опис дій чи якостей, відповідний оцінці в балах. Чим більший обсяг і вищий ступінь конкретизації опису відрізків шкали, тим вища якість даного методу і менше передумов для викривлення оцінки.

Прикладами графоаналітичного методу оцінювання можуть слугувати "профіль зрілості працівника", "криві посадових кар'єр" тощо. За цими методиками спочатку будується графік залежності досліджуваного параметра від різних факторів (наприклад, від віку, стажу, посадового окладу), а потім за побудованим графіком емпіричним шляхом визначають формулу залежності.

Метод альтернативних характеристик передбачає розробку низки характеристик, які мають абстрактний характер, визначену вагу і не пов'язані з поведінкою конкретного працівника. Після відбору характеристик згідно із спеціальною таблицею визначається реальна кількість балів, яка відображає цінність працівника. Об'єктивність оцінювання підвищується за рахунок того, що оцінювачеві невідомі цінності характеристик. Зазначений метод доцільний для застосування при оцінюванні трудового потенціалу працівників, які виконують більш-менш подібні функції, які підлягають певній стандартизації.

Оцінювання через поведінкові реакції (інциденти), як правило, проводиться на основі недоліків чи зривів у роботі, які мали місце протягом певного періоду часу. При його застосуванні не варто обмежуватися лише негативними випадками, а й не лишати поза увагою позитивні досягнення. Наприклад, успіхи на переговорах, ініціативність, самостійність у вирішенні питань, зниження витрат тощо.

Основною перевагою використання самооцінки працівника є те, що поглиблюється розуміння характеристик роботи, зростає відповідальність виконавця внаслідок його участі в процесі оцінювання і знижується рівень протиріч і непорозумінь між підлеглими і керівниками після оцінювання, зростає обсяг інформації про працівника. Головне в самооцінці – це пошук раціонального взаємозв'язку себе з певною діяльністю і виявлення власних потенційних можливостей щодо її здійснення.

За методом упорядкування рангів порівняння працівників здійснюється лише за окремими значеннями шкали. В межах аналітичної оцінки за кожним показником складається ранговий ряд. Сумарна (узагальнена) оцінка розраховується додаванням окремих рангів.

Методологія і техніка оцінювання працівників в оціночних центрах була розроблена доктором Д.Бреєм і як процедура кадрової роботи була вперше застосована в компанії АТ&Т (США) в 1954 р. Для перевірки в центрах обираються такі якості, які мають важливе значення для певного виду робіт, можуть бути виражені у письмових відповідях і є достатньо постійними, щоб на їх основі можна було скласти прогноз на майбутнє. Оцінювання потенціалу працівника здійснюється під час спостереження за його поведінкою в імітованих робочих ситуаціях. Одночасно оцінюються особисті якості за допомогою тестів та інтерв'ю.

Перевагою оцінювання на основі конкретно доведених цілей є насамперед те, що працівник ставиться не перед фактом, а навпаки, перед необхідністю виконання завдання, з яким він погодився. І це дозволяє сподіватися на зміну ставлення працівника до власної праці. До того ж, система оцінювання за цілями сприяє інтеграції працівника на підприємстві, дозволяє йому краще усвідомити зв'язок між його індивідуальною метою і загальною метою підприємства. Окрім цього, цей вид оцінювання компенсує недостатність чисельності конкретних критеріїв оцінки роботи, дозволяючи проводити оцінювання за різноманітних обставин. Однак, ефективним застосуванням методу оцінювання за конкретно доведеними цілями є лише для окремих категорій спеціалістів та керівників за умови встановлення для кожного оціночного показника індивідуальних стандартів виконання, які враховували б усі резерви працівника і реальні можливості поліпшення результатів роботи.

Процедура оцінювання у формі періодичних атестацій була і є досить поширеною у практиці управління. Атестація проводиться раз на 3-5 років. Конкретні терміни та графік атестації визначаються керівником підприємства (установи, організації) за погодженням з профспілковим органом і доводяться до відома працівників, які підлягають атестації. До чергової атестації не мають включатися особи, які працюють на займаній посаді менше одного року, молоді спеціалісти впродовж терміну роботи за призначенням, вагітні жінки та інші категорії працівників, зазначені у відповідних положеннях.

Атестаційна комісія оцінює працівника з урахуванням його особистого внеску у виробничу діяльність підприємства, дисципліни праці, кваліфікації, рівня знань, якості виконання трудових обов'язків тощо і більшістю голосів відкритим голосуванням ухвалює одне з трьох рішень: відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання відповідних рекомендацій комісії з наступною переатестацією; не відповідає займаній посаді.

Оцінювання індивідуального внеску застосовується для працівників, результатом праці яких можуть бути готова продукція, роботи і послуги, що мають кількісні, порівняні в часі вимірники. Проблема єдиновимірності праці в сфері виробництва і управління, визначення конкретного внеску робітника чи службовця в кінцеві результати є достатньо складною.

Серед методик оцінювання індивідуального внеску можна виділити саратовську систему бездефектної праці (СБП), львівську методику оцінки якості інженерної праці “Пульсар”, методики балової оцінки кінцевих результатів (БОЕРО, КОУП); коефіцієнти трудової участі (КТУ). Принципові положення оцінки індивідуального трудового внеску можна сформулювати таким чином:

• індивідуальний трудовий внесок працівника повинен мати кількісний та порівнюваний в часі вимірник в натуральній або грошовій формі (виробіток, виторг, вартість наданих послуг, обсяг виконаних робіт, прибуток, зиск);

• трудовий внесок вкладається працівником персонально (робітник, службовець) або забезпечується під його безпосереднім керівництвом (керівник підрозділу);

• оцінювання внеску в межах однієї категорії персоналу (робітники, службовці, спеціалісти) здійснюються за єдиним методом.

Вихідними даними для оцінювання індивідуального трудового внеску є моделі робочих місць, індивідуальні результати роботи за певний звітний період; кадрові дані про працівників, які оцінюються.

Можна виділити декілька напрямів у розвитку нетрадиційних способів оцінювання та атестації працівників. До числа таких способів можна віднести "360⁰ атестацію", за якої працівник оцінюється керівником, колегами і підлеглими. Конкретні механізми атестації можуть бути різноманітними, однак суть цього способу відображена в його назві, а саме – всебічне, всеохоплююче оцінювання працівника.

За комплексною кваліметричною моделлю оцінювання спеціалістів і керівників оцінка є значенням функції із двома змінними: 1) якостей, здібностей та рис; 2) частоти та міри прояву здібностей у практичній діяльності. Оцінювання здійснюється зовнішньо (керівники, колеги, підлеглі) та внутрішньо (самооцінка). Робоча модель оцінювання розраховується залежно від виконаних спеціалістом робіт впродовж облікового періоду як сума добутків таких показників: вчасності та якості виконаних робіт, фактичних витрат часу на виконання і-тої роботи, інтенсивності праці, отриманого ефекту, економії живої праці та коефіцієнта складності, що визначається за факторно-критеріальною моделлю. Марні витрати робочого часу також відбиваються в кваліметричному модулі.

Важливою умовою адекватного оцінювання є врахування специфіки трудової діяльності працівників, яка повинна знайти відображення і в її оцінці. Необхідно оцінювати трудову діяльність індивідуальну і колективну, виконання творчих і нетворчих функцій, рівень кваліфікації фахівців специфічність створюваної продукції та отримані результати.

Різноманіття підходів до оцінювання трудового потенціалу, які застосовуються в зарубіжній і вітчизняній практиці, об'єднує така загальна ознака, як приблизність оцінки. Проте відсутність ідеальних методик не знижує значущість практики оцінювання. Варто зазначити, що кожна з розглянутих методик оцінювання успішно функціонує тільки в умовах того підприємства, для якого вона була розроблена. В умовах інших підприємств при механічному перенесенні методики оцінювання вже не можуть бути результативними і їх неможливо успішно використовувати. Це свідчить не стільки про недоліки тієї чи іншої методики оцінювання, скільки про складність проблеми розробки універсальної комплексної оцінки трудового потенціалу.