49. Основные стили деятельности менеджера.

50. Теория «управленческой решетки» Блейка – Моутена.

Управленческая решетка Р. Блейка Дж. Моутона наиболее полно характеризует и дает возможность оценить характер управления на предприятии Положение в решетке определяет степень развития методов управления предприятием. В данной системе управленческая деятельность характеризуется комбинацией двух цифр (1 и 9). Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая - производственную направленность деятельности руководящего состава.

51. Организационная культура: содержание, понятие, модели.

Организационная культура - это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации друг с другом и с представителями внешней среды, а также в различных продуктах организационной деятельности.

Организационная культуры включает следующие компоненты:

 

1)     Убеждения - представление работника о том, что является правильным в организации;

2)      Ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации.

3)      Нормы - это неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается.

4)      Поведение - ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении);

5)     Психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

52. Типология организационной культуры. Культура власти

Она характерна для небольших организаций, занимающихся торговлей, операциями с недвижимостью и ценными бумагами, а также политических образований. Такая культура подобна паутине, и полностью зависит от центрального источника власти. Влияние исходит от него в виде концентрических волн, как от брошенного в воду камня. Соответственно степень влияния определяется приближенностью к центру и «мощью» центрального источника власти. Контроль по результатам личных достижений централизован, степень бюрократизации невысока. Коммуникации обычно устные, зачастую неформальные. В такие организации попадают чаще всего через друзей или знакомых, а окончательное решение о приеме полностью зависит от того, «понравился» или нет кандидат главе организации.

Неформальные отношения с ним значат больше, чем формальная должность и занимаемый пост, многое строится на доверии руководителя к своим подчиненным. В организациях с культурой власти ценится сила личности и сила ресурсов, терпимость сотрудников к риску и неопределенности. Такого рода организации быстро реагируют на изменения, успех их деятельности зависит от качества решений, принимаемых в «центре», зачастую на интуитивном уровне. Для менеджера, ориентированного на власть, важно помнить о том, что если он позволит другим оценивать себя, то сможет тем самым развиваться и усиливать свое влияние. Если он из-за страха принизить свой образ лидера будет уклоняться от поиска информации о себе, то вскоре вообще остановится в развитии.

Для культуры власти критичен размер организаций. Чем она больше, тем сложнее обеспечить централизованный контроль. Выходом может быть создание относительно независимых дочерних предприятий с централизованным финансовым контролем. Для культуры власти характерна атмосфера конкуренции среди сотрудников, а это по душе далеко не всем, отсюда и достаточно высокая текучесть кадров. Этот тип эффективен, когда скорость принятия решений важнее тщательной работы над деталями, когда промедление дороже возможной ошибки, которую можно затем исправить.