Лекция № 9 Тема: современные аспекты управления здравоохранением

План лекции:

1. Общая характеристика понятия «Трудовая мотивация» и его составляющих

2. Теории мотивации работы

3. Теории потребностей

4. Теория ожиданий

5. Теория справедливости

6. Теория процедурной корректности

7. Мотивация разнородных сотрудников

8. Введение в руководство

9. Первые подходы к руководству

10. Современные перспективы руководства

11. Субституты и нейтрализаторы руководства

12. Трансформирующее руководство

13. Гендерные проблемы и руководство

14. Принятие решений в организациях

Конспект лекции

1. Общая характеристика понятия «Трудовая мотивация» и его составляющих

Мотивацию работы можно определить как психологические характеристики человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень его собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями.

1.2 Различие между мотивацией и показателями функционирования Мотивация и показатели функционирования — это два разных аспекта организационного поведения.

Показатели функционирования — это оценка результатов поведения человека, включающая определение того, насколько хорошо или плохо человек выполняет свою задачу или работу.

Мотивация — только один из факторов среди многих других, оказывающих свое влияние на то, какими будут показатели функционирования человека.

Глубинная и поверхностная мотивация

Трудовое поведение, мотивированное на глубинном уровне, — этоповедение, которое выбирается ради него самого; здесь источник мотивации действительно влияет на поведение.

Трудовое поведение с поверхностной мотивацией — это поведение, выбранное с целью получить материальное или социальное вознаграждение, или избежать наказания. Здесь тип поведения выбирается не столько из-за него самого, сколько из-за его последствий.

2. Теории мотивации работы

   1. Теория потребностей

Эта теория исходит из предположения, что люди стараются удовлетворить множество своих потребностей, связанных с работой, и поэтому их поведение на работе ориентировано в первую очередь на удовлетворенность этих потребностей (теории Маслоу и Олдерфера).

Потребность — это психическое состояние человека, возникающее при наличии противоречия между тем, что хочется и тем, что имеет человек.

2. Теория ожиданий

Теория ожидания объясняет, как сотрудники действуют, выбирая тот или иной вариант решения. Теория ожидания выделяет три основных фактора, влияющих на мотивацию сотрудников: валентность, инструментальность и ожидание.

3. Теория справедливости

Теория справедливости основывается на допущении, что сотрудник воспринимает зависимость между результатами, которые он получает от работы и от организации, и теми исходными составляющими, которые он вносит в работу и в организацию.

4. Теория процедурной корректности

Теория процедурной корректности исходит из того, что люди получат более высокую мотивацию действовать на высоком уровне, если они воспринимают процедуры, используемые дл принятия решений по распределению результатов, как справедливые.

3. Мотивация разнородных сотрудников

Теория потребностей исходит из того, что менеджеры должны учитывать разные запросы разных людей, без чего добиться повышения их мотивации нельзя.

1. Введение в руководство

Руководство - влияние одного члена группы или организации на других членов, оказываемое, чтобы помочь группе или организации добиться поставленных перед ними целей.

Эффективность руководителя — это степень, в которой руководитель помогает группе или организации в достижении ее целей. Эффективно действующий руководитель помогает добиваться этих целей, неэффективный — нет.

1. Первые подходы к руководству

Два из самых первых взглядов на идеи руководства были основаны на:

1. характерных особенностях

2. на поведении.

2. Современные перспективы руководства

К настоящему времени предложено несколько теорий или подходов, посвященных руководству, в которых учитываются как черты самого руководителя, так и влияние ситуации, что позволяет более глубоко понять и объяснить эффективность работы руководителя.

1. Теория пути и цели: как руководители мотивируют подчиненных

Теория пути и целей, предложенная Р. Хаусом, описывает, каким образом руководители могут мотивировать своих подчиненных добиваться групповых и организационных целей, и те типы поведения, которые руководители могут для этого выбирать.

2. Теория обмена между руководителем и подчиненными:

отношения между ними

Теория обмена между руководителем и членами описывает различные типы отношений, которые могут складываться между руководителем и подчиненными, и показывает, что руководитель и подчиненный получают от такого отношения и что они дают взамен.

2. Субституты и нейтрализаторы руководства

Иногда влияние, которое руководители оказывают на организацию, ограничивается так называемыми субститутами (заменителями) и нейтрализаторами руководства.

2. Трансформирующее руководство

Трансформирующее руководство реализуется в том случае, когда руководитель трансформирует, или изменяет, своих подчиненных и организацию.

2. Гендерные проблемы и руководство

Существует одно различие, проявляющееся в том, как мужчины и женщины управляют своими подчиненными. Женщины обычно делают это, прибегая к более демократическому стилю, в то время как мужчины — к более автократическому.

2. Принятие решений в организациях

Принятие решений можно определить как процесс, при помощи которого члены организации выбирают конкретную последовательность действий для реагирования как на проблемы, так и на возможности, с которыми они встретились. В основном в организациях принимают непрограммируемые и программируемые решения. Когда члены организации выбирают, как еагировать на новые проблемы и возможности, они занимаются принятием непрограммируемых решений. Программируемые решения — это решения, которые принимаются в ответ на регулярно возникающие проблемы или появляющиеся возможности.

Широко используются две модели процесса принятия решений — классическая и модель принятия административных решений Марча и Саймона,

В организациях часто принятием решений занимаются не отдельные сотрудники, а их группы. По сравнению с индивидуальными групповые решения имеют и преимущества и недостатки. Преимущества использования групп для принятия решений включают разнообразие квалификации членов группы, их знания и опыт; суммарную память на факты; больше возможностей для коррекции ошибок и более лояльное отношение к принятым решениям сотрудников, которых они напрямую касаются. Два основных недостатка — большие затраты времени и возможность возникновения группового мышления.