- •Введение
- •Литература
- •1.2 Знания как целесообразно-организованный процесс успешной деятельности
- •Литература
- •1.3 Инновационный сектор экономики и его развитие
- •Литература
- •1.4 Роль знаний в экономии и замещении производственных ресурсов
- •Литература.
- •Глава II Индивидуальный человеческий капитал: содержание, виды, оценка
- •2.1 Г. Беккер и становление теории человеческого капитала
- •Литература
- •2.2 Содержание и виды человеческого капитала в экономике знаний
- •Литература
- •2.3 Критерии и показатели оценки индивидуального человеческого капитала
- •I. Капитал здоровья
- •II. Интеллектуальный капитал
- •V. Трудовой капитал
- •Литература
- •2.4 Инвестиции в человеческий капитал: источники и эффективность
- •Литература
- •Литература
- •3.2 Инвестиции в капитал здоровья и повышение работоспособности
- •Литература
- •3.3 Стимулирование здорового образа жизни и высокой работоспособности персонала
- •Литература
- •4.2 Квалификационная аттестация и оценка трудового потенциала рабочих
- •Литература
- •Приложение а
- •4.3 Производственная аттестация и стимулы продуктивной занятости рабочих
- •Литература
- •Глава V Интеллектуальный капитал фирмы
- •5.1 Инновации: виды, оценка, жизненный цикл
- •Литература
- •5.2 Номенклатура продуктов творческого труда и экономический оборот интеллектуальной собственности
- •Литература
- •5.3 Технология инновационной деятельности
- •Литература
- •5.4 Подходы к оценке интеллектуального капитала специалистов и менеджеров
- •Литература
- •Приложение б
- •Приложение в
- •5.5 Планирование, аттестация и стимулирование творческого труда специалистов предприятий
- •Литература
- •Приложение г
- •Раздел 1: Комментарии работника (для заполнения самим работником)
- •Глава VI капитализация и оборот организационно – пРеДпринимательских способнОсТей
- •6.1 Предпринимательские способности и формы их капитализации
- •Литература
- •6.2 Системы участия персонала в капитале и прибыли предприятий
- •Литература
- •Приложение д
- •Приложение е
- •6.3 Интрапренерство: принципы, формы, организация
- •Литература
- •6.4 Активность женщин в бизнесе и управлении
- •Литература
- •Глава VII социальный капитал и деловая репутация фирмы
- •7.1 Инновации в социальной сфере и воспроизводство национального человеческого капитала
- •7.2 Оценка делового климата в коллективе и пути его укрепления
- •II. В какой степени Вы удовлетворены:
- •Литература
- •7.3 Роль культуры и нравственности как институтов социального капитала
- •Литература
- •7.4 Деловая репутация фирмы (оценка и мотивы накопления)
- •Литература
- •7.5 Рынок человеческого капитала и проблемы его формирования в России
- •Литература
- •Приложение ж
- •Литература
- •8.2 Человеческий капитал – основа трудовых доходов в инновационной экономике
- •Некоторые особенности систем оплаты и стимулирования труда в Италии
- •Способы стимулирования труда на малых предприятиях
- •Литература
- •8.3 Перспектива за совмещением оплаты труда с вознаграждением за используемый фирмой человеческий капитал
- •Литература
- •Глава IX Коучинг и наставничество в системах формирования и накопления человеческого капитала
- •9.1 Коучинг в бизнес – образовании
- •9.2 Наставничество и его возможности в закреплении и развитии интеллектуального капитала
- •Литература
- •Список использованной литературы
II. В какой степени Вы удовлетворены:
|
Вполне удовлетворен |
В основном удовлетворен |
Не совсем удовлетворен |
Не удовлетворен |
Не знаю |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1 .Характером учебы |
2 |
13 |
6 |
|
|
2.Условиями учебного процесса |
2 |
13 |
6 |
|
|
3.Организацией учебного процесса |
1 |
11 |
6 |
2 |
|
4.Работой компьютерного оборудования |
4 |
6 |
5 |
6 |
|
5. Местом проведения занятий |
6 |
8 |
7 |
|
|
6.Своей специальностью |
17 |
4 |
|
|
|
7.Перспективами роста |
6 |
7 |
2 |
2 |
4 |
8.Системой выдачи стипендии |
5 |
6 |
3 |
5 |
2 |
9.Системой начисления поощрений |
|
4 |
6 |
7 |
4 |
10.Системой морального стимулирования |
1 |
2 |
6 |
5 |
7 |
11 .Распределением каникул |
3 |
9 |
5 |
4 |
|
12.Коллективом группы |
6 |
9 |
3 |
3 |
|
13.Отношениями со старостой |
12 |
9 |
|
|
|
14.Отношениями с деканатом |
8 |
4 |
8 |
1 |
|
15.Отношениями с товарищами |
14 |
4 |
2 |
1 |
|
16.Стилем работы преподавателей |
1 |
12 |
6 |
2 |
|
17.Информацией в университете |
1 |
11 |
5 |
2 |
2 |
18. Работой общественных организаций |
2 |
6 |
6 |
3 |
4 |
19. Участием в общественных мероприятиях |
2 |
7 |
7 |
2 |
3 |
III. Дружный ли у Вас коллектив?
а) очень дружный - 1
б) в основном дружный —10
в) не очень дружный - 5
г) в основном не дружный - 2
д) совсем не дружный - 3
IV. Собираетесь ли Вы в ближайшие 2-3 года менять место учебы?
а) да -1
б) нет- 19
в) не знаю - 1
По этим результатам можно сделать следующие выводы.
Большинство студентов в нашей группе довольны учебой и не собираются менять место учебы. Из этого следует, что в основном группа довольна выбранной специальностью. Также, можно сказать, что студентам нравится характер учебы и стиль работы преподавателей. Отношения в группе достаточно дружелюбные т.к. большинство довольно общением с товарищами и со старостой.
Хотя, есть и свои минусы, которые можно заметить по результатам опроса. Например, в группе многие не видят перспектив роста, обучаясь на этой специальности. Я считаю, что студенты должны иметь стимулы, к которым они должны стремиться. Также, группа не совсем довольна работой компьютерного оборудования и местом проведения занятий.
На вопрос о дружности коллектива, большинство согласилось, что коллектив в основном дружный. Но были ответы и другого плана. Например, некоторые считают, что у нас в группе совсем не дружелюбная обстановка. Недовольным нужно быть терпимее и относиться к товарищам добрее.
Эти результаты, подтверждают выводы сделанные выше. Таким образом, мы провели исследование, которое показало, насколько студенты уверенно чувствуют себя в коллективе и насколько в группе сплоченный коллектив, т.к. отношения с товарищами играют большую роль в стремлении студентов к получению знаний.
Но в коллективах могут возникать и конфликты. Рассмотрим несколько стилей разрешения конфликтов, а также поведение членов коллектива для избежания самого конфликта, что можно применять на практике. Имеется пять стилей разрешения конфликтов:
уклонение - представляет уход от конфликта;
сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;
принуждение - применение давления с целью навязать свою точку зрения;
компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению;
решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение стремления к получению новых знаний, неудовлетворенность, снижение морального состояния, ухудшение социального взаимодействия ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.
Необходимость укрепления климата в коллективе вызвана тем, что именно здесь в учебном процессе совершенствуются способности человека, именно в университете студент может сформироваться и утвердить себя как личность.