4. На прибыль

Изменение величины прибыли в результате изменения производительности труда (П_пт) обусловлено:

• величиной прироста (сокращения) объемов производства (Т_пт);

• величиной экономии (перерасхода) затрат на производство (S_пт)

где С₀ – затраты на рубль продукции в базисном периоде.

Изучение факторов роста (снижения) производительности труда.

1. Анализ обеспеченности рабочей силой.

Высокий уровень производительности труда, дальнейший его рост во многом обусловлены обеспеченностью предприятия рабочей силой.

В целях анализа необходимо провести сопоставление фактической численности работников по их категориям:

• со штатным расписанием;

• с данными предшествующего периода.

Это сопоставление позволит выявить:

• дефицит (излишек) работников той или иной категории;

• складывающиеся тенденции в обеспечении предприятия рабочей силой.

Аналогичное сопоставление проводится и по подразделениям предприятия.

Это позволит выявить:

• участок производства, испытывающий дефицит (излишек) в работниках той или иной категории;

• определить величину дефицита (излишка) работников отдельной категории;

• требования к профессиональной подготовке принимаемых на работу;

• необходимость, объем, направленность мероприятий по повышению квалификации работников предприятия.

2. Анализ постоянства кадров.

Изучение обеспеченности предприятия рабочей силой должно дополняться анализом постоянства кадров.

С этой целью рассчитываются:

где ΔL_ув – число уволившихся;

- численность персонала.

Коэффициент оборота К_об =

∆ L – число принятых на работу.

Рост первого из этих коэффициентов заставляет изучать причины увольнения работников, которые могут быть сгруппированы следующим образом:

• неудовлетворенность условиями и организацией труда;

• отсутствие перспектив роста;

• неудовлетворенность заработком;

• неудовлетворенность взаимоотношениями с администрацией, с коллективом;

• неудовлетворенность социальными, бытовыми условиями;

• уход в армию, на сессию;

• нарушение трудовой дисциплины.

В целях анализа:

• работники предприятия в зависимости от стажа работы относятся к той или иной временной интервальной группе (см. табл.);

• определяется удельный вес каждой группы работников в общей численности персонала;

• рассчитывается средний стаж работы работников:

• данные рассматриваются в динамике.

При этом обращается внимание на:

• общее изменение численности персонала;

• изменение численности персонала по каждой временной группе;

• удельный вес и его изменение каждой временной группе в общей численности;

• суммарный удельный вес и его изменение групп: наименее подготовленных работников, опытных работников, работников имеющих очень большой стаж (старых);

• значение и изменение величины среднего стажа работников.

Предприятие характеризуется следующим составом и структурой работников, сгруппированных по стажу их работы.

Временный интервал	БП				ОП
	чел.	%	ti	Li●ti	чел.	%	ti●Li
до 1 ч.	348	11,6	0,5	174	373	12,5	187
1-3	765	25,5	2	1530	797	26,7	1594
3-5	789	26,3	4	3156	854	28,7	3428
5-10	522	17,4	7,5	3915	367	12,3	2753
10-15	276	9,2	12,5	3450	370	12,4	4625
15-20	225	7,5	17,5	3938	149	5,0	2608
Свыше 20 лет.	75	2,5	20	1500	72	2,4	1440
Итого:	3000	100		177663	2985	100	16634
Средний стаж				5,89			5,57

Анализ позволяет сделать следующие выводы:

• при общем сокращении числа работающих на предприятии (на 0,5%) происходит увеличение по абсолютной величине, числа работников, имеющих малый стаж работы (до 5 лет)

• сокращение числа работающих происходит преимущественно за счет увольнения работников со средним (5-10 лет) и большим стажем работы (15 лет)

• в результате этих изменений, очень высокий удельный вес работников, имеющих малый стаж работы (до 5 лет), равный 63,4% еще больше увеличивается и достигает 67.9%.

Сказанное выше подтверждается и расчетом среднего стажа работы персонала предприятия.

Его величина не намного превышает уровень 5 лет и продолжает уменьшаться.

Очевидно, что действие этих обстоятельств не может способствовать высокому уровню производительности труда.