- •1. Туризм как объект консалтинга. Цели, задачи и принципы консалтинга в туризме.
- •2. Задачи и функции и технологии информационно-консалтинговой службы.
- •3. Консалтинговое проектирование. Основные задачи, этапы разработки консалтингового проекта и факторы успешности при внедрении.
- •4. Маркетинговый консалтинг и технологии маркетингового исследования рынка.
- •6. Методика социологического исследования в консалтинге.
- •7. Коммуникационный консалтинг, его сущность, задачи и технологии.
- •8. Кадровый консалтинг: его сущность, принципы и технологии.
- •9. Консалтинг в решении проблем внутреннего туризма. Оценка историко-культурного потенциала России как туристского ресурса.
- •10. Методы менеджмента в скс и т: организ.-админ., эконом., соц.-психологические.
- •11. Определение и классификация функций управления системой скс и т.
- •12. Социально-культурная сфера, её структура, состояние и перспективы развития
- •13. Система мотивации, удовлетворение потребностей и вознаграждение в организациях скс и т
- •14. Адаптивные «проектные и матричные» организационные структуры управления системой скс и т.
- •15. Психология личности. Психология в организации управления скс и т.
- •16. Имидж-консалтинг. Его сущность, задачи, технологии.
- •17. Консалтинговая технология проведения организационных изменений.
- •18. Консалтинговая технология взаимодействия организации и рынка деловой информации.
- •19. Организационные структуры управления с линейными компонентами в скс и т.
- •21. Консалтинг в области аудиторской деятельности.
- •22. Содержание и виды упр. Решений. Консалтинг при принятии упр.Решений.
- •23. Консалтинговая технология при комплексной автоматизации предприятия.
- •24. Сущность, задачи, содержание консалтинговой деятельности. Виды консалтинговых услуг.
- •25. Техническое задание консультанту и структура консалтингового предложения.
- •26. Консалтинг в области связей с общественностью, его сущность, основные задачи и технологии.
- •27. Контракт на консультационные услуги. Формы договорных отношений в консалтинге.
- •28. Консалтинг при проведении рекламной кампании.
- •29. Информационно-консалтинговое обеспечение потребностей деятельности современной фирмы
- •30. Психологическая диагностика в консалтинге.
- •31. Содержание и направления маркетинговых исследований в скс и т.
- •32. Организация и средства информационных технологий обеспечения управленческой деятельности в скс и т.
- •33. Основные подходы к правильному восприятию деловых партнеров.
- •34. Информационно-аналитическая и экспертная деятельность в консалтинге.
- •35. Консалтинг при формировании корпоративной культуры и элементов фирменного стиля организации.
- •36. Управление персоналом в организации скс и т
- •37. Особенности взаимодействия информационных технологий и консалтинга
- •38. Оценка историко-культурного потенциала России как туристского ресурса (повтор к 9 вопросу).
- •39. Инновации в скс и т. Сущность и основные понятия инновационной деятельности.
- •40. Состояние туристской инфраструктуры и актуальные проблемы охраны культурного наследия России.
- •41. Таблицы и деревья решений в управленческой деятельности.
- •42. Защита информации в консалтинговом сервисе.
- •43. Социальный реинжиниринг, его сущность, технологии и задачи.
- •44. Технологический реинжиниринг его сущность, технология и задачи.
- •45.Информационные технологии документационного обеспечения управленческой деятельности скс и т
- •46. Технологии информационно-консалтингового обслуживания орг-ций скс и т.
- •47. Организация скс и т как социальная система. Понятие организации в менеджменте.
- •48. Экспертные системы, их характеристика и предназначение в консалтинге.
- •49. Профессиональные и личностные качества консультанта.
- •51. Консалтинг при изучении информационных потребностей организации.
- •52. Методы решения управленческих проблем в скс и т.
- •53. Государственное регулирование развития туризма с целью сохранения и использования культурного наследия в рф.
- •54. Консалтинговые технологии преодоления профессионально-личностной деформации.
- •55. Методический инструментарий информационного консалтинга.
- •56. Реинжиниринг бизнес-процессов и факторы, способствующие успеху реинжиниринга.
- •57. Инновационный реинжиниринг, его сущность, технологии и задачи.
- •58. Управленческий консалтинг при решении проблем организаций социально-культурной сферы.
- •59. Исследование систем управления в консалтинговом сервисе.
- •60. Управленческие задачи в области работы с персоналом и консалтинг при их решении.
- •61. Коммуникационный консалтинг, его сущность, задачи и технологии. (повтор к 7 вопросу).
- •62. Имидж-сопровождение с перформансные коммуникации в профилактике профессионально-личностной деформации специалиста и руководителя.
- •63. Экспертные системы в консалтинговом сервисе. (повтор к 48).
- •64. Специфика консультирования организаций скс.
- •65. Рекреационный сервис. Его сущность, технологии, задачи и механизм функционирования.
- •66 Информационный ресурс в консалтинге, его роль, задачи. Особенности взаимодействия различных информационных ресурсов.
- •67. Консалтинговая фирма, как объект стратегического управления и активный субъект скс.
- •68. Природное и культурное наследие как информационный ресурс для разработки консалтинговых проектов развития внутреннего туризма.
- •69. Предпосылки, закономерности и перспективы развития консалтингового сервиса в России.
- •70. Профессиональная культура и этические принципы консультанта.
- •71. Лицензирование, стандартизация, сертификация в скс и т.
- •72. Профессиональные общественные объединения консультантов.
- •73. Организационно-правовые основы деятельности современного предприятия скс и т.
- •74. Технологии стимулирования продаж в скс и т.
- •75. Профессия консультанта в условиях информационно-технологической революции.
12. Социально-культурная сфера, её структура, состояние и перспективы развития
Соц.-культ. сфера ,являясь основой специалиста по консалтингу в СКС, состоит из компонентов (блоков, организаций): Образование и просвещение (школы, вузы, курсы повышения квалификации); культура и искусство (музеи, театры, выставочные комплексы); учреждение досуга, развлечения, отдыха (клубы, фитнес-центры, казино); здравоохранение (больницы, клиники, курорты, санатории); физическое воспитание и спорт (спорт.базы, комплексы); соц.обеспечение (центр социального обслуживания); СМИ и коммуникации (радио, телевидение, газеты, интернет); проф.гостеприимство, отельный бизнес (гостиницы, отели, мотели); предприятия общепита (кафе, бары, рестораны); туризм (тур.агенство, тур.операторы, турбазы и т.д.).
Социально-культурная сфера – это совок. предприятий, учреждений и органов управления, осществл.производство, распределение, сохранение и организацию потребления товаров и услуг соц.-культурного и информационного назначения, обеспечивая тем самым удовлетворение культурных и информационных потребностей населения.
Анализ СКС с точки зрения экономических целей и результатов, механизмов хозяйствования и управления позволяет выделить 2 основные части ее структуры: 1. коммерческий сектор; 2. Некоммерческий сектор.
Функционирование такой отрасли народного хозяйства как соц.сфера направлено на создание продукта/услуги, способного формировать и удовлетворять соц.-культурн. потребности людей.
Типологический анализ человеческой деятельности, предложен. отечественным ученым Леонидом Зеленовым, с выделением устойчивых родов деятельности, кот. обеспечивает стабильность и историч. приемственность человеческого общества как социальной системы, позволяет наглядно увидеть место консалтинга в системе социальной деятельности. Это порождает определенные социальные отношения, т.к. консалтинг (консалт.процесс) есть логически увязанная цепь взаимоотношений консультанта и клиента по удовлетворению потребностей в эффективных организационных изменениях.
13. Система мотивации, удовлетворение потребностей и вознаграждение в организациях скс и т
Повышение эффективности трудовой деятельности – основная цель трудового предприятия. Растущая конкуренция предъявляет большие требования в рамках этой проблемы, так как ключевой вопрос любого бизнеса – это сплоченная команда профессионалов.
Трудовая мотивация – это процесс побуждения работника к эффективному труду.
Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника.
Стимулирование – метод управления трудовым поведением по средствам влияния на условия жизнедеятельности.
Различают 3 вида мотивации:
1. Материальная. 2. Нематериальная.
1. Материальная делится на прямую и косвенную.
Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда. Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.
Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. В компенсационный пакет (соцпакет) – входят: обязательный (оплата больничных листов; оплата ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательно пенсионное страхование) и дополнительный (по желаниям и возможностям компании: оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании; оплата обучения, дополнительного образования сотрудников; компенсация услуг сотовой связи; оплата обедов и т.д.). 2. Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы: обеспечение карьерного роста сотрудников; гибкий график рабочего времени; приоритет при планировании отпуска сотрудников компании; издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании; проведение корпоративных праздников и т.д. Система мотивации персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников.
Потребность. Потребность - внутреннее состояние функциональной или психологической нужды или недостатка чего-либо для поддержания жизнедеятельности объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации.
Существуют: 1. физиологические потребности (предлагать людям хорошие условия работы с точки зрения освещенности, уровня шума, температуры и т. п.); 2. Потребности в безопасности и защищенности (создать ясную и надежную систему социального страхования; обеспечивать гарантии стабильной работы, медицинского обслуживания, получения пенсий); 3. Потребности в причастности и принадлежности: (предоставлять сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться; создавать на рабочих местах дух единого коллектива, команды); 4. Потребности в уважении и признании (предлагать подчиненным более содержательную, интересную, ответственную работу; относиться к сотрудникам и подчиненным с уважением); 5. Потребности подчиненных в самовыражении (обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; поручать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач).
Вознаграждения. Являются дополнением к основной заработной плате и системе базового премирования. Виды распространенных вознаграждений: помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл; устная благодарность; подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т.д. бесплатно в пределах сумм данного сертификата); дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы; звание “лучший работник месяца»; предоставление больших полномочий; гибкий график рабочего времени и т.д.