Глава 1

Введение в рекрутинг

Рекрутинг как сфера бизнеса, цифры и факты

По данным различных источников рекрутинг в России появился в начале 1990-х годов и носил эксклюзивный характер, так как был новой, еще никому не известной услугой. С течением времени и ростом российского бизнеса, стабилизацией обстановки в стране, а также выходом на наш рынок иностранных компаний рекрутинг стал получать все более широкое распространение. Но что было, то было. Нас интересует то, что происходит на рынке сегодня. В настоящее время рекрутинг уже завоевал право выделиться в отдельную быстрорастущую, приносящую постоянно увеличивающуюся прибыль, и, соответственно, приобретающую все большую популярность отрасль управления человеческими ресурсами. Это — выделение на фоне таких услуг, как executive search, интерактивные методы обучения — тренинги и, конечно же, консалтинг.

По данным, опубликованным в журнале «Бизнес и персонал», №1/2005, годовой объем российского рынка рекрутинга составляет около 136,4 млн долл. Из них 63 %, или 86 млн долл., приходится на Москву. Доля регионов и Санкт-Петербурга составляет 26% и 11 %, или более 35 млн долл. и 15 млн долл.

12

соответственно. При этом объем рынка ежегодно увеличивается в среднем на 2-5 %. Очень интересна структура отрасли. Исследования выявили, что на начало 2005 года в России работало около 760 агентств. При этом почти равные доли приходились на Москву (31 %, или 240 агентств), города-миллионники (26 %, или 200 агентств) и другие регионы России (32 %, или 240 компаний). В Санкт-Петербурге работали около 80 агентств (11 % от общего количества компаний). Учитывая быстрый рост отрасли, следует ожидать постоянного изменения этих цифр. Еще одна тенденция, выявленная в ходе исследования, — это сокращение количества рекрутинговых компаний, с которыми одновременно работает компания-заказчик при подборе персонала. Если ранее это было 3—5 компаний, то сейчас всего 1-2. Один надежный и профессиональный партнер по рек-рутингу сегодня предпочтительнее пула подрядчиков. Сегодня в России в кадровой индустрии работают около 7700 человек. При этом практически половина из них — 47 %, или 3600 человек, — в Москве. В Санкт-Петербурге в рекрутинге занято около 1000, в городах миллионниках — около 1600, в других регионах — около 1500 человек.

В среднем в одном агентстве работает:

• в Москве — 15 человек;

• в Санкт-Петербурге — 12 человек;

• в городах-миллионниках (11 регионов) — 8 человек;

• в других регионах — 6 человек.

Средняя продолжительность работы агентств на рынке:

• Москва — 5,9 года;

• Санкт-Петербург — 5,8 года;

• регионы — 5,4 года.

Годовой оборот рекрутинговой компании:

• Москва —360 тыс. долл.;

• Санкт-Петербург—185 тыс. долл.;

• регионы — 80 тыс. долл. Объемы рынка рекрутинга:

• Москва — 86,4 млн долл.;

• Санкт-Петербург — 14,8 млн долл.;

• регионы — 35,2 млн долл.

Эффективность и производительность труда рекрутинговых компаний в расчете на одного сотрудника в год:

• Москва — 24 тыс. долл.;

• Санкт-Петербург—14,8 тыс. долл.;

• регионы —11,4 тыс. долл.

Рекругинг — это часть индустрии управленческого консалтинга, которая активно развивается с общим развитием рынка и бизнеса в нашей стране. По мере его развития люди, работающие в сфере управления персоналом, становятся все более востребованными. Уже сейчас имеет место конкуренция между лучшими специалистами в этой сфере. С ростом бизнеса и развитием методики управления персоналом увеличивается потребность «персо-налыциков» в информации. Владеть ею мало, необходимо уметь ее применять. Для того чтобы компания занимала лидирующие^ позиции на рынке, нужно внедрять в ней новейшие технологии j работы с персоналом.

В заключение хотелось бы сказать о развитии системы образования в сфере управления персоналом. Ведущие ВУЗы страны обучают специальности «управление персоналом», создаются специальные тренинговые программы для рекрутеров и HR-менед-жеров компаний, курсы для менеджеров, ведущих учет персонала. К большому сожалению, в ВУЗах пока еще дают теоретические знания, а не практические навыки подбора персонала, поэтому

14

чем раньше вы приступите к получению опыта, тем скорее сможете овладеть всеми необходимыми навыками профессионального рекрутера. Я считаю, что если вы решили связать свою жизнь с профессией «персоналыцика», то сделали абсолютно правильный выбор. И вы еще не раз убедитесь в этом как на страницах этой книги, так и в своей профессиональной деятельности.

Рекрутинг и executive search -сравнительный анализ

Для начала предлагаю определиться с терминологией. В связи с тем что сфера управления человеческими ресурсами еще молода, не все термины имеют однозначное толкование.

Начнем с профессий. Рекрутер, менеджер по персоналу, инспектор отдела кадров, HR-менеджер, начальник отдела по подбору персонала, менеджер по подбору персонала — это еще не весь исчерпывающий список должностей сотрудников, задействованных в подборе персонала.

Примерное деление специалистов по должностям.

1. Рекрутер. Главной задачей рекрутера является поиск заказчиков, поиск кандидатов и закрытие вакансий. Далее мы подробнее рассмотрим все функции рекрутера и технологию его работы.

2. Консультант по подбору персонала. Его основное отличие от рекрутера состоит в наличии дополнительных проектов по консалтингу либо других, в зависимости от профиля компании. Основные функции подбора будут также рассмотрены далее.

3. Менеджер по работе с персоналом. Он осуществляет документальное оформление персонала, то есть ведет кадровое делопроизводство (КДП) и частично занимается подбором персонала. Его основные задачи — сбор и обработка информации

15

о персонале, а также выбор провайдеров услуг, таких как тре-нинговые программы, рекрутинг, организация мероприятий. Зачастую из-за отсутствия финансирования осуществляет все самостоятельно.

4. Директор по персоналу. Это специалист, который осуществляет координацию деятельности всей компании в сфере работы с персоналом. В зоне его ответственности находится мотивация сотрудников и их обучение, разработка форм оплаты труда и многое другое. Зачастую директор по персоналу является либо советником генерального директора, либо «костью в горле».

5. Начальник отдела по работе с персоналом. Специалист, который организовывает работу отдела по работе с персоналом. Он распределяет объем работ между сотрудниками отдела и контролирует выполнение поставленных задач. Зачастую начальник отдела персонала играет роль «буфера» между топ-менеджментом компании и непосредственно персоналом. В принципе, именно в этом и состоит его основная задача.

6. Менеджер по работе с персоналом. Он выполняет функции ведения КДП, в классическом варианте является инспектором отдела кадров. Его основные задачи: правильное и своевременное ведение КДП в компании, работа с пенсионным и другими фондами, а также контроль предоставления сотрудниками необходимых документов. В зависимости от объема выполняемых работ в компании может быть два или три менеджера по работе с персоналом.

7. Менеджер по подбору персонала. Это — так называемый «внутренний рекрутер». Он пользуется популярностью в компаниях с высокой «текучкой», хотя толку от него не так уж и много. Исходя из моего опыта, данный сотрудник осуществляет первичный отбор за зарплату, иными словами, выполняет то, что можно отдать на откуп рекрутингу. Основная задача менеджера по подбору персонала заключается в координации связи между

16

заказчиками подбора — руководителями подразделений — и рек-рутингом. Он также принимает участие в адаптации новых сотрудников в коллективе.

8. HR-менеджер. Это название должности стало уже именем нарицательным. HR-менеджер в зависимости от требований компании-работодателя может выполнять функции менеджера по работе с персоналом. Он — некий универсал, которого часто путают с «волшебной палочкой». Но люди есть люди, и даже HR-менеджер не всемогущ.

Взаимоотношения менеджеров по работе с персоналом и рек-рутеров неоднозначны. Они зависят от каждого субъекта этих отношений. Не беря в рассмотрение отрицательные стороны, можно сказать, что такие отношения должны быть построены на взаимном интересе и уважении, так как кроме своих интересов, рекрутер преследует интересы компании-клиента перед кандидатами, а менеджер по персоналу — интересы рекрутера перед руководством компании.

В чем заключается привлекательность профессии рекрутера и какова оплата его труда

Рекрутер — это на сегодняшний день очень востребованная профессия. Высококвалифицированных специалистов на рек-рутинговом рынке не так уж и много. Свои силы в этой сфере пробуют многие, но работать в ней в итоге остаются единицы. Это колоссальный труд, который предполагает не только знание психологии (и это является основной ошибкой новобранцев), но и умение продавать: продавать услугу в виде подобранного персонала, наличие которого в рядах новых сотрудников принесет реальную выгоду компании. Ошибочно думать, что, научившись оценивать специалистов, вы можете претендовать на роль рек-

рутера. Для того чтобы стать настоящим рекрутером или консультантом по подбору персонала, необходимо владеть знаниями и навыками из различных сфер бизнеса. Число рекрутинговых компаний растет, и у большинства из них одна проблема: не просто выполнить заказ и найти кандидата, а найти квалифицированного сотрудника. Пройдя школу работы в рекрутинге, можно устроиться не только менеджером по работе с персоналом. Многие рекрутеры переходят в менеджеры по продажам. В любом случае, если хотите быстро получить богатый опыт и при этом возможность заработать, — идите в рекрутинг. Потом смотрите сами, оставаться или уходить, но полученный опыт останется с вами. Только вот для его накопления потребуется минимум год.

Теперь подробнее о гонораре рекрутеров

Ежемесячный доход рекрутера составляет от 400 долл. (в небольшой компании) до 2000 долл. (в западном рекрутинговом агентстве). Основной источник его формирования — это процент от закрытых вакансий. Изначально это может показаться минусом, но на самом деле это плюс, ведь только сдельная оплата может научить вас работать на результат и даст возможность почувствовать себя настоящим бизнесменом. При такой системе оплаты результативность работы полностью зависит от рекрутера, от его способностей и умений. Винить кого-либо в своих неудачах уже не получится. «Вилка» заработка рекрутеров в небольших российских компаниях — 400—1000 долл. Успешный рекрутер получает от 1000 до 2500 долл. в месяц. Чем выше результат, полученный отобранным кандидатом, тем выше процент оплаты труда рекрутера. В среднем рекрутер получает 20—35 % от годового дохода кандидата.

Теперь остановимся подробнее на понятии рекрутинга и его отличии от executive search (он же headhunting), а также на возникшем понятии executive recruiting (табл. 1.1).

18

Таблица 1.1 Сравнительный анализ способов подбора персонала

Способы подбора персонала	Определение	Уровень специалистов	Схема оплаты
Рекрутинг	Подбор персонала по формальным требованиям заказчика с учетом личности и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ	Кандидаты массового спроса,типовой персонал	Зарплата кандидатов 5-10 тыс. долл. в год, то есть 400-800 долл. ежемесячно. Стоимость подбора для заказчика -15-25 % годового заработка кандидата в зависимости от сложности позиции
Executive recruiting	Подбор ключевых менеджеров и специалистов для средних компаний, со средними для своего уровня зарплатами по технологии executive search	Ключевые менеджеры и ценные специалисты среднего звена, менеджеры по продажам, дизайнеры, креативщики, технологи, конструкторы, руководители отделов, бухгалтеры и т. д.	Зарплата кандидатов 12-50 тыс. долл. в год, то есть 1-4 тыс. долл. ежемесячно. Стоимость подбора для заказчика - 25-33 % годового заработка кандидата в зависимости от сложности позиции
Executive search	Подбор ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем - без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата	Топ-менеджеры, ключевые и редкие специалисты	Зарплата кандидатов от 50 тыс. долл. в год, то есть от 4 тыс. долл. ежемесячно. Стоимость подбора для заказчика - 30-50 % годового заработка кандидата, включая соцпакет

I Источник: Беленко П. В. Хедхантинг. - СПб.: Питер, 2005.

А теперь посмотрим на сравнительный анализ трудозатрат в рекрутинге и executive search (рис. 1.1, 1.2).

На диаграмме видно, что величина и распределение усилий в рекрутинге и хедхантинге очень сильно отличается. Трудозатраты в хедхантинге примерно в три раза больше, чем в типичном рекрутинге. Поэтому на второй диаграмме сумма значений всех столбцов составляет 300 %.

20

На сегодняшний день в хедхантинг с улицы не приходят. Поэтому, чтобы стать профессиональным «охотником», нужно пройти суровую школу рекрутинга. По сути, именно так и нужно строить свою карьеру: начинать с рекрутинга и вырастать в профессионального хедхантера. Продолжительность такой подготовки занимает от двух до пяти лет в зависимости от уровня подготовки и активности специалиста. В рекрутинге можно начать с нуля. Многие агентства берут сотрудников, не имеющих опыта работы. Зачастую рекрутер, получающий процент от сделки, получает опыт работы в агентстве и уходит работать внутренним менеджером по работе с персоналом на зарплату. Немногие могут выстроить карьеру консультанта или хедхантера, хотя эти профессии очень прибыльны и интересны. Рекрутинг — это отличная школа, хотя я не скажу, что легкая профессия. Рекрутер испытывает эмоциональные перегрузки, связанные с колоссальными объемами обрабатываемой информации и необходимостью постоянного общения с кандидатами. Но с накоплением опыта и наработкой своей системы и технологии работы, профессия становится все более привлекательной. И так в любой сфере бизнеса. Да что там бизнес. Вспомните, сколько раз вы падали, когда учились кататься на велосипеде. Но усилием воли вы смогли преодолеть страх и боль. В рекрутинге все тоже самое.

Предлагаю для начала заполнить таблицу оценки профессиональных качеств рекрутера (табл. 1.2). Обязательно сохраните ее и возвращайтесь к ней каждый месяц, чтобы исправить себе баллы напротив того навыка, который вы усовершенствовали.

Таблица 1.2 Оценка профессиональных навыков рекрутера

№ п/п	Список вопросов		Оценка
1	Роль рекрутера - «консультант по подбору персонала»
1.1	Функциональные обязанности
№ п/п		Список вопросов		Оценка
2		Технология работы с соискателем
2.1		Методология поиска
2.2		Анализ резюме
2.3		Первичный прием
2.4		Методология интервьюирования
2.5		Подготовка и проведение интервью
2.6		Тестирование кандидатов
2.7		Оценка результатов тестирования
2.8		Методология оценки кандидатов
2.9		Методология составления резюме
2.10		Методология сбора рекомендаций
2.11		Обратная связь с кандидатами
3		Технология работы с клиентами
3.1		Изучение процессов - анализ рынка компаний
3.2		Переговоры с представителем компании
3.3		Снятие заявки
3.4		Заключение договора
3.5		Составление плана работ по договору
3.6		Обратная связь с клиентом
4		IT-технологии в рекрутинге
4.1		Размещение и поиск резюме в Интернете
4.2		Ведение базы данных
4.3		Microsoft Word, Excel - форматирование
4.4		Venta fax
4.5		E-staff и другие специализированные программные продукты
4.6		ВАТ
5		Кадровое делопроизводство
5.1		Прием на работу

Продолжение

Таблица 1.2 (продолжение)
№ п/п	Список вопросов	Оценка
5.2	Трудовой договор/договор подряда
5.3	Оформление трудовой книжки
5.4	Увольнение
6.	Коммуникативные навыки
6.1	Коммуникативная техника
6.2	Умение выравнивать эмоциональное напряжение в беседе
6.3	Ориентация на клиента
7	Руководство и менеджмент
7.1	Стратегия и постановка целей
7.2	Планирование
7.3	Достижение поставленных целей

А теперь — лист, с которым вам придется работать. Здесь приведены основные функции и навыки рекрутера. Вам необходимо только оценить самого себя по 5-балльной шкале, где:

5 — владею в совершенстве;

4 — делал неоднократно;

3 — отлично знаю, но не делал;

2 — приблизительно понимаю, о чем речь;

1 — не знаю;

О — пробовал, есть негативный опыт.

Это ваша рабочая таблица, в которой вам придется отмечать свои успехи и достижения по мере приобретения навыков.

Постановка целей

В рекрутинге встречаются разные специалисты. Больше всего меня удивляют люди, которые долго настраиваются перед нача-

лом работы, затем мучительно принимают решение и только потом, потеряв массу драгоценного времени, начинают заниматься приобретением новых навыков. Как вы думаете, далеко уйдут такие специалисты? Думаю, ответ очевиден. Так вот, основное правило не только рекрутинга, а бизнеса в целом — это ясная, четко сформулированная цель.

Представьте себе военачальника без цели и плана захвата и обороны территории — абсурд. Атеперь представьте свою жизнь большим полем действий, где вы — обладатель армии. На этом поле у вас много противников и препятствий. Готова ли ваша армия бороться с неприятелем и одерживать победы одну за другой?

Есть другой замечательный образ. Представьте, что вы — это бизнес единица, организация, со своими учредителями, управляющим, финансистами, бухгалтерией, отделом продаж, отделом рекламы и PR, ну и непосредственно рабочим персоналом. Не даром Наполеон говорил: «Государство — это я!» вы сами принимаете решения: как вам жить, что делать, какие цели выбирать, где и с кем работать и т. д. По сути, наша жизнь — это наш выбор. И чем больше выбор, тем больше ответственность. Никто не примет за нас решения, выгодные и полезные нам. Каждый играет за себя. Это — реальность, которая останется таковой вне зависимости от вашего отношения к ней. Так что берите ответственность за свою жизнь на себя и вперед — навстречу нашим целям!

Перейдем сразу к делу, чтобы включиться в работу, не откладывая.

Давайте совместно разберем стандартную цель любого рекрутера — закрытие вакансии. Для этого у нас есть следующие методы.

1. Оценка цели по модели^МАКТ. .,

Цель должна быть следующей.

• S — конкретная — например, закрыть вакансию менеджера по продажам электротехнического оборудования в компании «XXX».

26

Что должен знать собственник капитала времени? Масштабы потерь времени при отсутствии контроля.

Вы, уважаемый читатель, являетесь владельцем небольшого капитала — капитала личного времени. К сожалению или к счастью, тут нет миллионеров. Если оптимистично предположить, что вам осталось еще 50 лет активной жизни, то вы владеете капиталом в 440 тыс. часов. За вычетом времени на сон — 290 тыс. часов. При этом, в отличие от денежного капитала, капитал времени невозобновляем. Вы не можете заработать больше времени — вы можете только более или менее эффективно распоряжаться уже ^имеющимся.

Безжалостная статистика гласит: если вы работаете в офисе, вас отрывают отдела в среднем один раз в восемь минут. Благодаря этому только в «дыру мелких отвлечений» утекает до двух часов в день — 12 % вашего капитала. Утекает бесполезно и безвозвратно.

Мало того, что вас грабят, грабят среди бела дня, грабят нагло и беззастенчиво, при этом невозможно понять, насколько эффективно вы распоряжаетесь тем немногим, что остается? Когда вы принимаете управленческие решения, типа «выделить столько-то времени на такой-то проект», на какую информацию вы опираетесь? Дает ли вам ваша личная бухгалтерия достоверные данные: сколько времени на что вы тратили и какую отдачу в итоге получили?

Конечно, можно управлять и без достоверной информации. Вы едете на автомобиле, стекла заляпаны грязью, зеркала заднего вида отсутствуют как класс. На основании голой интуиции вы крутите руль, но колеса поворачиваются не сразу и не всегда в ту же самую сторону. Печально, но факт — именно так большинство

профессиональных управленцев управляет своим самым дорогим, чрезвычайно ограниченным и абсолютно невозобновля-емым капиталом — своим временем.

«Десять заповедей тайм-менеджмента»

ТМ-профиль строится на основании оценок по десяти основным критериям, охватывающим все ключевые аспекты тайм-менеджмента. Число «десять» выбрано исходя из того, что каждому критерию сопоставляется «Заповедь тайм-менеджмента». Как выразился один руководитель корпоративного ТМ-проекта, что-то должно остаться после того, как все забудется. Таким «сухим остатком» и должны быть «Десять заповедей тайм-менеджмента» (табл. 1.3).

Таблица 1.3 ТМ-критерии и ТМ-заповеди

ТМ-критерии	ТМ-заповеди
1. Материализованность и обозримость задач и информации	Материализуйте мысли и задачи. Находясь «в голове», они не контролируемы
2. Измеримость результатов, времени и эффективности	Хотите управлять - измерьте. Управ ляйте на основе фактов, а не мнений
3. Системность, согласованность, скоордини-рованность работы	Систематизируйте работу: объединяйте по смыслу, структурируйте. Нет системы - нет результата
4. Гибкость деятельности, простота планирования, оперативность реагирования	Планируйте максимально просто и гибко. Повышайте скорость реагирования на изменения

Продолжение

28

Таблица 1.3 (продолжение)

ТМ-критерии	ТМ-заповеди
5. Целеориентированность, определенность направления	Формулируйте цели. Оценивайте любое действие по вкладу, который оно вносит в достижение целей
6. Сфокусированность на главном	Выделяйте важнейшее. Начинайте с него, уделяйте ему лучшее время и силы
7. Инвестиционность, ориентация на развитие	Инвестируйте время в будущее. Это очень трудно делать, но это окупается
8. Своевременность исполнения	Ловите удачные возможности. План - средство это делать, но не самоцель
9. Контролируемость исполнения	Создавайте обзор всех делегированных задач и мониторинг исполнения. Все должны знать, что вы «ничего не забываете» и всегда добиваетесь своего
10. Легкость работы	Управляйте рабочей нагрузкой; работайте «меньше, но умнее». «Загнанный как лошадь» менеджер - профнепригоден

Внимание к эффективности

Выработайте «чувство времени» и «чувство эффективности». Остальное приложится

Итак, перейдем к практическим примерам планирования в рекрутинге: планированию процесса закрытия вакансии. Для того чтобы вакансию закрыть, сначала нужно ее открыть. Я представлю вам два варианта планирования. В таблице 1.4 приведен «пример плана работ по нескольким вакансиям» с привязкой всех действий к конкретной вакансии на неделю. В этой таблице указываются обязательные и предполагаемые действия в течение недели с указанием времени выполнения. На начальном этапе можно время не указывать, а определять время, распределяя свой рабочий день. Такой план позволяет сгруппировать на неделю все мероприятия по работе с конкретными вакансиями, что помога-

ет обзорно увидеть свою загрузку в течение недели. Далее можно моделировать и корректировать мероприятия по времени и датам, занося результаты в примечание. Если мероприятие выполнено, то мы ставим в клеточке «вып.», если не выполнено — «не вып.» — необходимость в выполнении ушла, а причины указываются кратко в примечании, «перенос» — мероприятие не выполнено, дата, на которую перенесено мероприятие, указывается в примечании вместе с причиной.

Таблица 1.4 Пример плана работ по нескольким вакансиям

№ п/п	Наименование	21.11	22.11	23.11	24.11	25.11	Примечания
Компания А: вакансия менеджер по продажам
1	Узнать у клиента результаты по резюме Максимова	10:00
2	Провести собеседования с кандидатами	1	3	2	3	1
3	Направить резюме 3 кандидатов: Петрова, Сидорова, Иванова		12:00
4	Организовать собеседование у клиента с Павловым			15:30
5	Отзвониться Козлову и Васину, сообщить об отказе		17:00
6	Узнать результаты по резюме кандидатов п. 3				12:00
7	Сделать резюме подходящих кандидатов		16:00		17:00
8	Обзвонить найденных кандидатов и разослать приглашения по эл. почте		11:30		11:00
Компания Б: вакансия бухгалтер
1	Узнать результат по итогам собеседования с Зайцевой, Козловой	10:20
2	Провести собеседования с кандидатами	2	2	1	0	1

Продолжение

Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера