Глава 2

Поиск и привлечение клиентов

В этой главе мы поговорим о том, чего же хочет наш клиент-работодатель, и какими способами мы можем презентовать ему нашу услугу таким образом, чтобы ему захотелось работать именно с нашей компаний. Для начала немного теории. Я расскажу об этапах продаж, затем о потребностях покупателя, а уже после мы потренируемся проводить переговоры и презентации. И кстати, менеджеры, работающие внутри компании, очень сильно заблуждаются, если думают, что свои услуги не нужно продавать. Еще как надо, если вы хотите стать первым замом и превратить работу с персоналом и занудную «текучку» в чудный и увлекательный процесс, который принесет прибыль и компании, и пер-соналыцику.

Что такое продажи?

Мы с вами сами часто выступаем в роли потребителей различных продуктов и услуг — в парикмахерской, магазинах одежды и продуктов питания. А можете ли вы ответить, по какому принципу вы выбираете поставщиков продуктов и услуг? Что влияет на наше решение? Территориальный принцип, соотношение «цена/качество», ассортимент, эмоциональное удовлетворение?

Или же мы, не задумываясь, идем туда, куда привыкли, и покупаем то, что есть? Так давайте же выясним, какие потребности движут нами и нашими клиентами (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Схема потребностей по Маслоу

«Пирамида» Маслоу дает нам возможность оценить свои потребности, а также потребности наших клиентов, то есть на основе чего мы строим свой выбор и что на него влияет. В своей практике я убедился, что клиент реагирует на три основных параметра.

• Личность продавца — умения и навыки ведения переговоров, а также отличное знание предлагаемого товара или услуги.

• Бренд товара или услуги — его имя, репутация и ценность.

• Условия продажи — цена, возможность продажи в рассрочку, ассортимент, доставка и пр.

Уже в первичных переговорах вы сможете понять, на что реагирует клиент, и выстроить свою стратегию продажи в одном из этих направлений. Некоторые клиенты обращают внимание на

что-то еще, но эти три параметра — основные. Проводя анализ каждого из них, мы можем оценить степень его влияния на наш

вид деятельности.

Личность продавца — это рекрутер. Он должен уметь вести переговоры, работать с возражениями, быть очень внимательным к клиенту, делать все вовремя, знать сферу деятельности компании-клиента и владеть информацией о его конкурентах. Рекрутер должен делать акцент на свой опыт подбора, наличие личных связей и т. д. В случае если это не является его сильной стороной, то лучше сделать акцент на других параметрах.

Бренд товара или услуги — это непосредственно услуга по подбору персонала. Здесь необходимо делать акцент на необходимость, актуальность и ценность услуги. В процессе переговоров очень важно упомянуть имя рекрутинговой компании, сколько лет она работает на рынке и т. д.

Условия продажи — это самое интересное. В зависимости от ситуации они могут оказаться либо камнем преткновения, либо основным мотиватором сделки. Небольшое отступление и вопрос на засыпку: готовы ли вы заплатить, не зная за что? Думаю, что большинство ответит «нет». Так вот: наш замечательный клиент еще не знает, как вы будете подбирать ему персонал и за что он, собственно говоря, должен платить. Наша задача — объяснить ему, в чем заключается смысл понятия «кадровый голод». Клиент должен знать, что лучшие специалисты не занимаются , поиском работы. Они «передаются из рук в руки». Процесс под-J бора персонала является очень затратным по времени процес-, сом, в то время как рекрутер обладает базой данных кандидатов, консультирует клиента о рынке труда, составляет качественное резюме, комментирует навыки кандидатов и отсеивает неподходящих соискателей. И подумать только — это всего лишь за 15—20 % годового дохода этого специалиста и только по факту ^его выхода на работу! Как вам? По-моему, это того стоит. Рассуж-

50

дая вместе с клиентом, вы снимаете часть его возражений по поводу стоимости услуги. Выбирая в магазине ботинки стоимостью 5000 руб., вы думаете: «А за что я плачу?» Грамотный продавец расскажет вам, что эти ботинки произведены в Бразилии, что это новая модная коллекция, что они снабжены специальной стелькой, что они мягкие и удобные, вы их меряете, и когда вам скажут, как здорово они на вас смотрятся и они — это лучшее, что можно сейчас найти на рынке, вы уже не можете отказаться. Знакомая ситуация?

Теперь я расскажу вам об основных этапах продаж (табл. 2.1). вы можете их сравнить с этапами продаж рекрутинговых услуг (табл. 2.2). Затем я более подробно опишу переговоры с клиентом и проведение презентаций.

Таблица 2.1 Этапы продаж

Этап	Условия закрытия этапа	Результаты этапа в случае успеха
Этап 1. Инициирование интереса	Известно название компании, контактное лицо, контактные координаты и перечень товаров, которые могут вызвать интерес	Клиент заинтересован в детальном знакомстве с продукцией
Этап 2. Презентация продукта	Клиент ознакомлен с продукцией; определено, какие товары ему интересны; определено лицо, принимающее решение о покупке	Клиент определился, что ему конкретно нужно, и хочет обсудить условия продажи
Этап 3. Согласование условий	Согласован комплект поставки, уточнены необходимые финансовые и юридические вопросы	С клиентом согласованы все условия
Этап 4. Оплата и отгрузка	Клиент оплатил счет и получил продукцию	Клиент стал нашим покупателем

Таблица 2.2 Этапы продаж в рекрутинге

Этап	Условия закрытия этапа	Результаты этапа в случае успеха
Этап 1. Инициирование интереса	Известно название компании, контактное лицо, контактные координаты и перечень услуг, которые могут вызвать интерес	Клиент заинтересован в детальном знакомстве с услугами компании
Этап 2. Презентация услуги	Клиент ознакомлен с услугами; определено, какие вакансии ему интересны; определено лицо, принимающее решение о покупке	Клиент определился, что ему конкретно нужно, и хочет обсудить условия продажи
Этап 3. Согласование условий	Согласованы описания вакансий и требования к кандидатам; уточнены необходимые финансовые и юридические вопросы	С клиентом согласованы все условия, заключен договор
Этап 4. Оказание услуги	Предоставлены подходящие по требованиям кандидаты по каждой вакансии в оговоренные сроки	Выбран кандидат, с которым будет заключен трудовой договор
Этап 5. Оплата и сопровождение	Клиент оплатил счет, и кандидат прошел испытательный срок	Клиент стал нашим покупателем

Особенность продажи рекрутинговых услуг заключается в том, что оплата происходит только после предоставления заказчику подходящего кандидата. Исходя из этого, становится-понятно, что продать непосредственно услугу и заключить договор — это только полдела. Очень большим препятствием перед успешным достижением пятого этапа становиться четвертый этап. Но какие бы проблемы ни возникали, договоры заключать необходимо. Я продолжу свой рассказ о продажах. В продажах обязательно нужен план и статистика. Они необходимы Для того, чтобы оценить эффективность выбранной стратегии продаж, эффективность самих продаж, сезонность и спрос в целом. В бизнес-курсе «Менеджер по подбору персонала» мы подробно разбираем и отрабатываем все этапы продаж, каждый из которых очень важен.

На основании работы ваших предшественников или вашего личного опыта вы можете сделать план по каждому этапу продаж. Вот примерный образец (табл. 2.3).

Таблица 2,3 План по этапам продаж

Этап	Число процессов, по которым закрыт данный этап, за месяц	Должно быть не менее
Инициирование интереса	650	600
Презентация услуги	255	250
Согласование условий	15	15
Оказание услуги	20	25
Оплата и сопровождение	5	5

Давайте разберем такой серьезный аспект нашей работы, как гарантии

Практически при каждом заказе клиенты задают вопрос: «А какие гарантии на подбор персонала вы предоставляете? Чем вы можете гарантировать качество вашей услуги?»

Своим опытом по этому вопросу поделился Юрий Степанов, бизнес-консультант, тренер, разместивший свое мнение на форуме портала www.hrm.ru.

Я уже довольно давно работаю в кадровом консалтинге, и мне по роду своей деятельности довольно часто приходится сталкиваться с вопросом клиента: «А какие гарантии вы можете предоставить на услуги своего Центра кадрового консалтинга в области подбора персонала?» Существуют ли вообще гарантии в подборе персонала? Как они выглядят? Чем может гарантироваться такая услуга?

Попробуем промоделировать гарантии в рекрутинге чем-то более простым и привычным, ну, например, гарантиями безопасности при покупке автомобиля. Итак, вы как клиент приходите в автомобильный салон и спрашиваете самый безопасный автомобиль в среднем классе. Допустим, продавец вам предлагает «Volvo» S60. вы интересуетесь гарантиями безопасности, и он начинает перечис-

53

лять технические характеристики, обеспечивающие безопасность: ABS, гидроусилитель, подушки безопасности, складывающаяся стойка руля, особо прочный салон, армированные двери, прочные стойки, независимая подвеска колес, лег-косминаемые, демпфирующие удар передние и задние части кузова, уходящий при ударе под днище двигатель, эффективная система предотвращения пожара и т. д. Сравнив эти характеристики с характеристиками других автомобилей, вы, видимо, придете к выводу, что они действительно гарантируют максимальную безопасность данного автомобиля.

Каких гарантий мы ждем, обращаясь в рекрутинговое агентство? Да, наверное, чтобы специалист, которого мы «покупаем» у агентства, был самым лучшим на рынке труда и принес фирме максимально возможную прибыль. Что обычно гарантирует агентство? «Если человек вам не понравится, то в течение гарантийного срока (обычно от 6 месяцев до года) мы бесплатно заменим его на другого». Мне данный подход напоминает старый анекдот начала века авиации. «Летчик покупает парашют и спрашивает продавца:

- А вы гарантируете, что он раскроется?

- Конечно, - отвечает продавец, - у нас очень известная фирма, но если что, приходите, мы его тут же заменим!»

Восхитительно! Особенно если учесть, что по данным компаний, занимающихся экономической безопасностью, 92 % неприятностей фирме приносят ее же сотрудники. Бесплатная замена в данном случае - это просто ликвидация производственного брака, а где же компенсация ущерба?

Существуют ли технические характеристики рекрутинга, которые могут гарантировать качественный подбор персонала? И как подбор осуществляется в рекрутинговых агентствах? Начинается он с конкурса резюме. И обычно им же и заканчивается. Еще иногда проверяются характеристики с предыдущих мест работы. А что означает хорошая характеристика? Да только то, что данный человек на прежнем месте работы ничего не украл. И больше ничего. Точка. Конец.

"Какие могут быть характеристики качественного подбора, как их можно проверить и какими они должны быть в идеале? Давайте посмотрим. 1. Максимальный охват рынка труда. Обеспечивается объявлениями в газетах, типа «Профессия», «Вакансия», «Биржа труда», «Деловой Петербург», специализированных изданиях и в Интернете. Периодически устраиваются «Ярмарки вакансий», но те, кто хоть раз там побывал, понимают какой это бред и для работодателя, и для претендента на вакансию. Проверить степень покрытия рынка труда довольно сложно, так как рекламный бюджет агентства скрыт от клиента. В идеале, клиент выделяет деньги на проведение рекламной кампании и сам отслеживает их использование.

54

2. Оценка того, насколько данный претендент соответствует имиджу и духу организации. В некоторых агентствах кандидата просят принести с собой фотографию. Иногда консультант приходит в организацию, и, походив там по отделам, говорит: «Все! Я проникся вашим духом! Я понял, кто вам нужен!» Ха, он проникся! Руководитель или основатель компании и сам, порой, не осознает, что такое корпоративный дух его фирмы. А как по-другому? Если по-другому, то руководитель сам просматривает всех претендентов на вакансию и отфильтровывает тех, кто не соответствует его представлениям о сотруднике его фирмы. По нашему опыту, остается около 30 % кандидатов от числа предлагаемых, которые могут прижиться в компании такого руководителя. Вы скажете: «Мне делать больше нечего, кроме как встречаться со всеми кандидатами». Специально для этого каждое интервью с кандидатом записывается на видео. В течение часа-полутора директор может просмотреть от 50 до 100 кандидатов. Руководителю действительно хватает 30-40 секунд, чтобы понять, что вот конкретно этого человека видеть в своей фирме он не хочет, а с оставшимися можно поработать.

3. Оценка профессиональных и личностных качеств кандидата. Для проверки личностных качеств используются различные тесты, типа «выбери один из ответов». Эти тесты легко обрабатывать, часто они автоматизированы, но отражают в основном не то, какой человек, а то, как он о себе думает, или даже то, как он думает ответить получше, чтобы понравится руководству. Здесь, наверное, лучше использовать деловые игры, проективные тесты и методики, которые достаточно сложны в применении и требуют особой профессиональной подготовки консультанта. Для оценки профессиональных качеств в агентствах используется анализ различных копий документов, прилагаемых к резюме. И это в то время, когда бланки любых дипломов и удостоверений продаются чуть ли не в метро. А как же можно проверить профессионализм того же финансового аналитика или системного администратора? Да просто собрать еще человек пять-шесть экспертов — таких же аналитиков или системщиков, и пусть они позадают ему вопросы на профессиональные темы. То есть для проверки профессиональных качеств и выявления лучшего претендента на вакансию необходимо организовать экспертную оценку кандидата с привлечением незаинтересованных экспертов.

Итак, качественная услуга по подбору персонала гарантируется следующими техническими характеристиками.

1. «Прозрачная» рекламная кампания, обеспечивающая максимальный охват рынка труда.

2. Личное участие руководителя при отсеве кандидатов по имиджу, обеспечиваемое наличием видеоматериалов по интервью (желательно, проведенном профессиональным психологом) с каждым соискателем.

3. Использование проективных методик и деловых игр (процедура ассессмент-центра) для оценки личностных качеств и оценка экспертов для выбора лучшего профессионала.

4. Возможностью для руководителя контролировать и управлять процессом подбора на всех его этапах, затратив на это не более двух-трех часов за весь период. Заметьте, мы ни словом не упомянули резюме. На самом деле (тоже опыт и практика) умение писать резюме абсолютно не связано с эффективностью конкретного работника, и даже наоборот, умение и опыт в написании резюме, наводит на определенные подозрения - а где же этот опыт был отточен? Теперь, уже без подробного анализа, пропишем какие технические характеристики гарантирует качественный кадровый аудит (ассессмент) персонала.

1. Отсутствие нервозности персонала при проведении оценки.

2. Объективная оценка профессиональных и личностных качеств сотрудников.

3. Использование современных инструментов и методик (проективные средства, деловые игры, тесты репертуарных решеток и др.) и средств автоматической обработки данных.

гч 4. Оценка коллектива в целом, выявление точек напряженности и секторов раз-

)вития.

у 5. Построение психопрофессиональных профилей и векторов мотивации для каждого сотрудника.

6. Оценка возможности образования команд и рабочих групп в соответствии У с различными критериями оценки.

7. Наглядность и простота интерпретации результатов оценки.

\ 8. Быстрота проведения (один-два дня для коллектива численностью не менее \ 60 человек). 9. Реальная стоимость (25-30 долл. за одного сотрудника).

Особенности продажи рекрутинговых услуг

Переходим к описанию нашего замечательного товара

Давайте рассмотрим, в каких случаях компании обращаются за услугой по подбору персонала.

•/У компании возникает срочность подбора необходимого \/,( персонала — получили большой заказ, ушел сотрудник, за-lf\ мену которому не смогли быстро найти сами.

56

• Отдел по работе с персоналом понимает необходимость экономии времени при рассмотрении всех возможных соискателей, их резюме, проведении собеседований и т. д.

• Соблюдение конфиденциальности поиска персонала — размещаемые вакансии могут видеть свои же сотрудники, либо компания не хочет, чтобы информацию видели конкуренты.

• Отдел по работе с персоналом компаний среднего и малого бизнеса не имеет возможности нанять отдельного менеджера по поиску и подбору персонала, либо отдел по работе с персоналом вообще отсутствует, а этим процессом управляет руководитель.

• Отдел по работе с персоналом не обладает достаточным информационным ресурсом, базой данных кандидатов, кадровым резервом — ситуация, характерная для предприятий, работающих в новых сферах бизнеса, либо при открытии новых направлений.

В итоге в качестве предлагаемого рекрутером продукта выступает успешный опыт подбора персонала. Именно он и предлагается клиенту.

Для выбора стратегии нашей работы мы должны оценить такую услугу, как рекрутинг, по методу SWOT-анализа. Начнем со слабых сторон работодателя и рекрутинговой компании (табл. 2.4). Зная их, можно избежать многих проблем.

Таблица 2.4 Недостатки рекрутинговой компании и работодателя

Рекрутинговая компания		Работодатель
1. Отбор кандидатов по формальным признакам. Нередки случаи, когда агентство направляет резюме кандидата, подходящего только по формальным признакам (пол, возраст и образование), но не владеющего достаточным опытом аналогичной работы		1. Слабое знание рынка кадровых услуг, специализации агентств, как следствие -неумение правильно выбрать рекрутинго-вое агентство
Рекрутинговая компания	Работодатель
"^Недостаточная информация о корпоративной культуре компании. По этой причине большинство кандидатов, подходящих по основным признакам, не подходят компании. В результате недостатка информации мы имеем зря потраченное время рекрутера, компании и кандидата	2. Отсутствие представлений о технологиях работы рекуртеров. Чаще всего встречается среди руководителей компаний среднего и малого бизнеса, занимающихся подбором самостоятельно (или через секретарей), чем среди HR-ме-неджеров, специалистов служб по работе с персоналом крупных компаний
3. Слабое знание специфики рынка. Незнание основных компаний-игроков, работающих в этих компаниях людей, специфики рынка, динамики его развития существенно увеличивает сроки поиска и подбора, а также ухудшает качество представленных кандидатов	3. Отсутствие четких формулировок задач, которые будет решать специалист, его функциональных обязанностей, а также требований к кандидатам, что заставляет затрачивать массу времени на формулировку этого в процессе переговоров
4. Отсутствие оперативной обратной связи. Обращаясь в агентство, компания рассчитывает на оперативное, четкое, взаимовыгодное сотрудничество, коим и должно являться сотрудничество HR-менеджера и рекрутера. Менеджер службы персонала имеет право на постоянное информирование о стадии процесса поиска и подбора, который не находится под его непосредственным контролем, даже в случае отрицательного результата	4. Работа в режиме «нужен еще вчера». В основном происходит из-за того, что попробовали закрыть сами, но почему-то никто не идет. Для того чтобы ускорить процесс подбора персонала, компания сознательно уменьшает сроки подбора, ограничивая рекрутера в поиске. В результате отрабатывается не вся возможная выборка специалистов, страдает качество, решение принимается долго и на работу принимается далеко не самый сильный кандидат
5. Несоблюдение деловой этики. Известны прецеденты, когда агентство переманивает специалистов компании параллельно с работой по закрытию ее вакансий, нарушает нормы конфиденциальности, хотя правила деловой этики этого не допускают	5. Занижение условий оплаты труда. В некоторых случаях сумма гонорара напрямую зависит от годового дохода специалиста, поэтому порой компании стараются не афишировать все льготы, премии, бонусы и т. п. Так они занижают уровень предлагаемой будущему сотруднику заработной платы. Например, рекругер считает, что он ищет секретаря с месячной оплатой в 300 долл., в то время как фирме требуется помощник руководителя, зарплата которого будет составлять 700 долл. Естественно, агентством предлагаются кандидатуры, которые просто не справятся с данной работой, так как их квалификация значительно ниже

Продолжение'

58

Таблица 2.4 (продолжение)

Рекрутинговая компания	Работодатель
6. Отсутствие четких стандартов работы. Не отработаны основные процедуры работы, в каждом случае под воздействием различных факторов складывается своя последовательность работы. Такая ситуация часто складывается в начинающих компаниях

Атеперь рассмотрим, как может замечательно выглядеть в глазах друг друга работодатель и рекрутинговая компания (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Достоинства взаимодействия рекрутинговой компании

и компании работодателя

Лучший работодател с точки зрения рекрутера	Лучший рекрутер с точки зрения работодателя
Должен предоставить возможность получения максимума информации по задачам, которые предстоит решать данному специалисту, требованиям, предъявляемым к его опыту и образованию	Будет в курсе ваших проблем, связанных с бизнесом, проблем вашей отрасли, конкретной ситуации, сложившейся на данном рынке
Способен дать четкое описание условий работы, компенсационного пакета и перспектив кандидата, сроков подбора и т. д.	Отлично понимает требования заказчика, способен проконсультировать его по рынку труда данных специалистов, уровня их компенсационных ожиданий, обозначить реальные сроки поиска кандидата
Будет активен, требователен, будет стремиться сам выходить на связь и корректировать процесс отбора, оперативно сообщать рекрутеру обо всех изменениях	Согласует с заказчиком возможность личной встречи с лицами, принимающими решение о приеме на работу кандидата. Предложит варианты решений в сложных, «тупиковых» ситуациях
Требователен к качеству	Обязательно попросит заказчика предоставить ему возможность присутствия на первом-втором интервью
Лучший работодатель с точки зрения рекрутера	Лучший рекрутер с точки зрения работодателя
Способен формализовать все данные в виде заявки	Будет четко в договоренные сроки предоставлять письменные или устные отчеты о ходе работы. Не боится констатировать неудачи, понимая их причины и предлагая конкретные пути решения проблем

Способы привлечения клиентов

После того как мы уяснили плюсы и минусы нашего взаимодействия, поговорим о способах привлечения клиентов и постараемся их оценить (табл. 2.6).

Естественно, что, как и у менеджеров по продажам, у вас должна быть своя база данных работодателей. Ведется она в различных программных продуктах. Это технический вопрос, который в первую очередь будет решаться компанией, в которой вы будете работать. На начальном этапе я вел свою базу данных в Excel. j/f

Вот пример таблицы для ведения базы данных работодателей (табл. 2.7).

Я делил все компании по сферам деятельности. Сферу я писал в названии листа и вносил в него только компании, работающие в ней.

Заключение договора, оформление заявки на подбор персонала

Итак, как только клиент дает согласие на сотрудничество, вы заключаете договор и оформляете заявку на подбор персонала.

Таблица 2.6 Способы привлечения клиентов

S

Способ	Описание		Источники		Плюсы		Минусы
Телефонные звонки, «холодные продажи», пример в приложении	Необходим для первичного установления контакта, уточнения потребности в подборе персонала. Осуществляется менеджером, результаты заносятся в общую базу данных потенциальных клиентов		Желтые страницы СПб, www.yell.ru, job-сайты, газеты о работе		Возможность установить первичный контакт с менеджером по персоналу, узнать интерес компании к услугам рекрутинговой компании, направить коммерческое предложение, узнать потребность в персонале. Это первый шаг для знакомства с компанией		После одного звонка договор не подпишешь. Способ носит формальный характер, и может вызвать негативную реакцию со стороны клиента. Отсутствует визуальный контакт
Рассылка предложений по электронной почте	Тщательно сформулированная презентация компании, рассылается на интернет-адреса потенциальных клиентов. Используется как массовая, так и личная рассылка		Желтые страницы СПб, www.yell.ru, job-сайты, газеты о работе		Единственный плюс может содержаться в актуальности той информации, которую получает адресат		Негативная реакция на спам, отсутствие обратной связи
Рекомендации имеющихся клиентов	Получение рекомендательных писем на бланках компаний-клиентов, а также предоставление клиентами информации о компании своим партнерам или клиентам		Имеющиеся компании-клиенты		Один из самых лучших способов. Основным плюсом является доверие, выход на лицо, принимающее решение, - возможно, сразу на генерального директора. Создание положительного образа компании в глазах клиента		Основной минус возможен при нежелании клиентов рекомендовать вас своим конкурентам
Личные связи (одноклассники, сокурсники, коллеги, родители и родственники, а также их знакомые и друзья)	Контакты со своими знакомыми и друзьями на тему возможности привлечения компаний, в которых они работают в качестве клиентов	Список друзей и знакомых с указанием их мест работы и должностей		Наличие информации о компании изнутри, контакт с первыми лицами, рекомендации специалиста с которым установлены связи. Также является одним из лучших способов		При возникновении сложных ситуаций могут разрушиться отношения с компанией либо давние связи
Кандидаты на вакансию	При собеседовании уточнять, кто в компании занимается подбором персонала, имена персональщика и директора, а также есть ли потребность в персонале и на какие вакансии	Кандидат		Сведения изнутри компании, имена, наличие специалиста, который может рекомендовать рекрутинговую компанию (в основном ТОПы)		Кандидат может не знать или не хотеть рассказывать информацию
Реклама в СМИ	Размещение модульной или строчной рекламы о вакансии или непосредственно о компании в специализированных журналах для HR-менеджеров и топ-менеджеров	Разработанный с дизайнером рекламный модуль		Узнаваемость компании для клиентов, а так же кандидатов, если реклама идет в отраслевых СМИ. Работает только при массовости и продолжительности		Слабый отклик клиентов, так как не дает общего представления о компании при малых объемах, является «холодным», не дает информации об обратной связи
Подбор директоров и менеджеров по персоналу	Выбор одного из направлений специализации рекрутинговой компании на подбор персоналыциков	В основном через рекомендации		Интересный способ и многие компании во всю его применяют. Работа с компанией, которая устроила персональщика,разве нужны еще пояснения?		Самый большой минус, что персональщика могут уволить, компания не будет выделять средства на подбор через агентства, так как нашла себе специалиста по персоналу

Продолжение

62

Глава	2. Поиск и привлечение клиентов					63
Таблица 2.7 Пример ведения базы данных работодателей
№ п/п	Наименование компании	Телефон, факс	E-mail	Контактное лицо	Результат	Веб-сайт
1	Форум-НТС	572-18-42	[e-mail]	Антон Иванов	10.03.2006: звонок, коммерческое предложение	www. forumnts.ru

В связи с тем что у каждой рекрутинговой компании договоры разные, да и у самого клиента разные запросы и ожидания, необходимо направить первичный вариант договора и заявки по электронной почте. Работодатель или его юрист ознакомится с условиями, выявит пункты, с которыми он не согласен, добавит то, что считает важным, и перенаправит договор вам. Вы, в свою очередь, согласуете дополнительные условия с юристом или генеральным директором и подписываете, но только после окончательного согласования документов обеими сторонами. Этот процесс может длиться от одного дня до двух недель, так что уточняйте все вопросы сразу, проще говоря, «куйте железо пока горячо». Наиболее спорные вопросы желательно заранее выяснить у своих более опытных коллег или руководства. В переговорах с клиентом обращайте его внимание на спорные пункты и обсуждайте их совместно, когда у вас и у него перед глазами договор. Таким образом вы предвосхищаете ситуацию, чем обеспечиваете более качественный сервис со стороны своей компании. Договор подписывается в 2-х экземплярах. В него обязательно вносятся реквизиты обеих сторон. Необходимо, чтобы клиент направил вам свои реквизиты для внесения их в договор. Подпись руководителя скрепляется печатью (при наличии таковой У организации). Сумма гонорара компании может не указываться в договоре. Мы, например, указываем сумму гонорара компании в заявке на подбор персонала.

Заполнение заявки или составление описания вакансии является одним из ключевых моментов работы рекрутера. По важ-

64

ности его можно сравнить с уяснением боевой задачи у военных. Как можно решить задачу, не зная ее? Поэтому обращайте особое внимание на этот этап. Не уяснив, кто нужен клиенту, в какие сроки и для выполнения каких задач, вы только впустую потратите и свое, и его время на поиск неподходящих кандидатов. Задача рекрутера — не просто найти кандидата на вакансию, а найти специалиста, который будет удовлетворен работой, в то время как руководство будет удовлетворено результатами его труда. Вам необходимо уложиться в 30—45 минут, чтобы не произвести впечатление зануды. Вы должны подать себя как специалиста, умеющего быстро оценивать обстановку и экономить время клиента. Часть вопросов вы можете обсудить по телефону и заполнить некоторые пункты заявки самостоятельно.

Давайте подробно рассмотрим все этапы снятия заказа (источник: «Руководство по подбору персонала» компании CBR Group, размещенное на сайте компании ЭМСИ Консалтинг).

1. Сбор информации о компании.

2. Сбор информации о подразделении, в котором открыта вакансия: основные выполняемые задачи, сколько человек работает, кто руководитель.

3. Получение информации об идеальном кандидате.

4. Выяснение условий труда, наличия социальных гарантий, «соцпакета» и перспектив роста.

5. Знакомство с системой подбора персонала: кто принимает окончательное решение, в какие сроки.

6. Уточнение суммы оплаты труда с учетом всех надбавок.

7. Согласование срока гарантии на отобранного кандидата.

8. Визуальный осмотр рабочего места.

Для описания вакансии наши консультанты собирают следующую информацию.

• Название должности, описание функциональных обязанностей.

• Условия труда, порядок оплаты, социальные гарантии, «соц-пакет».

• Информация для консультанта по подбору персонала.

• Информация о возможном карьерном росте в компании и отделе.

• Информация о внутренней корпоративной культуре.

• Информация о проводимом интервью и системе подбора персонала в компании.

• Информация о сроках закрытия вакансии.

Название должности, описание функциональных обязанностей

На рынке труда сложилась ситуация, при которой одна и та же должность может подразумевать выполнение совершенно разных функций. Учитывая такую специфику вам необходимо обращать внимание на все детали и особенности должности. В идеальном варианте попросите, чтобы вам описали типовую рабочую неделю. Желательно эту информацию получить от специалиста, занимающего аналогичную должность в компании, или от будущего непосредственного руководителя отбираемого кандидата. Менеджер по работе с персоналом может просто не знать всех особенностей ежедневной работы, тем более если это сложная техническая должность. Чтобы не задеть самолюбия менеджера по работе с персоналом (далее МПП) вы должны сделать эт6\ максимально деликатно. Обязательно выясните, по каким кри- j териям будет оцениваться кандидат, которого возьмут на работу, а также каких результатов ему нужно достичь для повышения заработной платы.

66

Условия труда, порядок оплаты, социальные гарантии, «соцпакет»

Желательно лично осмотреть рабочее место кандидата. Конечно, постарайтесь обойтись без крайностей. Затем нужно узнать (а лучше записать) систему оплаты труда на данной должности: каким способом высчитывается; предполагаются ли премии, а если предполагаются, то в какие сроки и от чего зависит их размер; сколько раз в месяц выплаты; «белая» или «серая» форма оплаты? Так, наиболее популярная форма оплаты труда менеджеров по продажам — это выплата премий в виде процентов от общей стоимости реализованного товара, но в каждой компании процентная ставка разная. Также необходимо выяснить, каким способом оформляется кандидат: по трудовому договору или по договору подряда. Уточните, оплачиваются ли отпуска и больничные? Некоторые компании не предоставляют своим сотрудникам полный отпуск, а делят его на два по 14 дней. Для некоторых кандидатов эта информация может оказаться важной. Не менее важна информация о дополнительных льготах и выплатах, таких как оплата мобильной связи, предоставление служебного автотранспорта, компенсация проезда и оплата представительских расходов. Обязательно уточните перспективы по увеличению оплаты труда — сроки и критерии.

Информация о кандидатах

При получении информации о кандидатах на вакантную должность вам необходимо задавать много вопросов и тщательно записывать ответы. Выясните у клиента следующее.

• Каким опытом должен обладать идеальный кандидат?

• Какое учебное заведение и по какой специальности он должен закончить?

• Какие задачи он должен уметь решать?

• Какие личные качества должны быть у идеального кандидата?

• Есть ли у вас кандидат на эту должность внутри компании? /• Что вас устраивало или не устраивало в предыдущем работнике, занимавщем эту должность?

г Еще предпочтительнее попросить руководителя подразделения или компании назвать лучших сотрудников его отдела или компании и узнать, благодаря каким качествам он считает их лучшими.

Вы услышите примерно следующее.

/• «Они быстро решаю все проблемы».

• «Они очень сообразительны».

• «Он хорошо взаимодействует в коллективе» и т. п.

Это и есть основные характеристики кандидатов. Сосредоточьтесь именно на них! Ведь достижения предшественников по-прежнему востребованны. Зачастую руководители принимают решение о найме специалиста, основываясь на своих специфических понятиях и своем опыте. Их решение будет принято на основании данных о том, у кого из кандидатов больше тех качеств, которые они предпочитают.

Собирая информацию о кандидатах, задавайте вопросы, которые помогут вам выявить области, где нужно осуществлять поиск кандидатов.

• В какой сфере бизнеса должен работать соискатель?

• В каких компаниях предпочтительно?

• На какой должности он может работать в большой компании?

• На какой должности он может работать в небольшой компании?

• Кандидаты из каких компаний не представляют интереса?

68

Ответы на эти вопросы помогут вам выяснить, куда направить свои усилия. Специалисты компании-заказчика располагают важной информацией об открытой вакансии и об отрасли в целом. Такая информация будет вам очень полезна, но для ее получения вы должны сами задавать необходимые вопросы. Узнайте у заказчика, какие компании занимают лидирующие позиции на рынке, а какие являются аутсайдерами, высока ли конкуренция в отрасли и т. д.

Постарайтесь получить от клиента примерные вопросы для кандидатов. Попросите его дать на них требуемые ответы. Это поможет вам быстро сориентироваться при отборе кандидатов и снизит затраты времени на общение с не соответствующими требованиям кандидатами.

Информация о возможном карьерном росте в компании и в отделе

Многие кандидаты задумываются о смене работы по причине того, что их положение не дает им возможности карьерного роста в силу размера или специфики деятельности компании. Для таких людей карьерный рост на новом месте может являться основным мотивационным фактором. Лучшие кандидаты в первую очередь интересуются сложностью решаемых задач, а уже потом названием должности и размером зарплаты. Ведь чем сложнее поставленная задача, тем выгоднее для компании ее решение, а следовательно, выше оплата труда специалиста. Но таких кандидатов немного.

Спросите у менеджера по работе с персоналом.

• Каковы перспективы карьерного роста и продвижения кандидата?

• Какую должность он может занять через год, три, пять лет и при каких обстоятельствах?

• Как сложилась карьера предыдущего специалиста на этой должности?

• Предусматриваются ли для специалиста, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации и в какие сроки?

• Какое техническое или иное обучение проводится в компании?

У разных компаний могут быть различные планы по поводу специалистов на вакантную должность. У одних — долгосрочные, у других — проектные, а у третьих — развитие направления с нуля. Мне попадались компании, которые на период, когда их клиенты совершали большие закупки, нанимали дополнительных менеджеров по продажам, а во время спада увольняли их.

Но самый главный вопрос для нас, ответ на который достаточно сложно получить, заключается в следующем:

«Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам?» ■

Попросите менеджеров, от которых вы получаете информацию Для составления заявки, раскрыть вам не только положительные, но и отрицательные стороны деятельности компании-заказчика. Такие вещи необходимо знать заранее, ведь для опытного специалиста, работающего на узкоспециализированном рынке, не составит особого труда «навести справки» о компании.

70

Информация о внутренней корпоративной культуре

Корпоративная культура, при ее наличии, является сильнейшим инструментом использования для создания дружного и сплоченного коллектива. Узнать заранее, что ваш кандидат на вакансию быстро адаптируется в компании и примет ее «правила игры», достаточно сложно, а ведь это один из ключевых факторов.

Говоря проще, принимают на работу за личные качества, а увольняют за профессиональные.

Перечислим некоторые вопросы, которые могут помочь при описании корпоративной культуры.

• Каков стиль управления в компании?

• Проводятся ли в компании корпоративные праздники? Какие и как?

• Чем компания гордится больше всего?

• Какие цели ставит перед собой компания?

• Каковы задачи отдела?

• Какого типа люди могут преуспеть в компании?

• Почему некоторым специалистам не удалось вписаться в корпоративную культуру?

Информация об интервью и системе подбора персонала в компании

Для начала вы должны понять, существует ли в компании отработанная система подбора персонала. Это необходимо для того, чтобы понять, сколько этапов интервью необходимо пройти кандидату, кто принимает окончательное решение о приеме на работу, кто оценивает профессиональную подготовку и т. д. Также вы сможете узнать, на каком из этапов отбора случился «промах».

Вот необходимые вопросы.

• Кто будет оценивать резюме кандидатов?

• Кто будет проводить собеседование с кандидатами?

• Каковы их должности в компании?

• Сколько этапов интервьюирования необходимо пройти кандидату до того, как ему может быть сделано окончательное предложение?

• В течение какого срока будут проведены все интервью с одним кандидатом?

• Сколько времени (примерно) длится одно интервью?

• Каково содержание каждого из предполагаемых интервью; есть ли разграничение по уровню задаваемых вопросов и оценке кандидатов?

Полученные ответы помогут вам создать полную картину построения системы подбора кандидатов и выяснить, что вам ждать от данного клиента. У меня была компания-клиент, которая проводила шесть этапов интервью, причем каждый интервьюер задавал практически одни и те же вопросы. Был клиент, который собирал на интервью команду, состоящую из четырех директоров для беседы с одним специалистом. Думаю, что без моего предупреждения, кандидат был бы очень удивлен.

Информация о сроках закрытия вакансии

Кандидатов можно сравнить с молоком — товар скоропортящийся. В течение нескольких дней молоко скисает, а кандидат находит работу. В наше время, когда спрос на специалистов более чем в три раза превышает предложение, действовать нужно быстро. Основные факторы нашего успеха — высокая самоорганизация и рациональное управление временем. Нужно четко спланировать свои действия по закрытию вакансии и расставить

72

приоритеты. Например, если должность вакантна два месяца, а менеджер провел уже около 15 интервью, значит заполнение вакансии не так уж срочно. Способ определения срочности заполнения вакансии состоит не в том, чтобы спросить нанимателя, насколько это срочно. Срочность определяется при помощи вопроса, насколько для него важно заполнить вакансию прямо сейчас. Скорее всего он ответит, что для него это очень важно. Если клиент считает, что для него это очень важно, и требует от вас срочного содействия, вы можете сказать:

«Прекрасно, раз это настолько важно для вас, то, я думаю, вы сможете выделить один час в четверг во второй половине дня, и я приведу кандидата на собеседование».

Вам необходимо убедить клиента в необходимости тратить свое время на подбор персонала. Убедите его предоставить вам график предполагаемых интервью. Без него могут возникнуть трудности. Известно много случаев, что клиент уезжал в командировку на две недели или уходил в отпуск, а в его отсутствие решение за него никто не мог принять. Кандидат уходил с негативным чувством, а консультант зря тратил свое время. Лучше заранее составить себе четкое представление, стоит ли так быстро реагировать на появившуюся вакансию.

Для чего же нам нужно тщательное описание вакансии

Информация о вакансии — для формирования ясного представления о потребности клиента нам необходимо знать: название должности, основные обязанности сотрудника и ожидаемую результативность его труда, положение сотрудника в компании, критерии оценки кандидатов на вакантную должность, этапы интервьюирования и основных интервьюеров. Также необходи-

мо знать, каким опытом и какими личными качествами должны обладать кандидаты. Эта информация поможет нам в презентации вакансии соискателям. / Критерий оценки заказа — нам необходимо решить, ответил ли заказчик на все поставленные нами вопросы. Нужно оценить срочность закрытия вакансии и личную заинтересованность клиента в поиске специалиста, в том числе и его готовность изменять свой график для проведения собеседования.

Информация для составления интервью — обладая полным описанием вакансии мы можем подготовиться к полноценному интервью, а также подготовить кандидатов к собеседованию с работодателем. Наличие проверочных вопросов позволит нам сразу отсеять неквалифицированных кандидатов.

Информация для создания плана работы — наличие примерного графика проведения интервью с клиентом и информации о срочности закрытия вакансии позволяет нам планировать свою деятельность.

Информация о поиске кандидатов — уточнив основные характеристики открытой вакансии, мы можем определить, в каких компаниях работают потенциальные кандидаты, в каких учебных заведениях они проходят дополнительное обучение, а также в каких схожих сферах бизнеса они могут работать.

Способ получения повторного заказа — основной оценкой успешной работы рекрутеров служит повторный заказ на подбор персонала. Эффективно работающие сотрудники, которые устроились на работу к клиенту с нашей помощью — это реклама нашей компании, которая постоянно на виду. Удовлетворение работой есть результат совпадения ожиданий и реальности.

Способ увеличения гонорара — запомните: чем тщательнее составлено описание вакансии, тем больше вероятность, что сам клиент в процессе посмотрит на данную должность с другой сто-

74

роны. Если это произойдет, то вы можете поднять себе цену как консультанту, а также увеличить гонорар. Клиент оценит то, что вы столь трепетно отнеслись к его проблеме.

Есть еще некоторые возможности для улучшения своего имиджа в глазах клиента. Вы можете:

• помочь ему составить профессиональное интервью с презентацией компании и раскрытием основных моментов корпоративной культуры;

• предоставить ему информацию о различных тестах, которые можно применять при отборе кандидатов;

• проконсультировать его по вопросу организации системы подбора персонала;

• помочь клиенту принять решение об актуальности найма соответствующего работника.

Конечная цель подбора персонала заключается в решении трудовых задач, стоящих перед сотрудником, занявшим вакантную должность. Отбор можно считать законченным только тогда, когда новым сотрудником будут решены эти задачи. В условиях жесткой конкуренции именно качество работы сотрудников может оказаться наибольшим преимуществом вашего заказчика перед конкурентами. Удача или провал рекрутинга в основном зависит от качества и полноты составленного вами описания вакансии.

Организация взаимодействия с клиентом

Теперь перед вами стоит следующая задача. Вы должны договориться с клиентом о том, каким способом будет осуществляться ваше взаимодействие. Ниже приведены формы взаимодействия, которые вам необходимо согласовать с заказчиком.

76

Формат предоставления резюме. Уточните, каким способом лучше предоставлять резюме: по факсу или по электронной почте. Продемонстрируйте формат, в котором ваша компания предоставляет резюме другим клиентам, и уточните, что клиент хотел бы видеть в резюме кандидата. Комментарии о кандидате. Согласуйте, в какой форме вы будете давать комментарии: устно или письменно. Результат рассмотрения резюме. Договоритесь с клиентом, будет ли он звонить вам после рассмотрения предоставленного вами резюме кандидата. Как показывает практика, будет лучше, если звонить ему будете вы. Отчет о представленных кандидатах. Такой отчет содержит в себе основные характеристики и критерии отбора кандидатов, а также результаты работы с ними. Пример подобного отчета представлен в таблице 2.8. Такая таблица очень наглядна. Клиент видит, сколько кандидатов было предоставлено и по каким причинам были отказы от дальнейшего взаимодействия (как со стороны клиента, так и со стороны кандидатов). Таким образом можно делать выводы о плюсах и минусах совместной работы.