Глава 3

Работа с кандидатами

В этой главе мы с вами полностью разберем где, какими способами искать и привлекать кандидатов. Поговорим об интервью и оценке кандидатов, а также возможных сложностях и способах их решения. Для сравнения я буду использовать «Руководство по подбору персонала» компании CBR Group.

Поиск кандидатов

Данной теме посвящено много статей и книг, но готового рецепта вы все равно нигде не найдете, потому что самый сложный и многогранный ресурс — это человеческий. На способ поиска кандидатов влияет очень много факторов, начиная от квалификации менеджера и заканчивая временем года. Для начала мы подробно рассмотрим способы поиска кандидатов, а затем оценим источники. Так мы создадим общую картину.

После того как вы составили описание вакансии и выяснили, кто именно вам нужен, необходимо выявить оптимальные способы привлечения кандидатов. Таблица 3.1 поможет вам рассмотреть и оценить их так же, как мы рассматривали способы поиска клиентов.

Таблица 3.1 Способы поиска кандидатов

Способ	Описание		Источники	Плюсы		Минусы
Поиск по базе данных кандидатов рекрутинго-вой компании	Осуществляете поиск резюме в имеющейся в компании базе данных по основным параметрам вашей вакансии		У каждой компании существует наработанная база данных резюме в электронном или бумажном варианте	Если ранее уже велась работа по аналогичной вакансии, то вы с легкостью найдете необходимые вам резюме, которых нет в Интернете; если база ведется в электронном виде, то вам будет легко найти резюме		База данных может быть не систематизирована и вам придется долго искать (и не факт, что найдете); отсутствие свежей информации о кандидатах
Размещение объявлений о вакансии на job-сайтах	Составляете полное описание вакансии с указанием своих контактных данных и размещаете его на job-сайтах		Информацию для составления объявления вы берете из описания вакансии и используете основные job-сайты (см. описание job-сайтов)	Ваше объявление видят многие кандидаты, которые заходят на такие сайты		Будет много неподходящих резюме, ваше объявление видят конкуренты, объявление нужно часто обновлять для того, чтобы его постоянно видели
Поиск резюме по job-сайтам	Осуществляете поиск резюме по основным параметрам в базах данных job-сайтов (см. описание job-сайтов)		Список job-сайтов (см. описание job-сайтов)	У вас есть информация о кандидатах, которые рассматривают предложения о работе		Не все кандидаты, которые рассматривают предложения о работе, будут подходить именно вам; зачастую в Интернете размещают информацию кандидаты, обладающие невысокой квалификацией, либо пенсионеры
Размещение объявлений о вакансии на профессиональных форумах	Исходя из специфики сферы деятельности вашего клиента, вы размещаете объявление в Интернете на форумах профессиональных сообществ именно этой сферы	Интернет, рекомендации клиента, сведения, полученные от кандидатов		Можно получить прямой доступ к специалистам, которые вам нужны, если они часто посещают профессиональные форумы и порталы	Небольшой отклик кандидатов, так как на форумах зачастую бывают специалисты, которые хорошо устроены
Посещение выставок	Посещение специализированных выставок, на которых могут присутствовать ваши потенциальные кандидаты,и выяснение путем опроса их желания рассматривать предложения о смене работы	Интернет, рекомендации клиента, сведения, полученные от кандидатов		90 %-ное попадание на целевую аудиторию кандидатов, возможность завести деловые знакомства, наличие обратной связи	Трудно понять, кто есть кто, возможны трудности в донесении информации -люди могут сомневаться в искренности ваших намерений
Размещение объявлений в газетах о работе	Объявления бывают модульные и строчные, платные и бесплатные. Определите, в каких газетах ваше объявление найдет кандидат	«Работа для вас», «Вакансия», «Профессия», «Работа в городе», «Из рук в руки», «Реклама шанс», «Работа любая» и др.		Подходит для поиска среднего уровня персонала. Подходят для кандидатов, не обладающих доступом в Интернет	В последнее время характеризуется слабым откликом кандидатов, преимущественно откликаются на совсем простые вакансии

Таблица 3.1 (продолжение)

Рекомендации кандидатов на вакансию	В ходе собеседования вы уточняете у кандидатов, могут ли они рекомендовать кого-либо еще на эту вакансию, возможно, на перспективу	Кандидаты,с которыми проводите личные и телефонные интервью	Возможность получить информацию о кандидатах с рекомендацией; работает хорошо	Многие не знают или не хотят никого рекомендовать
Создание агентской сети	Привлечение к поиску агентов из числа работающих специалистов, которые прошли с вами интервью и готовы сотрудничать за фиксированную сумму после трудоустройства рекомендованного кандидата	Ваше умение выстраивать отношения с кандидатами и наличие базы лояльных кандидатов	Отличный способ; действует, так как имеет финансовую основу	Не может существовать на начальном этапе работы в рекрутинге
Размещение объявлений в учебных заведениях для повышения квалификации	Исходя из специфики сферы деятельности вашего клиента, вы размещаете объявление о вакансии в таких заведениях (только не забудьте договориться с их руководителями)	Интернет, рекомендации клиента, сведения от кандидатов	Прямой выход на аудиторию кандидатов; преподаватели могут сами дать вам рекомендации и сделать рекламу	Может дорого стоить
Прямой поиск	Метод поиска, при котором вам необходимо мотивировать работающих на аналогичных должностях кандидатов в компаниях - конкурентах вашего клиента	Интернет, рекомендации клиента, сведения от кандидатов	Самый эффективный и дорогой для клиента способ поиска редкого, но востребованного специалиста	Невозможен без достаточной подготовки и опыта

82

Мы рассмотрели основные способы поиска кандидатов. Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Эффективнее всего использовать их комплексно. В таком случае можно рассчитывать на максимальный результат.

Интернет-рекрутинг

Итак, что же такое интернет-рекрутинг? Это процесс подбора персонала, частично перенесенный в Интернет на специализированные ресурсы. Такой перенос вызывает много споров, ведь при подборе персонала невозможно обойтись без личных встреч. Возможно, мы слишком много требуем. До сих пор многие люди не знают, «кто такой этот Интернет», а уж тем более «что такое рекрутинг». Ну это я о проблемах, давайте же немного истории. Вспомните, какая ситуация была в России более 10 лет назад, когда отечественный бизнес только зарождался. «У вас факс есть? Нет. У нас такие не работают». А взгляните теперь: компьютер стал неотъемлемым атрибутом рабочего стола каждого менеджера. В Интернете создаются и развиваются специализированные порталы, выпускаются базы данных, работающие в специальных программных оболочках, все более широкое распространение получают мобильные телефоны, ICQ, электронная почта. Ну разве же можно жаловаться? При таком наборе средств коммуникации можно жить и работать, не выходя из дома. Вот только вряд ли полноценно, ведь человек социален и одна из его главных потребностей — это общение.

На дворе 2006 год. Активно развиваются технологии и средства коммуникации. Электронная коммерция становится все более приятной и заменяет многим людям посещение магазинов и общение с продавцами-консультантами. Бизнес развивает ресурсы, а с ними развиваются и инструменты, используемые для достижения цели. Так, в момент купли-продажи компьютер является продуктом бизнеса, но с момента его возникновения на вашем

рабочем столе он превращается в инструмент бизнеса. При помощи компьютера вы планируете свою работу, ведете базы данных, составляете резюме, выходите в Интернет.

Интернет-рекрутинг — это инструмент, набор приемов и способов для поиска резюме или размещения объявлений на страницах job-сайтов, форумов и корпоративных сайтов. Тем не менее, ни один менеджер по персоналу или руководитель компании не может принять решение о найме специалиста, не пообщавшись с ним лично. Это и есть человеческий фактор, и никакие достижения научно-технического прогресса не в силах ему противостоять.

На сегодняшний деньу нас имеется два вида.рЬ-сайтов: платные для работодателей, но бесплатные для соискателей, и бесплатные для всех. В моей базе порядка 30 job-сайтов, но, откровенно говоря, для работы я использую только 5—7. Из таблицы 3.2 вы узнаете плюсы и минусы использования бесплатных job-сайтов.

Таблица 3.2 Сравнительный анализ плюсов и минусов бесплатных job-сайтов

Плюсы	Минусы
Статьи и советы опытных HR и рекрутеров о технологиях поиска работы или персонала	В'основном на каждом сайте одна и та же информация, поэтому получается излишняя загруженность информацией, что превращает «плюс» в «минус»
Дополнительная информация об учебных программах, тренингах	Также излишняя загруженность информацией (если только на сайте для этого не выделен специальный раздел)
Размещение on-line-тестов по проверке знаний и квалификации	Излишняя загруженность информацией
Наличие ссылок на интернет-адреса специализированных job-изданий	Излишняя загруженность информацией

Продолжение

84

Таблица 3.2 (продолжение)

Плюсы	Минусы
Списки и рейтинги рекру-тинговых, тренинговых, консалтинговых компаний	Критерии оценки работы компаний непонятны: неизвестно, кто, когда и по какому принципу проводил данный рейтинг. Может оказаться, что это всего лишь реклама и первым в списке стоит тот, кто больше заплатил
Возможность поиска кандидатов в регионах	Зачастую компании или кандидаты не указывают свой город и регион
	Масса рекламы, всплывающие баннеры и прочие способы привлечения (читайте - отвлечения) внимания. Это - «плата за бесплатность»!!!
	Интерфейс, дизайн и цветовая гамма имеет более трех ярких контрастных цветов, что во многом усложняет восприятие информации

Пример составления и размещения вакансии в Интернете

Прежде чем разместить объявление о вакансии в Интернете, составьте его в программе MS Word и проверьте ошибки. В дальнейшем размещайте его путем копирования. Проверено. Лучше не придумаешь! Если вы освоите копирование с использованием клавиатуры, то у вас появится замечательная возможность развивать оба полушария мозга, работая двумя руками. Для справки: копировать — Ctrl+C, вставить — Ctrl+V, вырезать — Ctrl+X, выделить все — Ctrl+A. Отлично! Двигаемся дальше. Теперь о составлении объявления. Исходя из своего опыта, предлагаю вам стандартный пример вакансии.

Пример вакансии

Многофункциональная инжиниринговая и производственная компания, осуществляющая комплексные услуги по созданию и внедрению систем автоматизации, электроснабжения и силового электрооборудования приглашает ведущего инженера-проектировщика систем автоматизации и электроснабжения в сфере нефтехимии.

Функции: проведение обследований объектов и регистрация исходных данных, подготовка технико-коммерческих предложений и спецификаций на оборудование и материалы, разработка технологических решений по электротехническим системам, разработка проектной документации в соответствии со стандартами СПДС и общесистемных решений АСУ.

Требования: 28-50 лет, опыт работы от 2-х лет на должности, образование - высшее техническое, высокий уровень знаний в области проектирования систем автоматизации и электроснабжения. Знание нормативных документов, опыт оформления проектной документации, знание основной номенклатуры изделий ведущих зарубежных производителей, опыт работы в AutoCAD.

Условия: оплата труда - 1000 долл. в месяц, оплата мобильной связи, бесплатное питание, оформление и социальный пакет поТК РФ. Организуется обучение и повышение квалификации. Контактная информация: т/ф 572-18-32, [e-mail], Антон.

Теперь поясню по каждому пункту отдельно.

Описание деятельности компании. Пункт нужен для описания вида и сферы деятельности компании. Он дает кандидату первичное представление о том, какой именно специалист требуется.

Функции или обязанности. Вносите в этот пункт основные задачи, для решения которых и нужен специалист. Давайте подробную информацию, указывайте перечень оборудования или программного обеспечения, с которым придется работать сотруднику, а также особенности его трудовой деятельности. В таком случае кандидат сможет самостоятельно оценить свои возможности, избавив вас от потерь рабочего времени. Но не пишите слишком много. Указывайте 4-5 основных задач.

Требования. Пол (если он не важен, то лучше вообще не указывать), возраст (от и до), образование, специальность и основные навыки, которыми должен владеть кандидат. Так же как и в предыдущем, не пишите много в этом разделе. Старайтесь все конкретизировать.

Условия. Самый притягательный пункт. Ни в коем случае не вносите просто сумму оплаты. Добавьте сюда бонусы, премии,

86

корпоративные праздники и т. д. Не скромничайте. Перечислите все льготы, на которые может рассчитывать человек, занимающий такую должность. Указывайте заработную плату, которую сотрудник будет получать после испытательного срока. Укажите размер премии или хотя бы намекните на нее.

Контактная информация. Здесь все просто и конкретно: телефон, факс, e-mail. Можете дать ссылку на интернет-сайт, но укажите свой, а не клиента.

Таковы основные правила построения объявления о найме для размещения на job-сайтах. Это не догма, а всего лишь мое мнение. Накапливайте свой собственный опыт, пробуйте, изменяйте, дополняйте! Только не используйте сокращений типа о/в, о/р, м/ж, з/п. В этом нет суровой необходимости.

А мы идем дальше и переходим к поиску кандидатов в Интернете.

Поиск кандидатов в Интернете

О плюсах и минусах интернет-рекрутинга я уже рассказал. Несмотря ни на что, такой вариант поиска пользуется в настоящее время наибольшей популярностью. На каждом сайте есть специальная система поиска, позволяющая осуществлять поиск резюме по различным параметрам. Некоторые сайты предлагают вам зарегистрироваться. Не отказывайтесь. Я на личном опыте убедился, что для зарегистрированных пользователей сервис удобнее. Обратите внимание на таблицу 3.3. В свое время я просто завел файл Excel, в котором было указано следующее.

Таблица 3.3 Рабочая таблица job-сайтов

п/п	Название	Логин	Пароль	Комментарии
1	www.job.ru	-	-	10.03.2006
2	www.rabota.ru	12345	12345	10.03.2006

Имея такой список, вы можете просто кликать на название сайта, а затем копировать из таблицы логин и пароль, вставляя их в соответствующие поля. Вот вы и на сайте! Можете начинать! При поиске кандидатов эффективнее всего использовать поисковые системы сайтов. Вы можете скрупулезно заполнять каждое поле, но, как показывает практика, при заполнении всех полей результат поиска всегда один и тот же — 0 резюме. После нескольких проколов я значительно упростил поиск резюме на сайтах. Я просто указываю ключевое слово, которое должно находиться в наименовании должности или резюме, город и сферу деятельности. Итак, вы нажимаете «Поиск», и перед вами открывается определенное количество резюме, подходящих вам по условиям. Если их слишком много, задайте более жесткие условия поиска, если мало — смягчите. Как только кандидаты ни умудряются закопать свое резюме! У меня порой складывалось ощущение, что они не хотят, чтобы их резюме нашли!

Когда вы справитесь с поиском, занесите данные о кандидатах в вашу базу данных, иначе информация пропадет. Можете просто выделить мышкой резюме, нажать Ctrl+C, а затем вставить скопированный текст в базу данных. Ниже приведен список основных job-сайтов (табл. 3.4).

Таблица 3.4 Список основных job-сайтов

№ п/п	Адрес сайта	Логин	Пароль	Комментарии
1	www.bestjobs.ru
2	www.haltura.ru
3	www.infopiter.ru/work/index.html
4	www.ipjob.net
5	www.job.ru
6	www.job.spbland.nj

Продолжение *

	Таблица 3.4 (продолжение)
№ п/п	Адрес сайта	Логин	Пароль	Комментарии
7	www.jobbank.ru
8	www.joblist.ru
9	www.job-portal.ru
10	www.jobs.ru
11	www.jobspb.ru
12	www.R21.ru
13	www.rabota.mail.ru
14	www.rabota.ru
15	www.rabotka.Ru
16	www.rjb.ru
17	www.stroit.ru/bank/index.html
18	www.vacansia.ru
19	www.zarplata.ru
20	www.es-proekt.chat.ru/ind.htm
21	http://www.win.izrukvruki.ru/PET/IRR/
22	www.naim.ru
23	http://www.ProfJob.ru
24	www.RosRabota.

Подведем итоги. При успешном поиске клиента у вас в базе должно оказаться резюме кандидата на замещение открытой вакансии либо его контактная информация. С этим мы и переходим к следующему этапу.

Создание и ведение базы данных соискателей

База данных соискателей (БДС) похожа на базу данных клиентов и представляет собой полную информацию о кандидатах

на вашу вакансию, включая отклоненных или отказавшихся. Для создания и ведения своей БДС вы можете использовать различные программы. Для выполнения корпоративных стандартов вам следует внимательно ознакомиться с уже имеющейся БДС компании, в которой вы работаете. Освоившись, вы можете продолжать работать с ней, заняться ее усовершенствованием или разработать свою. Я начинал вести свои базы данных в программе Word, затем перешел на Excel, пробовал работать в Access и The Bat. После некоторой доработки программиста БДС также можно вести в 1С (версия 7.7). Ну а вершиной человеческой мысли я считаю программу E-StaffPexpymep. О плюсах и минусах каждой программной оболочки вы узнаете из таблицы 3.5.

Думайте, пробуйте и решайте. Существует много инструментов для осуществления эффективной деятельности. Определите свои возможности и потребности, после чего приступайте к действиям. Учтите самое главное: какая бы замечательная программа у вас ни была, если вы не будете своевременно вносить в нее информацию, она превратится в обычный поглотитель времени. Поэтому после каждого звонка или договоренности записывайте информацию. «Разгружайте голову, нагружайте компьютер», — говорит директор по развитию фирмы «Форум-НТС» Иванова Нина Ивановна. Советую и вам поступать также. Очень помогает.

Переговоры с кандидатом по телефону. Приглашение на интервью

Теперь немного теории. Я расскажу вам о том, как необходимо вести себя при разговоре по телефону.

Цель человека, отвечающего на звонки, — пригласить кандидата на собеседование, если он соответствует требованиям вакансии.

Продукт человека, отвечающего на звонки, — лучшие кандидаты, пришедшие в компанию для собеседования.

Таблица 3.5 Список программ для ведения базы данных кандидатов

Программа	Описание		Плюсы		Минусы		Цена
Word	Проще выражаясь, это проводник с определенной системой папок. Сначала создаются папки с наименованием сферы деятельности - это 1-й уровень, затем в каждой из сфер создаются папки с наименованием должностей -это 2-й уровень. В необходимую папку вы складываете файлы-резюме с ФИО соискателя и датой поступления, например: Иванов_ Иван_Иванович_15.01.2006.с1ос.		Простота в использовании; не требует специальной подготовки; легко приспособить для выполнения любых задач; легко внести любые дополнения или изменения		Низкий уровень защиты -папки можно просто удалить с ПК, их может повредить вирус; при небрежном обращении быстро захламляется разными резюме; отсутствие возможности детального поиска; все процессы нужно осуществлять вручную; не видно, какие резюме в работе и кто из кандидатов рассматривает предложения		0
Excel	В этой программе можно вести только краткую информацию о кандидатах. Вы создаете файл с наименованием сферы деятельности, затем листы с названиями вакансий и вносите в поля информацию о кандидате. Можно вносить свои оценки и коммен-тарии		Позволяет обзорно видеть протекание работы с кандидатами; проста в обращении; легко изменяется и дополняется		Нет полного резюме кандидата; информация не может одновременно вноситься более чем одним пользователем; низкий уровень защищенности; все записи ведутся вручную		0
Access	Более продвинутый вариант для БДС. Имеет возможности сетевого использования и поиска. Разрабатывается программистом на основании запросов компании. БДС в этой программе достаточно разнообразны от самых простых до перенасыщенных информацией	Возможность сетевого использования; возможность поиска по параметрам и событиям; автоматизированы некоторые функции		Нет четкого стандарта программы; нет защиты; при большом объеме информации становится неактуальной		Определяется разработчиком БДС
The Bat	Почтовая программа, в которой есть раздел «Адресная книга». В ней вы можете вести БДС. Сначала вы заводите адресную книгу на конкретную должность, в нее заносите кандидатов и их резюме. Путем несложных настроек почтовая программа превращается в удобный инструмент хранения информации о кандидатах, облегчающий работу с ними	Позволяет создать отдельную ячейку для каждого кандидата; есть возможность простого поиска; можно работать по сети; удобна при отправке писем; позволяет заносить полную информацию о кандидате		Неспециализированна, поэтому при больших объемах может замусориться; нет специальной защиты, кроме резервного копирования; нет единой БДС всех соискателей, а только отдельно по каждой адресной книге; резюме могут дублироваться		50 долл. лицензионная
1С: 7.7	Программа расчета зарплаты и учета персонала. При доработке программистом может стать очень интересной программой с большими возможностями. Необходимые дополнения: параметры поиска и формирование отчетов	Возможность дополнительного программирования; быстрый поиск; возможность экспорта информации в Excel; удобство пользования		Нужна адаптация под конкретные задачи, так как рассчитана только на ведение кадрового делопроизводства; для пользования несколькими специалистами нужна сетевая версия

Продолжение

92

Всем известно, насколько важно первое впечатление. В нашем случае оно складывается при первом контакте — телефонном звонке. Проявляя уважение к собеседнику, мы показываем, насколько он важен для нас. Все начинается с хороших манер.

Услуга — это действие по оказанию помощи другому человеку. Мы оказываем услугу кандидату — с одной стороны, а руководителю, для которого нанимаем сотрудника, — с другой.

У вас перед глазами должно быть четкое описание вакансии и требований к кандидату. Будьте готовы дать ему исчерпывающую информацию о том, как найти ваш офис. Разговор с одним кандидатом не должен превышать трех минут.

При ответе на звонки необходимо учитывать следующие факторы.

1. Положительный настрой. Настрой — это определенная направленность мыслей и чувств. То, как вы говорите не менее важно чем то, что вы говорите. Ваша интонация во время телефонного разговора более важна, чем приличной беседе. Звучит ли ваш голос заинтересованно, дружелюбно, искренне? Или в нем чувствуется антагонизм или скука? Не наводит ли он на мысль, что вы делаете человеку одолжение, разговаривая с ним? Мы обязаны быть заинтересованными, искренними, любезными и дружелюбными.

2. Скорость. Телефонную трубку нужно брать на третьем звонке (если он в тональном режиме). Это правило было испытано на практике, и все говорит о том, что ему было бы полезно следовать. Общаясь по телефону, не говорите слишком медленно или слишком быстро. Хорошо зарекомендовавший себя на практике метод — обратить внимание на скорость общения клиента и стараться придерживаться такого же темпа со своей стороны. Это позволит вам общаться «на одной волне». Общаясь по телефону, нельзя повышать голос или заставлять собеседника слишком долго ждать. Будьте вежливы и компетентны!

94

3. Громкость, ваши сообщения должны доходить до слушателя, преодолевая расстояние. При правильно выбранной громкости слушатель может комфортно воспринимать ваши слова, не напрягая и не отдергивая голову от трубки. Удостоверьтесь в том, что собеседник может слышать вас не прилагая усилий. Я уверен, что вы знаете, каково это — пытаться понять человека, который бормочет что-то себе под нос. Удостоверьтесь в том, что собеседник правильно вас понял.

Итак, у вас сформировался список кандидатов, с которыми нужно провести интервью, вам необходимо узнать, насколько они заинтересованы в смене работы. Для приглашения кандидатов я использую несколько вариантов:

• телефонный звонок;

• письмо по электронной почте;

• SMS с бесплатного сайта.

Кандидаты обычно указывают в резюме мобильные и домашние телефоны. Звонок на домашний телефон лучше сделать вечером, так как днем кандидат находится на работе либо на других собеседованиях. Оптимальное время для звонка — с 19 до 22 часов.

В приложении 3 вы найдете пример телефонных переговоров с найденными вами кандидатами, а в приложении 4 — с кандидатами, откликнувшимися на размещенную вами вакансию.

Примеры я привожу в двух вариантах. Вариант 1 — это мой личный жизненный опыт, основанный на принципах ведения таких переговоров в компании «Форум-НТС», а второй — развернутый — основан на стандартах ведения переговоров в западных компаниях.

Из приложения 5 вы узнаете, как правильно отправлять предложения по SMS и электронной почте.

После того, как вы пообщались с кандидатом по телефону и выяснили ряд вопросов, обязательно запишите полученную

информацию. Также запишите свое мнение о кандидате — впоследствии вы сможете сопоставить эти данные и принять решение об отборе или отсеве соискателя.

Давайте разберем, какие сложности могут возникнуть в процессе телефонных переговоров с кандидатом и что необходимо делать в таких случаях.

1. Кандидат получает тот же оклад, который предлагаете вы, но обладает высокой квалификацией и хочет сменить работу. Расскажите ему про нематериальные преимущества компании, а также про то, что оплата уточняется на собеседовании с непосредственным руководителем и напрямую зависит от квалификации кандидата.

2. Ваш кандидат недостаточно квалифицирован или, наоборот, слишком квалифицирован для этой вакансии. Необходимо сразу сказать кандидату о том, что вашему клиенту необходим специалист, обладающий другим опытом. Затем постарайтесь получить от него информацию о специалистах, которых он может пореко- \ мендовать. Сообщите кандидату, что обязательно будете иметь J его в виду и регулярно извещать обо всех новых вакансиях.

3. Кандидат плохо идет на контакт, медлителен, не проявляет сильной заинтересованности. Возможно, у него есть интерес, но существуют серьезные причины для того, чтобы отклонить ваше предложение (работает долго на своем месте работы, неудобно добираться до новой работы, обещали повышение зарплаты и др.).

Сделайте так, чтобы он почувствовал — эта работа уплывает от него:

Судя по всему, вы прекрасно устроены. Боюсь, что только потеряю время, если представлю вас моему клиенту.

Добивайтесь от него рекомендаций. Убедите его в том, что он заинтересован вашим предложением. Если он по-прежнему колеблется, посоветуйте:

^

96

..« Подумайте об этом дома. И если мое предложение все еще будет вас интересовать, /позвоните завтра утром - я представлю вас моему клиенту.

Кандидат обладает информацией о специалистах, которые могут претендовать на вакансию, но хочет предложить им вакансию сам. Поясните ему:

Я располагаю информацией, которая может повлиять на решение этого человека, у вас же ее нет.

Или:

Я понимаю, что вы о нем заботитесь, но учтите, может быть, он не хотел бы, чтобы вы знали о его планах. Я не скажу ему, откуда мне стало известно его имя. Так как я могу его найти?

/ Зачем же вам обременять себя моей работой?!

Или:

Не отнимайте у меня возможность обрадовать человека.

Кандидат опасается что, информация о смене работы может стать известна не только вам, но и его руководителям.

Иван Иванович, конфиденциальность - первая заповедь моей профессии. Если я не буду ее соблюдать, то потеряю всех своих клиентов. Я не сделаю ничего такого, что может поставить под угрозу ваше положение.

Добейтесь доверия, опишите вашу позицию и дайте основные сведения о компании:

Вопрос: «Как называется компания?» Кандидат может заявить вам, что он хорошо знает свою отрасль и все компании, работающие в ней. Он также может сказать, что уже бывал на собеседованиях во многих из них.

Ответ. «Компания просила соблюдать конфиденциальность и не упоминать названия до собеседования рекрутера с кандидатом». Вопрос: «Откуда вам известно мое имя?»

Ответ. «О вас прекрасно отозвался человек, который высоко ценит вас и вашу работу. Он просил пока не называть его имени».

Или:

«Моя работа заключается в том, чтобы находить лучших людей в отрасли. А такого выдающегося человека, как вы, найти нетрудно». у

Или:

«От одного из-"наших ассистентов, чья работа состоит в том, чтобы находить таких людей, как вы».

На этом этап первичных переговоров заканчивается, и мы переходим к оценке кандидата и самому важному этапу — интервью.

Оценка кандидатов, интервью и проверка рекомендаций

Начнем с того, что я представлю вам теоретические основы оценки кандидатов. Впоследствии мы рассмотрим, как им можно найти практическое применение в ходе интервью.

Существует следующая статистика.

• 20 % людей — потенциальные источники неприятностей — люди у которых всегда что-нибудь случается: они постоянно опаздывают на работу или на встречу, часто болеют, попадают в нелепые ситуации. Зачастую они являются хорошими специалистами, но в рабочем состоянии находятся недолго.

• 60 % людей — деятели — это хорошие исполнители или работники, следующие четким инструкциям. Они — люди процесса и вы не дождетесь от них конкретных результатов. Они усердны и усидчивы. Такая категория специалистов хорошо работает на должностях бухгалтеров, инженеров и т. д.

• 20 % людей — продуктивные — это те специалисты, которые могут поднять бизнес на новый уровень. Они не могут сидеть на одном месте в связи с тем, что они мыслят категориями

98

результата, а непосредственно процесс для них не так уж важен. Такие люди хорошо работают на должностях менеджера по продажам, коммерческого директора, специалиста по развитию и т. д.

Лично я делю всех на людей процесса и людей результата. Люди результата отвечают на вопрос «Что?», а люди процесса на вопрос «Как?» или «Каким образом?».

Если в разговоре с кандидатом вы слышите конкретные резуль-

таты (получил диплом, внедрил систему управления, повысил объем продаж на 15 %, в подчинении 10 сотрудников, это заняло у меня три дня, привлек 10 новых клиентов и т. д.), то перед вами человек результата. Он мыслит категориями цифр и конкретных наименований. Если же вы слышите в разговоре с кандидатом рассказ о том, как человек достиг результата (сначала я делал это, потом то, а в итоге получилось вот это), то это — человек процесса.

Не менее важный показатель при общении с кандидатом — это его мотивация.

На своем опыте я убедился, что существует 4 типа мотивации кандидатов в работе.

• Чувство долга — сотрудник посвящает своей работе всю свою жизнь. Такие люди — это самые преданные и лояльные компании специалисты, переживающие вместе с ней и печали, и радости, готовые бросить все — лишь бы результат был достигнут. Такие специалисты нужны каждому работодателю. Они часто занимают посты ТОП-менеджеров в компаниях. Для них важна сложность задачи, а не то, сколько они получают в месяц.

• Личная убежденность — такие люди считают, что их вид деятельности интересен, приносит пользу и в нем есть смысл. Они достаточно хорошие специалисты в своей области.

Такие сотрудники отдают работе много времени и сил, но лишь до тех пор, пока видят интерес и пользу. Как только это ощущение пропадает, они меняют место работы. Часто занимают руководящие позиции, но место работы меняют нечасто.

• Личная выгода — статус, привилегии, карьера, условия работы. Таких специалистов очень много. Их нужно постоянно контролировать, мотивировать и уделять им много внимания. Таким сотрудникам важны условия, которые предлагает компания. Они с легкостью меняют место работы, если им кажется, что где-то лучше.

• Деньги — для таких людей вообще не важна их работа. «Платите больше и я ваш», — прочитал я в одном из резюме. Таких специалистов опасно брать на работу. Они с легкостью бросят начатые дела и перейдут на работу в компанию, которая будет платить на 2—3 тыс. рублей больше.

Вопрос заработной платы важен для многих людей, но все относятся к нему по-разному. Некоторые кандидаты первым делом спрашивают меня: «А сколько мне будут платить?» Таких я вообще не предлагаю своим клиентам. В идеале нас должны интересовать только две первые группы кандидатов. С такой мотивацией специалист проработает в компании от двух лет и более, станет активным участником общественной жизни организации. О том, как выявить мотивы кандидатов, мы поговорим в разделе «Интервью».

Рассмотрим оценку кандидатов на практических действиях

Первое, с чего начинается оценка кандидата, — это просмотр его резюме. Такая процедура является обязательным правилом подбора персонала, так как во многом экономит время

100

и кандидата и менеджера по персоналу. О правилах и способах составления резюме написано достаточно литературы, которая поможет вам подробно ознакомиться с ними. Мы же остановимся на основных аспектах составления резюме в контексте того, что вам необходимо составить выигрышное резюме кандидата для нашего клиента.

Еще на этапе сбора информации для описания вакансии следует уточнить у клиента, в какой форме он хочет получать резюме кандидатов. При этом вы можете дать для ознакомления несколько образцов.

Так в чем заключается цель написания резюме?

• В предоставлении конкретной информации о трудовой биографии кандидата.

• В демонстрации успехов и достижений кандидата.

• В демонстрации умения кандидата системно излагать информацию.

Рекрутер корректирует резюме кандидата, конкретизируя ответы на запросы клиента относительно квалификации и опыта специалиста и подчеркивая его конкретные успехи и достижения. Зачастую кандидаты самостоятельно этого не делают, не придавая таким «мелочам» особого значения. В то время как для работодателя основное значение имеет информация о результатах работы и достижениях кандидата.

Что же мы видим в первоначальном резюме кандидата? Не могу сказать за всех, но большинство предоставляют его в таком виде:

2002-2005 гг. - Компания 000 «Рога и копыта»

Должность: менеджер по продажам.

Обязанности: рассылка коммерческих предложений, заключение договоров,

ведение телефонных переговоров, презентация товара, ведение базы данных

клиентов.

Итак, какие ошибки сделаны соискателем?

• Не указано, в каком месяце была начата, и в каком закончена работа.

• Не указана сфера деятельности компании, и не дано ее краткое описание.

• Обязанности указаны, но без конкретных результатов, выраженных в цифрах, наименований клиентов и указания конкретного оборудования, которое продавалось.

Вот так должно выглядеть резюме после ваших уточнений:

05.2002-07.2005 гг. - Компания 000 «Рога и копыта» - российская компания по производству и продаже электротехнического оборудования, www.roga&kopita.ru. Должность: менеджер по продажам электрощитового оборудования. Функции: увеличил объем продаж электрощитового оборудования на 15 % за три месяца. Привлек основных клиентов: Компания 1, Компания 2, Компания 3, Компания 4. Осуществил выход на рынки следующих регионов: Саратов, Волгоград, Мончегорск, Северодвинск. Увеличил базу данных клиентов в три раза. Принял участие в трех выставках компании в Москве и Санкт-Петербурге.

Вам необходимо узнать об основных успехах и достижениях"^ кандидата на его последнем месте работы: как профессиональных, так и личных (но обязательно связанных с профессиональным ростом).

За годы существования рекрутинга стандарты составления зюме изменились: если раньше это было описание обязанностей и круга ответственности человека на определенной должности, то теперь упор делается на успехи и результаты труда специали- } ста. Наниматели выбирают кандидатов, основываясь на том, чем| кандидат выделяется из массы соискателей. Руководитель должен уметь оценивать выгоду, которую новый сотрудник может принести компании. Проще говоря, работодателю нужны кок-кретные результаты, которых может добиться кандидат. j

И мы переходим к следующему этапу оценки кандидата — интервью.

102

Собеседование (интервью) рекрутера с кандидатом

Необходимо понимать различие между интервью, которое проводите вы, и тем интервью, которое будет проводить ваш клиент. В идеале, при настоящем стратегическом сотрудничестве клиент в значительной степени перекладывает на вас ту часть собственного интервью, которая направлена на общее ознакомление. Если вы решили пригласить кандидата на интервью, то вы уже должны быть уверены в том, что:

• кандидат обладает квалификацией, которая требуется нанимателю;

• кандидат может решить проблему или достичь результатов, которые указаны клиентом в описании вакансии;

• цели совпадают с перспективами (личные, карьерные цели кандидата совпадают с открывшейся перед ним возможностью);

• у кандидата есть мотивация к перемене работы.

В таком случае перед интервью вам следует задать себе вопрос: «Что еще мне нужно знать для того, чтобы с уверенностью представить этого кандидата моему клиенту?»

Вам потребуется дополнительная информация, касающаяся:

• деталей резюме, образования, семейного положения;

• анализа и уточнения успехов и достижений кандидата;

• личных целей, карьерных целей и других мотивационных факторов.

Вы также сможете понаблюдать за стилем поведения кандидата на интервью и, соответственно, дать ему полезные рекомендации для подготовки к интервью у клиента.

Всегда используйте для интервью один и тот же стандартный и структурированный образец. Стандартное и структурирован-

ное интервью обеспечивает последовательность вопросов, задаваемых в одном и том же порядке по одним и тем же темам каждому кандидату на любую должность. Если разным кандидатам на одну и ту же должность задавать разные вопросы в различной последовательности, то такое интервью никуда не годится. Получится, что вы измеряете вес в метрах, а не в граммах. Образец для интервью должен быть готов задолго до того, как кандидат ■' войдет в приемную.

Манера, в которой мы задаем вопросы, не менее важна, чем содержание этих вопросов. Я имею в виду, что кандидат должен сосредоточиваться на ответах, а не на расшифровке ваших вопросов. Употребляйте общеизвестные слова и стройте простые фразы. Вот, например, такой вопрос задавать не следует: «__________(имя кандидата), скажите-ка мне, с какими людьми вам нравится работать, а с какими не нравится». Задавайте открытые вопросы, но ни в коем случае не наводящие. Такие вопросы требуют намного более распространенных ответов, чем «да» или «нет». Ниже указан образец структурированного интервью.

Структурированное интервью! /1

V •

1. Продуктивность. \».

Способность создавать продукт, результат.

Способы оценки: анкета, практические задания, кейсы.

2. Личные качества. Коллективная уживчивость.

Способы оценки: тесты, опросники, проверка рекомендаций.