3.2 Принятие управленческих решений
Центральным звеном всей деятельности руководителя является выработка и принятие решений. Решения можно считать реакцией руководителя на проблемные ситуации после их анализа и оценки. Сигналами о том, что возникла проблемная ситуация и ее нужно решать, могут быть отклонения от прошлой практики, отклонения от плана, критика со стороны.
Непродуманное или неправильное решение приводит к сбоям в работе, создает нездоровую психологическую обстановку в коллективе, расхолаживает работников. Поэтому, как говорил Наполеон, лучше принять плохое решение, чем никакого.
Принятие решения с точки зрения психологии - это интуитивно-рациональный, эмоциональный и волевой акт. Решать - это значит из множества вариантов выбрать один, который позволит решить проблему на пути к достижению цели. Решение - это выбор альтернативы действий.
К управленческим решениям предъявляются следующие требования:
1. Если это крупные решения, они должны быть научно обоснованными.
2. Соответствие действующим законам и нормативам, то есть юридическая правомочность.
3. Эффективность, оптимальность и своевременность.
4. Конкретность, простота и ясность для понимания.
Управленческие решения подразделяют на запрограммированные, интуитивные и рациональные.
Запрограммированные решения принимаются в ситуациях, которые могут быть предвидены заранее, им присуща достаточная определенность условий, а также ограниченный набор известных альтернатив. Они не требуют генерации новых вариантов действий, характеризуются минимальным риском, к ним можно заранее подготовиться.
Незапрограммированные решения, как отмечает А. В. Карпов («Психология менеджмента»), имеют те же особенности, но с «обратным знаком». Они принимаются по не встречавшимся ранее вопросам, требуют умений разбираться в обстановке, интуиции и творческого подхода.
Запрограммированных и запрограммированных управленческих решений в «чисто виде» почти не бывает. На практике чаше приходится иметь дело с комбинированными решениями.
Интуитивные решения принимаются в результате внезапного озарения, когда проблемная ситуация не анализируется и другие возможные варианты не рассматриваются.
социально-психологического отражения не предметно-вещной, а человеческой среды организации. И.Е. Киселев относит к ним следующие:
- стиль и методы руководства;
- профессиональный и жизненный опыт работников;
- ценностные ориентации, установки и мотивы трудовой деятельности; - степень удовлетворенности трудом и взаимоотношениями в коллективе;
- жизненные планы и личные идеалы, степень их реализации;
- индивидуально-типологические особенности работников, их характерологические черты;
уровень психологической совместимости в коллективе. Психологи (Е. В. Мещерякова и др.) отмечают, что с повышением уровня образования психологический климат в организациях улучшается, но возрастает требовательность и критичность со стороны работников. При этом примерно в 45% случаев конфликты в организациях происходят по вине руководителей, а в 35% - из-за психологической несовместимости сотрудников.
Среди признаков благоприятного психологического климата в организации можно выделить следующие:
- доверие между членами коллектива, доброжелательность и деловая критика;
- открытое выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей организации;
достаточная информированность членов коллектива о состоянии дел в организации;
- удовлетворенность принадлежностью к коллективу, нежелание переходить на новое место;
- пребывание коллектива в состоянии поиска новых знаний, идей, методой работы; наличие творческой атмосферы:
наличие контактов, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными;
- гармония между формальными (деловыми) и неформальными отношениями;
эмоционально-практическая поддержка и взаимопомощь между членами коллектива в тяжелых для человека жизненных ситуациях или на работе.