4 Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала.

Коучинг получил своё развитие в США в 1974г. Основная задача коучинга – развитие самосознания и чувства ответственности у человека, занятого профессиональной деятельностью.

Коучинг – это процесс способствующий реализации обучения и развития и, следовательно повышению компетентности и совершенствованию профессиональных  навыков обучаюшегося.

Для достижения успеха коучу необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и всё разнообразие стилей, навыков и техник применяемых в коучинге.

Виды коучинга для организации:

· индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;

· управленческий коучинг как управление со­трудниками, ориентированное    на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;

· групповой коучинг, направленный на  группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;

· коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование группы исполнителей;

· системный коучинг. Аналогичен групповому, но проводиться с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.

Часто проводится на основе потребностей, выявляемых самим клиентом; в сфере бизнеса участие работников в процессе коучинга может быть частью их  обычной профессиональной -деятельности

Форма контакта Обычно индивидуальная; часто проводится по телефону и посредством электронной почты; в системах образования используется взаимный коучинг в парах. Очень часто коуч занят в той же самой области, в которой работает клиент, или работал в ней ранее; жизненные-истории коуча призваны вдохновить или научить. Часто коуч является самоучкой; сейчас становятся доступными все больше очных и дистанционных курсов. Сертификация или лицензирование Не требуется, но профессиональные ассоциации и некоторые обучающие (тренинговые) компании предлагают системы сертификации

5 Основные теории мотивации трудовой деятельности

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории  мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Теория потребностей Маслоу Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека. Теория Мак Кленда Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями Теория Герцберга Выделены факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. Теория ожиданий Врума Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности за счет достижения цели. Теория справедливости Адамса предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу Модель Портера-Лоулера Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.