- •Тема 1. Вступ до науки етики. Походження моралі та її роль в житті людини...........................................
- •Передмова
- •Тема 1. Введение в этику. Происхождение морали, ее роль в жизни человека и общества
- •1. Предмет и задачи этики
- •2. Структура морали
- •3.Теории происхождения морали
- •Божественная;
- •Теория социального договора или договорная;
- •Натуралистическая.
- •Этапы развития морального сознания
- •1) Донравственный период (от 100 тыс. Лет до 40 тыс. Лет до н.Э.)
- •2) Период формирования представлений о примитивной справедливости
- •3) Период формирования современных представлений о нравственности
- •1) Доморальное сознание (от рождения до 3-6 лет)
- •2) Формирование морального сознания (от 3-6 лет до 16-21 года)
- •3) Взрослая моральная личность (от 16-21 года до смерти)
- •Контрольные вопросы и задания
- •Литература
- •Тема 2. Системы морального мировоззрения
- •Подходы к объединению систем морального мировоззрения. Исторический подход
- •Системы морального мировоззрения по признаку: рационализм – иррационализм
- •3. Системы морального мировоззрения по признаку отношения к действительности
- •4. Системы морального мировоззрения по признаку приобщения к ценностям (ценностный подход)
- •Контрольные вопросы и задания
- •Литература
- •Тема 3. Профессиональная этика. Этика бизнеса
- •Профессиональная этика. Предмет, задачи, структура этики бизнеса Происхождение профессиональной этики
- •Дилеммы профессиональной морали
- •Этика бизнеса
- •Структура этики бизнеса
- •2. Основные концепции в этике бизнеса
- •3. Проблема социальной ответственности в бизнесе
- •Аргументы «за» и «против» социальной ответственности
- •Корпоративная культура. Этические кодексы
- •Типология корпоративных культур
- •Этические кодексы
- •Контрольные вопросы и задания
- •Литература
- •Тема 4. Этика управления
- •Этика управления как наука
- •2. Руководитель и его место в нравственной жизни коллектива
- •3. Структура деловых отношений и механизмы их нравственной регуляции
- •Руководитель-подчиненный (вертикаль "сверху вниз")
- •Подчиненный – руководитель (обратная связь)
- •Коллега – коллега (горизонтальные взаимоотношения)
- •Вопросы и задания для самостоятельной работы
- •Литература
- •Тема 5. Этика делового общения как раздел профессиональной этики.
- •Предмет и задачи этики делового общения
- •Вербальная и невербальная коммуникация
- •Знаки искренности и уверенности:
- •Оценивающие жесты и позы:
- •Знаки защиты
- •Пространственные зоны и территории человека
- •3. Деловые беседы (кадровая беседа, собеседование, дисциплинарные беседы, совещания)
- •Собеседование при приеме на работу
- •Совещания
- •4. Деловые переговоры Организация и подготовка переговоров
- •Выбирая место для встречи, учтите все связанные с этим материальные затраты, степень сложности организационных моментов, необходимость согласования с другими организациями.
- •Методы ведения переговоров
- •Технология деловых телефонных бесед. Деловая корреспонденция
- •Правила телефонной беседы
- •Деловая переписка
- •Контрольные вопросы и задания
- •Литература
- •Тема 6. Этикет в практике делового человека
- •1. Понятие и виды этикета
- •Различают несколько видов этикета:
- •2. Этикет служебных отношений
- •Знакомства
- •3. Этикетные ситуации в деловом общении
- •Основными видами приёмов являются:
- •Визитные карточки
- •Правила оформления визитных карточек
- •Условные сокращения, используемые на визитных карточках
- •Контрольные вопросы и задания
- •Литература
- •Змістовний модуль 6. Естетика як наука
- •1.Предмет и задачи эстетики
- •2. Структура эстетического
- •3. Категории эстетики
- •Прекрасное и безобразное
- •Возвышенное и низменное
- •Трагическое и комическое
- •Контрольные вопросы и задания
- •Литература
- •Змістовний модуль7. Прикладна естетика
- •Эстетика природы
- •Эстетика труда
- •3. Техническая эстетика. Дизайн
- •Определения Дизайна
- •Контрольные вопросы и задания
- •Литература
- •Тема 9. Природа, сущность и функции искусства
- •1. Природа, сущность и специфика искусства
- •2. Эстетический идеал и художественный образ
- •3. Социальные функции искусства
- •1. Преобразующая функция (искусство как деятельность).
- •Единство предмета и цели искусства
- •Контрольные вопросы и задания
- •Литература
- •Питання до заліку
- •Література до курсу
3. Структура деловых отношений и механизмы их нравственной регуляции
Этика управления проявляется в отношениях между личностью и коллективом, руководителем и подчиненным, между людьми одного статуса. Между сторонами деловых отношений существует своя специфика взаимоотношений. Необходимость формирования механизмов регуляции нравственных взаимоотношений очевидна.
В общении существует ряд универсальных правил, следуя которым можно повысить его эффективность и избежать ошибок в процессе взаимодействия с другими людьми:
В морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей.
Если речь идет об этических промахах других, не следует делать из "моральных мух" "моральных слонов".
Когда речь идет о своих промахах, следует поступать наоборот: хвалить других, предъявляя претензии к себе.
Помнить, что нравственное отношение к нам окружающих зависит от нас самих.
Реализация моральных норм в практической деятельности должна начинаться с себя.
Всегда и во всем следовать золотому правилу нравственности: "Относись к другим так, как ты хотел бы, чтобы относились к тебе".
Кроме общих правил можно выделить ряд рекомендаций, учитывающих специфику взаимоотношений в коллективе.
Процесс деловых взаимоотношений осуществляется в трех основных направлениях:
Вертикальные взаимоотношения: руководитель – подчиненный (руководитель – коллектив);
Обратная связь: подчиненный – руководитель (коллектив – руководитель);
Горизонтальные взаимоотношения: коллеги между собой (сотрудник – сотрудник).
Первый тип отношений представляет вертикаль: "сверху-вниз" и "снизу-вверх", а второй – горизонталь.
Вертикальные отношения характеризуются асимметричностью, так как руководитель всегда имеет больше прав, обязанностей, власти, но т ответственности, чем подчиненный. Руководитель – это голова, которая управляет социальным телом (коллективом).
Горизонтальные отношения симметричны. Так как никто из коллег не имеет больше прав, обязанностей и полномочий, чем другие его коллеги. Горизонтальные отношения могут разворачиваться в любой точке вертикали, то есть как между рядовыми сотрудниками (подчиненными), между руководителями среднего звена и руководителями высокого ранга. Исходя из этого, вытекает специфика данных типов отношений.
Руководитель будет оценен и уважаем в коллективе, если сделает своими ценностями следующие:
Руководитель-подчиненный (вертикаль "сверху вниз")
Коллектив – команда единомышленников. Нравственного дискомфорта не будет, если человек идентифицируется с коллективом, но при этом его уважают за то, что он есть. Человек хочет выделиться и быть звездой, но в то же время оставаться лояльным членом команды. Руководитель помогает ему раскрыть себя (двигай пользой – удерживай вредом). Руководитель – центростремительная сила. Если нет информационного пространства возникает опасность замещения центра.
Каждый руководитель сам знает свой путь и устанавливает цели, умея включать цели каждого в общую цель коллектива по принципу выгоды. С подчиненными можно радоваться успеху, но посвящать их абсолютно во все планы нельзя.
Выгода должна быть реальной (не искать выгоды слишком далеко "за 100 миль"). Дж. Ягер называет этот принцип – "не болтайте лишнего".
Принцип дифференциации пустого и твердого. В работе с людьми, в работе в информацией:
а) если близко – покажи, что далеко, пусть соперник пребывает в трудности;
б) выходи вторым – приходи первым;
в) не верь советчикам и льстецам.
Существует полезная и вредная информация. И ту и другую можно использовать. Необходимо знать, что 49% людей имеют мнение, которое ни на чем не основано; 50% не имеют мнения, и только 1% опирается на факты (Джим Ронн). От последних исходит полезная информация. Важно научиться ее синтезировать, а не только аккумулировать.
Быть хозяином, а не гостем.
Руководитель должен быть в курсе всего, что происходит в коллективе (если сотрудник не выполнил распоряжения, обязательно дать ему понять, что руководитель об жом знает).
Не завоевав сердца – не наказывай, а завоевав – не прощай:
а) указать, какое ждет наказание;
б) показать "дорогу к жизни".
Опасность критики и самокритики по отношению к себе, ибо обнажаешь свои слабые (пустые) места, по пустому бьешь твердым. Критиковать подчиненных по принципу "бутерброда", всегда критиковать поступки, а не личность подчиненного.
Выяснять в первую очередь причины недобросовестного, неверно выполненного задания, конфликтов, размолвок в коллективе (молодой сотрудник жалуется на неконтактность в коллективе – реакция руководителя).
Не давать советов подчиненным в личных вопросах: (поможет – могут не поблагодарить, так как вы обладаете информацией; не поможет – обвинят во всех смертных грехах). Самому же просить совета лишь для поддержания авторитета, престижа работника, а жаловаться, использовать прием самоуничижения, для того, чтобы подчеркнуть свою правоту. При этом надо знать как сыграть, чтоб воздействовать на окружающих.
Подчиненный не должен видеть, что Вы не владеете ситуацией (сразу – положение гостя): не раздражайтесь, не теряйтесь, не распыляйтесь, будьте терпимы.
Слушать сотрудника нужно не только по словам, но и по смыслу высказываемого. Не стоит скептически относиться к различным предложениям сотрудников.
Даже если успех достигнут благодаря усилиям руководителя, поощряйте работников и коллектив. Поощрения могут быть как материальные, так и моральные и информативные (поощрение информацией, но незначительной важности).
Отдавая распоряжения, необходимо учитывать ситуацию и личность сотрудника (избегайте заносчивого и самонадеянного тона), бойтесь поступать несправедливо – это больше всего задевает людей, – унижение никогда не забывается и не прощается.
Различные формы распоряжений: приказ (в экстремальной ситуации, просьба (в обычной); вопрос ("Есть ли смысл этим заниматься? Как это лучше сделать? – для стимулирования и мотивации); доброволец (кто хочет это сделать? – по достоинству оценить энтузиазм.
Скептически относиться к предложениям, призывающим к быстрой и кардинальной трансформации культуры фирмы (глубоко укоренившиеся ценностные ориентиры, которые требуют длительных усилий в системе и структуре управления).
Оцените значимость символики фирмы для работников (форма, логотип, название, лозунги).
Периодически вводите меры для усиления культуры.
Проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности; от менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться, и какими действиями следует передавать это вниз по уровням организации.