Розділ 3 розробка заходів по впровадженню іновацій в систему мотивації персоналу на пат «гідросила»

3.1 Впровадження інновацій в систему мотиваційного механізму.

На основі проведеного аналізу існуючої системи мотивації ПАТ «Гідросила» пропонується на модернізувати систему нематеріального стимулювання і привести її до сучасних вимог . Оскільки мотивація персоналу дуже важливе питання особливо з урахуванням відносно високого рівня плинності. Нова система нематеріального стимулювання дозволить вирішити такі завдання мотивації як :

• моніторинг ринку праці з метою встановлення середнього рівня заробітної плати по кожній спеціальності;

• оцінка задоволеності співробітників від роботи в компанії (оцінка їх лояльності);

• розробка програм нематеріального стимулювання (організація різного роду заходів, путівки, подарунки та ін.);

• робота із співробітниками в процесі адаптації і при можливому звільненні;

• розробка рекомендацій по оплаті праці.

Іноваційність модернізації нематиреального стимулювання у проявляється в тому, що на сьогодні ефективна система нематеріального стимулювання проявляється лише в найбільш прогресивних і інноваційних українських підприємствах.

Важливою складовою нематеріального стимулювання є регулярне опитування працівників. Це дозволить зрозуміти їх мотиви і побажання, тому пропонується провести опитування в якому б працівникам будуть задані такі питання:

- чи влаштовує розмір заробітної плати;

- чи влаштовує сам процес виконуваної роботи;

- чи бачать працівники перспективу професійного і службового зростання;

- чи влаштовують взаємини з безпосереднім керівником;

- чи важлива на думку працівників їх робота;

- чи влаштовують умови праці;

- чи є у працівників упевненість в завтрашньому дні;

- ступень ефективності власної роботи ;

- чи задовольняють взаємини, що склалися з товаришами по роботі;

- чи влаштовує режим роботи;

- чи відповідає робота здібностям співробітника;

Наступною складовою модернізації системи нематириального стимулювання є функція управління кар'єрою найбільш перспективних співробітників. Визначати планування кар'єри працівників треба як безперервний процес взаємодії працівника і компанії, що полягає в розробці і корекції плану кар'єри працівника в компанії і спрямований на досягнення цілей його кар'єри, а з боку компанії - на максимальне використання потенціалу працівника на підвищення ефективності його діяльності і компанії в цілому. Визначення плану кар'єри працівника можна розглядати як внутрішньо організаційний документ встановленої форми, в якому фіксується послідовність планованих до заняття працівником посад, а також заходів, спрямованих на розвиток його професійних, ділових і особових якостей, необхідних для заняття цих посад.

В процесі управління кар'єрою повинен враховувати той факт, що потреби і інтереси співробітників змінюються з переходом з одного ступеня кар'єри на іншу, змінюються і кваліфікаційні вимоги до них. Тому є необхідність створенні диференційованої системи управління кар'єрою на початкових, проміжних і фінальних стадіях професійного зростання.

Наступною складовою модернізації системи нематеріального стимулювання є проведення , на основі даних з проведеного опитування персоналу, гуманізацію праці. Важливою складовою гуманізації праці є можливість для ухвалення самостійних рішень, що в свою чергу підвищують почуття особистої відповідальності за виконувану роботу. На основі цього потрібно збільшити ступінь самостійності працівників. Якщо працівники можуть самі вирішувати, що вони робитимуть і як, то вони будуть відчуваючи велику відповідальність за результати, як хороші, так і погані. На підприємстві є можливості для ухвалення самостійних рішень, що не виходять за межі норми.

Також треба впровадити ефективний зворотній зв'язок між працівниками і керівниками який є невід’ємною складовою гуманізації праці. Впровадження зворотного зв’язку дасть працівникам знання результатів своєї роботи. Якщо робота організована так, що люди забезпечені інформацією про результати своєї роботи, то у них з'являється більше розуміння того, наскільки ефективно вони працюють. Якщо робота виконується недостатньо успішно - це мотивує працівників до додаткових зусиль, до внесення тих або інших змін у свою роботу. Якщо робота виконується успішно - це само по собі є додатковим стимулом, що підвищує рівень мотивації виконавця.

Введення гуманізації праці в систему нематеріального стимулювання на ПАТ «Гідросила» дозволить забезпечити:

- високу змістовність праці трудящих, яка відповідатиме їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;

- краще пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;

- створення сприятливих умов праці;

- широку та активну участь працівників у вирішенні виробничих завдань.

Для того щоб впровадити гуманізації праці, потрібно впровадити програму її реалізації, яка б складалася з таких елементів :

- групування різнорідних операцій ;

- розвитку колективних форм організації праці;

- демократизації управління, залучення працівників до управління виробництвом;

- раціоналізації режимів праці і відпочинку, впровадження гнучких графіків роботи.

Невід’ємною складовою модернізації системи нематеріального стимулювання є створення корпоративної системи керування мотивацією. Вона повинна забезпечити сприяння реалізації корпоративної місії і ухваленої мети підприємства що дасть такі кінцеві результати:

- збільшення якості і конкурентоздатності продукції, ;

- зниження витрат виробництва;

- збільшення обсягів виробництва і продажу.

Нова корпоративна система керування мотивацією роботи передбачає покращення за наступними основними напрямками:

– розробки систем заохочення, спрямованих на підвищення професіоналізму, компетентності, діловитості і заповзятливості працівників;

– удосконалювання системи преміювання за кінцеві результати господарської діяльності;

– розвиток системи бонусів за якість;

Важливою складовою корпоративної культури є нормальний морально-психологічний клімат для його досягнення потрібно приділити увагу таким показникам як:

• довіра і висока вимогливість членів групи друг до друга;

• доброзичлива і ділова критика;

• вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;

• відсутність тиску керівників а підлеглих і визнання за ними права приймати важливі для колективу рішення;

• достатня інформованість членів колективу про його цілях, задачах і поточному стані справи;

• задоволеність членів колективу приналежністю до нього;

• взаємодопомога і співчуття;

• прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним з її членів і ін.

Модернізацію системи управління соціальним розвитком колективу потрібно сконцентрувати на двох основних напрямках:

1 Підвищення добробуту працівників за рахунок розвитку гігієнічних факторів..

2 Ріст трудової віддачі працівників за рахунок розвитку мотивуючих факторів.

Впровадження інновацій в систему нематеріального стимулювання дозволить підвищити ефективність праці працівників за рахунок внутрішніх резервів працівників.