- •1.Аудит и контроллинг персонала в организации: сущность и содержание
- •2. Аудит организации трудовых процессов.
- •3. Аудит функций управления персоналом.
- •Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
- •4. Аудит системы управления персоналом.
- •5. Контроллинг в системе уп.
- •6. Сущность организационной культуры и ее характеристики.
- •7. Методы исследования организационной культуры.
- •9. Формирование организационной культуры: влияние внешних и внутренних факторов.
- •10. Механизм мотивации персонала и его основные элементы: потребности, мотивы, стимулы.
- •11. Моральное и материальное стимулирование работников.
- •Индивидуальные и коллективные методы поощрения.
- •14. Организационное поведение как наука и ее место в решении проблем управления персоналом
- •15. Конфликты в организации: классификация, причины возникновения, основные стадии
- •16. Поведение личности в организации. Взаимосвязь влияния индивидуальных особенностей человека и организационных факторов на его поведение.
- •17.Группы в организации: определение, классификация и стадии развития.
- •18. Руководство в организации: соотношение власти и лидерства.
- •19. Тактика управления стрессом персонала в организации.
- •20. Психологический климат в коллективе и его влияние на стабильность персонала
- •21. Понятие «кадровый консалтинг» в системе наук о персонале
- •22 Оценка эффективности кадрового консалтинга
- •22. Оценка эффективности кадрового консалтинга
- •Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment»).
- •23. Экспертное кадровое консультирование
- •24. Делопроизводство как отрасль деятельности в сфере управления. Особенности ведения кадрового делопроизводства.
- •25. Прием на работу: основные документы, предъявляемые работником и документы, создаваемые работодателем.
- •27. Штатное расписание организации, его назначение и использование в кадровой службе.
- •28. Трудовой договор с работником форма, содержание и дополнительное соглашение
- •29. Рекрутмент: сущность и содержание и перспективы развития
- •30. Основные направления рекрутинговой деятельности и особенности их применения.
- •31. Технологии прямого поиска в рекрутинге.
- •32. Основные этапы технологии классического рекрутинга.
- •33. Аутплейсмент, как инструмент сохранения занятости высвобождаемого персонала.
- •34. Подбор и предоставление временного персонала во внешнем рекрутменте.
- •35. Внутренний рекрутмент: основное содержание и задачи
- •7. Альтернативные методы
- •37. Рынок рекрутинговых услуг и его характеристика.
- •1. Получение и сбор необходимой информации. Анализ первичного предложения.
- •2. Согласование и утверждение детального описания вакансии и требований к кандидатам. Подписание Договора на подбор персонала.
- •3. Поиск и отбор Кандидатов
- •4. Презентация кандидатов Клиенту, организация встреч и собеседований
- •5. Завершающий этап
- •6. Сопровождение проекта на время гарантийного периода
- •39. Типология, структура и основные элементы рынка труда.
- •40. Профсоюзы и социальное партнерство как институт рынка труда.
- •41. Внешний и внутренний рынки труда.
- •42. Молодежь на рынке труда
- •43. Миграционные процессы и рынок труда
- •44. Система управления персоналом организации.
- •45. Функции кадрового менеджмента
- •46. Принципы и методы управления персоналом.
- •Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
- •47. Компетентностный подход в управлении персоналом.
- •48. Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе
- •49. Маркетинг персонала, его цели и направления деятельности.
- •50. Кадровое планирование в организации: сущность, цели, задачи
- •51. Адаптация персонала в организации: сущность, классификация, основные этапы
- •52. Оценка персонала как функция кадрового менеджмента.
- •53. Современные методы оценки персонала в организации.
- •54. Аттестация персонала: сущность, цели и особенности проведения
- •55. Развитие персонала как стратегический фактор успеха организации
- •56. Основные этапы создания кадрового резерва на предприятии
- •57. Управление карьерой работников. Современные подходы.
- •58. Коллективный договор, его место и значение в работе с персоналом в организации.
- •59. Содержание информационных технологий в работе с персоналом
30. Основные направления рекрутинговой деятельности и особенности их применения.
См выше. Рекрутинг – это технология поиска и подбора кандидата.
Рекрутмент (классический)– вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих. Отличительной чертой является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки (около 1 месяца).
Массовый рекрутмент – подбор персонала в больших объемах (ритейловый персонал). Основное отличие от традиционного в том, что есть возможность быстро заполнить несколько однотипных вакансий, даже когда количество вакансий исчисляется десятками. Подбор осуществляется по спец. технологиям, обеспечивающим оперативность и эффективность подбора. Резюме не составляются, а заполняются анкеты.
Аутстаффинг – вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенных условиях и на определенный срок сотрудников, которые оформлены на работу в данном агентстве, обязуя этих работников в течение указанного срока работать на фирму-заказчика. Под аутстаффингом часто понимают вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер. Компания аутстаффер предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет ответственность за качество выполняемых персоналом услуг, если качество клиента не устраивает, персонал будет заменен на другой требуемой квалификации. Выгоды использования услуги «Аутстаффинг» очевидны - снижение нагрузки на кадровую службу, сокращение расходов на содержание персонала, налоговая оптимизация, минимизация рисков и делегирование ответственности - все это несомненно значительно повышает конкурентоспособность организаций, практикующих аутстаффинг. Минусы аутстаффинга - Большая текучесть кадров, отсутствие в России релевантной законодательной базы.
Прямой поиск (экзекьютив сеч) – агентство занимается подбором специалистов и руководителей высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансий. Основные черты:
Осуществляется полное маркетинговое исследование рынка труда
Детальное изучение профессионализма кандидата
Поиск ведется среди высоквалифицированных профессионалов, которые в основном трудоустроены и довольны своей работой. Технология прямого поиска эффективна при работе в сегменте топ-персонала, руководящих кадров, менеджеров среднего звена.
Применение технологии хедхантинга, подразумевающего переманивание кандидатов
Сумма гонорара составляет 25-30% от годового оклада кандидата
Срок выполнения заказа от 8 недель до 6 месяцев и больше
Высокая цена ошибки при поиске кандидатов такого уровня
Хедхантинг – вид услуги, при котором агентство занимается поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, «переманивают» конкретного человека для компании-заказчика.
Аутплейсмент – вид услуги, при котором агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях (помощь в составлении резюме, подготовка к собеседованию и т.п.).
Лизинг персонала предполагает предоставление компанией-лизингодателем необходимых работодателю (лизингополучателю) специалистов во временное пользование.