31. Технологии прямого поиска в рекрутинге.

Прямой поиск персонала - это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают "переманивание" специалистов из компаний-конкурентов.

В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: экзекьютив сеч и хэдхантинг. Экзекьютив сеч - вид услуги, при которой компания/агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный процесс подбора высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений.

Хэдхантинг - ("охота за головами") - одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

Если сравнивать хэдхантинг и экзекьютив сеч, то хэдхантинг - это "облегченный" вариант экзекьютив сеч, т.е. фактически это экзекьютив сеч, без самого сложного этапа - исследования рынка. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. В этой ситуации задача заключается только в том, чтобы "переманить" специалиста. А классическая технология прямого поиска предусматривает проведение широкомасштабного исследования рынка труда с целью выявить всех специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакантной позиции. Исследование рынка труда - это обязательное условие прямого поиска, т.к. сущность этой услуги состоит в предоставлении клиенту лучших людей на рынке. Каждый заказ на поиск работника на ту или иную позицию, используя метод хэдхантинга, представляет собой отдельный проект высокой сложности.

Прямой поиск – прямой направленный поиск руководства, уникальных специалистов. Писк ведется прямым путем без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей с полным изучением деловых и личных качеств кандидатов.

• Используется для поиска специалистов всех уровней

• Трудозатратное направление и дорогое

• Практически 100% вероятность закрытия вакансии

• Соблюдение принципа прямого поиска

12 принципов прямого поиска:

1. Изучение реальных возможностей компании, формулировка ответа, почему кандидат может принять данное предложение

2. Точное описание вакансии. Одна и таже должность в развивающиеся компании в фазе «стагнации» компании потребует от кандидата разных качеств

3. Изучение психотипов основных руководителей компании заказчика (кандидат должен быть совместим с начальником)

4. Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом (для корректировки работы)

5. Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. По итогам 2-х этапов заказчик получает план, который позволяет ему контролировать и понимать ход работы

6. Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат тот, кто проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где мог бы работать кандидат. Заказчик (по данным агентств знают не более 40; таких компаний)

7. Использование метода прямого поиска. Хороший кандидат имеет хорошую работу, вакансии не изучаются, кроме исключительных случаев. Следовательно, надо определить места, где могут работать такие кандидаты и составить большой список (лонг лист)

8. Скрупулезное изучение карьеры и достижений кандидата. Основной метод сбора информации – интервью. Можно многое узнать о кандидате, даже то, что тот, что тот хотел бы скрыть: круг обязанностей, выполняемые и выполненные задачи, отношение к труду и к коллегам, мотиваторы, оплата труда, стрессоустойчивость и др.

9. Сбор рекомендаций

10. Командная работа консультантов. Для выполнения заказа нужна команда из нескольких человек

11. Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения теряет кандидатов: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию. При прямом поиске это недопустимо. Умение консультировать, влиять на заказчика – необходимое условие работы на российском рынке.

12. Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходу на другую работу. Кандидата стараются удержать на старой работе, поэтому ему нужна поддержка.

Этапы технологии:

1. Контрактинг – подписание договора о проведении работ, включающего описание должности, требований к кандидату, стоимости по этапам

2. Поиск кандидатов – заключается в выявлении фирм-«целей» и идентификации потенциальных кандидатов. Составление лонг-лист

3. Оценка кандидата. Соискатели приглашаются на интервью в целях выяснения их профессионализма, потенциальных возможностей «перекупаемости». Этот этап завершается составлением short-list.

4. Мотивация кандидата – выявляется структура мотивов претендентов, а так же те стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую.

5. Переход кандидата. Компания-заказчик подписывает job-offer – приглашение на работу, где четко описаны задачи, которые будет решать кандидат, его функционал и система оплаты.

6. Интеграция кандидата

ПРЕИМУЩЕСТВА  ПРЯМОГО  РЕКРУТИНГА

Оперативность;Эксклюзивность.Информативность,Профессионализм, Конфиденциальность