47. Компетентностный подход в управлении персоналом.

Компетентностный подход как эффективный инструмент оценки, отбора, обучения и развития сотрудников используется в практике управления персоналом с 1970-х годов XX века.

Термин «компетенция» впервые был использован Р. Бояцисом (доктора психологии Гарвардского Университета). К началу 1990-х годов методы оценки персонала по компетенциям использовались более чем в 20 странах мира, были созданы всемирная база данных компетенций, общий словарь компетенций.

Компетенция - система знаний, умений, личностных качеств, практического опыта, определяющих готовность личности к успешной профессиональной деятельности в определенной области — это набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы. С точки зрения оценки персонала, это не профессия, не область человеческой осведомленности в чем-либо, а нужный набор качеств. Это – не просто знания сотрудника, это – знания, применимые и применяемые на практике. Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому переносятся с одного рабочего места на другое вместе с сотрудником.

Компетенции делятся на:

Общие компетенции необходимы для успешной деятельности как в профессиональной, так и вне профессиональной сферах;

Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации.

Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении.

Управленческие компетенции:

- решение управленческих проблем (сбор и анализ информации, определение проблем, выработка альтернативных решений и выбор курса действий),

-  влияние на окружающих (передача необходимой информации, преодоление барьеров и сопротивления, способность определять действия людей).

Профессиональные (или специальные) компетенции необходимы для реализации профессиональной деятельности.

Организационные компетенции - совокупность компетенций персонала в сочетании со способностью организации как целого систематически добиваться специфических результатов. Организационными компетенциями могут являться: способность осваивать производство новой продукции с наименьшими для отрасли издержками; способность к инновации; компетенция в создании иностранных представительств и филиалов; компетенция в учете потребностей клиентов при разработке новой продукции.

Индивидуальная компетенция рассматривается как трехфакторная модель, основными элементами которой являются: знания, навыки, способы общения и взаимодействие в группе.

Исходя из целей организации работники подбираются по определенным компетенциям, необходимым для выполнения работы.

Управление по компетенциям – совокупность действий, направленная на приобретение  необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами.

Управление по компетенциям включает создание карт компетенций для разных групп профессий и определение соответствия  имеющихся сотрудников этим требованиям.

Карта компетенций – (портрет идеального сотрудника)  - это совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, личностных характеристик, человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, уме­ние работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или спе­циально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важ­нейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. деталь­ное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как квалифи­кационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенция­ми идеального сотрудника.

ВИДЫ КОМПЕТЕНТНОСТИ РАБОТНИКА

- должностная компетентность (соответствие требованиям рабочего места, должности);

- профессиональная компетентность (подготовка работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией);

- социальная компетентность (отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в коллективе, команде);

- методическая компетентность (способность к системному мышлению, структурирование проблем, выделение приоритетов и др.).

Управление компетенциями – это процесс направления усилий персонала организации на воспроизводство и развитие внутренних конкурентных преимуществ.

Каждая компетенция должна быть направлена на реализацию задач организации, соответствовать мисси компании, относиться к определенной деятельности, отражать функции на данном рабочем месте.

Помимо компетентностного подхода существуют еще современные подходы – ценностный  и управления знаниями.

В настоящее время получил широкое распространение новый подход в области управления персоналом, который носит название «управление по компетенциям». Под компетенцией понимаются все знания, навыки и виды поведения работника, необходимые для успешной реализации задач деятельности организации.

Управление по компетенциям – совокупность действий, направлена на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами.

Потребности организации – это необходимый количественный и качественный состав персонала в соответствии с выбранной стратегией развития организации. Под ресурсами подразумеваются работники организации с определенным уровнем компетенции, их желаниями, мотивами, устремлениями. В результате сравнения потребностей и ресурсов организации могут осуществляться перестановки, передвижения, набор, обучение персонала и др.

Индивидуальный трудовой потенциал работника проявляется в различных видах его компетентности, которые можно использовать как критерии оценки уровня его профессионально-должностной подготовки. Существуют следующие виды компетентности сотрудника.

1. Должностная (позиционная) компетентность – качества сотрудника, обеспечивающие эффективное выполнение им требований рабочего места, должности. Позиционная (должностная) компетентность - наиболее общее понятие, характеризующее индивидуальный трудовой потенциал работника. Она включает профессиональную, социальную, профессиональную, методическую и временную компетентности.

2. Профессиональная компетентность означает «техническую» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализаций, например программиста, инженера-автоматика, врача и т.д. Она предполагает значение сотрудником специфики той сферы деятельности, в которой он работает. Конкретные показатели профессиональной компетентности непосредственно зависят от занимаемой должности и специфики труда.

3. Социальная компетентность отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности и характеризует умение специалиста работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками: коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами для достижения поставленных целей.

Применительно к руководителям особенно важную значимость в социальной компетентности имеет ее целевая направленность – способность успешно реализовывать собственные цели и планы в социальном взаимодействии, учитывая особенности ситуации, цели интересы деловых партнеров.

Главными индикаторами социальной компетентности являются:

1. Готовность налаживать коммуникации и умение влиять на других: открытость, готовность к контактам, желание влиять на других людей, добиваться целей путем убеждения, координации и разъяснений, без угроз и санкций

2. Адекватное восприятие коммуникационного партнера: способность правильно воспринимать людей и интерпретировать их внешний вид, мимику, жестикуляцию, взгляд, невербальные аспекты разговора (эмоциональную интонацию, темп речи, акцент и т.д.)

3. Способность к синхронизации и гармонизации контакта с другими людьми: умение подстраиваться под собеседника, определять, когда и кто должен говорить, вызывать доверие и т.п. С помощью этой способности удается держать под контролем процесс коммуникации

4. Умение должным образом «подать себя» и уверенность в себе. Кто хочет действовать компетентно, должен быть хладнокровным, уметь контролировать себя, достойно, производить впечатление уверенного в себе, своих целях и действиях человека.

5. Знание эффективных техник деловых (в том числе межличностных) коммуникаций, умение использовать их на практике, в реальной работе. Например, знание техники ведения переговоров способствует разрешению конфликтов.

При необходимости эти индикаторы социальной компетентности можно детализировать.

Помимо профессиональной и социальной компетентности подготовленность современного специалиста характеризует методическая компетентность. Она предполагает способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем, различению главного от второстепенного, выделению приоритетов, видению целого – общего состояния дел. Значение методической компетентности особенно велико для руководителей. Причем чем выше уровень руководства, тем большей методической компетентности он требует.

Необходимым условием успешного проявления любой фирмы компетентности является временная компетентность (тайм менеджмент). Она означает умение эффективно управлять временем (тайм менеджмент), т.е. адекватно воспринимать, рационально распределять и использовать время для достижения организационных и личных идей. Главными показателями временной компетентности являются: способность правильно определять свою деятельность во временнОм контексте – по отношению к прошлому, настоящему и будущему («чувство времени»), точно устанавливать временные затраты для тех или иных заданий, оптимально конструировать программу достижения цели во временном континууме (пространстве), контролировать временной график выполнения заданий.

Помимо должностной компетенции выделяют организационную компетенцию и индивидуальную компетенции. Организационная компетенция – это рациональное сочетание рассматриваемых на небольшом промежутке времени знаний и способностей, которыми обладают работниками организации.

Индивидуальная компетенция рассматривается как трехфакторная модель, основными переменными которой являются:

• Знания – результат полученного образования и повышения квалификации

• Навыки – результат опыта работы и обучения

• Способы общения и взаимодействие в группе – закрепившиеся индивидуально психологические особенности личности.