6. Сущность организационной культуры и ее характеристики.

Организационная культура - это система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил и норм поведения. Организационная культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы.

Составляющие организационной культуры: ценности, разделяемые членами организации; философия компании ; система отношений, лежащая в основе организационной культуры; стандарты и правила поведения ; фирменный стиль; организационный климат.

Включает в себя определение правил поведения и этических норм, первичную адаптацию сотрудников к существующим в организации правилам и нормам, организацию информационного и межличностного взаимодействия, профессионально-должностное продвижение, формирование системы поощрений и взысканий наказаний.

Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.

Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.

Ценности организации – это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников.

Организационная культура выполняет две основные функции:

•  внутренней интеграции : осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

•  внешней адаптации : помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

•  Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

•  Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

•  Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке»).

•  Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

•  Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

•  Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

•  Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Организационная культура является важнейшим фактором конкурентоспособности (особенно в кризис). Особое внимание необходимо уделять организационной культуре при слияний компаний (международных), т.к. здесь сталкиваются разные ценности, менталитет.

Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

Существует множество различных подходов к выделению характеристик организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать определенную культуру. Наиболее известны следующие предлагаемые характеристики.

Так С.П. Робинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик, наиболее ценящихся в организации.

1. Личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации.

2. Степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск.

3. Направленность действий, т.е. организация, устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения.

4. Согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют.

5. Управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб.

6. Контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников.

7. Идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией.

8. Система вознаграждения, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений.

9. Конфликтность, т.е. готовность сотрудника, открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт.

А.Ф. Харрис и Р. Моран предлагают другие десять характеристик.

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчеств проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации, жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур).

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, люди приносят еду с собой и посещают кафетерий внутри или вне организации, дотация питания, периодичность и продолжительность питания).

5. Осознания времен, отношения к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или политическое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и по полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п., степень формализации отношений, получаемой поддержки).

7. Ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо).

8. Вера во что-то т отношение или расположение к чему то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п., отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п., влияние религии и морали).

9. Процесс развития работника и научение (бездумное и осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или силу, процедуры информирования работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе, оценка работы и вознаграждение, отношения «человек-машина), индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе.