7. Альтернативные методы

Физиогномика - Метод определения характера человека по его внешности. 

Графология Постулат графологии - почерк человека отражает черты его личности.

Астрология связана с гороскопами на будущее, которые можно найти в книгах, газетах пли журналах.

Цветовой тест Люшера и другие.

37. Рынок рекрутинговых услуг и его характеристика.

Определение рекрутмента и виды услуг.

Первая частная служба по найму появилась в Германии в XIXв. В начале XIXв. в Британии и Франции активно работали собственно рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством, так и поиском профессионалов под заказ. Первая американская служба по персоналу, известная как и биржа занятости появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетс.

Крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после II-й мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников.

Рекрутмент как бизнес наиболее интенсивно развивается в странах, проповедующих максимальную свободу отношений на рынке труда - в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии.

Компании, входящие мировую элиту рекрутинга: Heidrick & Struggles, основана в 1953г. в Чикаго; Korn/Ferry (с 1969г.); Egon Zehnder; Ward Howell; (1951г.); Amrop; Morgan Hunt (1986г.); MRI (основана в 1965г.); Adecco, которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира.

Российские – «Анкор», «Триза», “БЛМ Консорт”, “Метрополис”, “Агентство Контакт”, “Евроменеджмент”, “Империя кадров”. На российском рынке также действует ряд рекрутинговых агентств с иностранным капиталом (Kelly Services, Manpower, Antal Int. и др.).

В России, по данным Ассоциации консультантов по подбору персонала, действует более 1000 рекрутерских компаний. Наибольшее количество агентств сосредоточено в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде. В общей сложности рекрутментом в России занято порядка 10 000 человек. По оценкам АКПП (Ассоциации консультантов по подбору персонала) объем рынка рекрутинговых услуг составляет около $50 млн. в год.

Специфика российского рынка рекрутинговых услуг заключается в том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому консультированию, как это было на Западе. С 20 сентября 2001 -  отмечается День Рекрутера.

Рынок рекрутинговых услуг не только выполняет социально важную функцию посредничества между организациями-работодателями и работниками, но и способствует оптимизации деятельности первых и профессиональному росту вторых.

В России наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций не развита. При этом агентств, работающих профессионально и использующих качественные технологии подбора и отбора персонала по-прежнему не хватает, и спрос на данный вид услуг не удовлетворен полностью.

В сферу услуг рекрутинговых компаний входит не только непосредственно качественный поиск и подбор персонала, но и подбор временных сотрудников, экспертная оценка и исследование рынка заработной платы, тестирования, тренинги и консультирование. Подбор производится с использованием обширной базы данных, которая формируется годами и постоянно обновляется, также используется прямой поиск квалифицированных специалистов среди профессиональных отраслевых групп.

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг в России, как правило, выделяют:Head-hunting (хэдхантинг)Executive Search (экзекьютив сеч) Outplacement (аутплейсмент) Аутстаффинг Recrutment

Оплата труда рекрутера обычно составляет определенный процент (чаще всего это 20%) от стоимости выполненного заказа. Стоимость выполненного заказа равна, как правило, одной-двум заработным платам подбираемого специалиста.

ОСОБЕННОСТИ РЕКРУТИНГОВОГО РЫНКА УСЛУГ В РОССИИ

- Географическое распределение рынка рекрутинговых услуг очень растяженно, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг

- Неуклонная тенденция к росту региональных заказов на подбор персонала;

- Повышение требований к качеству рекрутинговых услуг;

- Развитие и продвижение рекрутерскими компаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски.

- Отсутствие единой методики ценообразования. Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией;

- Стремительное развитие системы поиска и набора персонала через Интернет. Все большее число компаний и рекрутинговых агенств начинают использвать Интернет для закрытия вакансий. Многие агенства открывают свои собственные сайты, а также пополняют свои базы данных.

К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие:

1.   Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги.

2.   Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств.

3.   Расширение арсенала применяемых инструментов поиска кандидатов, более активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств (в т.ч. автоматизация баз данных).

4.   Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров.

5.   Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств.

6.   Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа.

7.   Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция.

8.   Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в России следует ожидать "бума" в области Temporary Services, т.е. подбора и предоставления временных работников.

38. Технология работы рекрутинговых компаний.

Технология работы рекрутингового агентства

Тpуд pекpутинговой компании оплачивает работодатель. В своей заявке (техническом задании) он четко описывает свои требования к работнику, хаpактеp его обязанностей и ожидает, что компания будет присылать к нему не всех имеющихся кандидатов, а лишь тех, кто действительно соответствует должности.

В этом случае соискателю не приходится тратить время и силы на заведомо бесплодные походы по фирмам, а работодателю - на беседы с заведомо неподходящими кандидатами.

Рекpутинговая компания кpовно заинтеpесована в том, чтобы «закpыть» как можно больше вакансий качественными кадpами, поэтому очень внимательно pассматpивает каждого кандидата. Да, pекpутеp – менеджер по подбору персонала - игpает pоль пеpвичного фильтpа. И это не случайно: большинство агентств по подбоpу кадpов стpемятся pаботать с сеpьезными фиpмами и своей pепутацией сpеди pаботодателей доpожат. Но если вы стоящий специалист (констpуктоp или прораб, например), сотpудничество с подобным агентством повышает шансы найти pаботу, котоpая действительно будет соответствовать вашему уpовню.

Технология работы: Предварительный этап (1-3 дня) – 1. Получение предварительной заявки от компании Заказчика. Обсуждение возможностей сотрудничества. - Сбор детальной информации о позиции: интервью с ключевыми менеджерами-консультантами агентства о ситуации на рынке и среднерыночном уровне заработных плат и компенсаций, уточнение должностных обязанностей и требований к кандидатам и места должности в структуре предприятия, перспектив карьерного развития, системы материального и нематериального стимулирования. – Информирование о технологии работы. – Согласование сроков. – Подпись договора и заявки. Предоплата.

Основной этап: Поиск - разработка плана работ; поиск по базе данных в Интернете; реклама вакансий в СМИ и Интернет; прямой поиск; привлечение партнерский агентств; рекомендации других кандидатов. – Составляется LONG-LIST (10-50 чел.) – Отбор (3-14 дней): телефонное собеседование; анализ резюме и документов; личное структурированное интервью; тестирование; сбор отзывов и рекомендаций; сравнительная оценка кандидатов. – Составляется SHORT-LIST (3-5 чел.)

Заключительный этап – Представление лучших кандидатов Заказчику; Организация встреч; Обсуждение результатов собеседования. – Решение клиента. Согласование сроков выхода на работу. – Увольнение кандидата с предыдущего места работы. Выхода на новую работу – Подписание акта приема-сдачи. Окончательный взаиморасчет. Выполнение гарантийных обязательств. Соблюдение рекрутинговым агентством принятых гарантийных обязательств и сроков гарантии, в течение которых агентство заменит отобранного сотрудника бесплатно.

Этапы сотрудничества

I этап

• Встреча с представителями компании Заказчика. Обсуждение возможностей сотрудничества.

• Сбор детальной информации о позиции: интервью с ключевыми менеджерами - консультантами агентства о ситуации на рынке и среднерыночном уровне заработных плат и компенсаций, уточнение должностных обязанностей и требований к кандидатам и места должности в структуре предприятия, перспектив карьерного развития, системы материального и нематериального стимулирования;

• Определение консультантов, ведущих проект по поиску и подбору. Обсуждение с консультантами возможностей, источников и сроков поиска.

• Согласование с Заказчиком плана работы, сроков подбора, вопросов гарантии, стоимости услуг и порядка оплаты.

II этап

• Разработка плана проекта с указанием источников поиска и сроков исполнения каждого этапа. Исследование сферы бизнеса потенциальных кандидатов по разным параметрам.

• Подготовка информации и квалификационных вопросов для проведения интервью с кандидатами;

• Осуществление личных контактов с агентами рынка, сбор экспертных мнений, рекомендаций, прямой выход на кандидатов;

• Размещение объявлений о вакансии в СМИ и Интернет-ресурсах;

• Предварительные телефонные интервью с кандидатами. Первичная оценка соответствия кандидатов формальным требованиям по технологиям, разработанным в агентстве;

• Личные интервью с кандидатами. Подтверждение информации, полученной в результате предварительного поиска (образование, опыт работы). Оценка профессиональных навыков кандидата. Определение личностного соответствия, его мотивации, профессиональной компетенции, ожиданий по заработной плате и компенсациям

• По желанию Партнёра сбор рекомендаций по кандидатам.

III этап

• Подготовка и предоставление резюме и комментариев консультанта по каждому предоставляемому кандидату с учётом его сильных и слабых сторон.

• Подготовка отобранных кандидатов к интервью с Заказчиком.

• Организация и проведение первых интервью кандидатов с Заказчиком.

• Обсуждение с заказчиком лучших кандидатов. Подготовка кандидатов и Заказчика к финальному интервью;

• Обсуждение с заказчиком и кандидатом итогов финального интервью.

IV этап

• Обсуждение и принятие решения по кандидату.

• Подробное обсуждение деталей предложения с заказчиком и кандидатом: по уровню заработной платы и дате выхода кандидата на работу в компанию заказчика.

• Формирование официального предложения кандидату о работе (компенсационный пакет, условия работы, название должности, функциональные обязанности и день выхода на работу).

V этап

• Контроль прохождения кандидатом испытательного срока в компании заказчика. По желанию заказчика формирование плана прохождения профессионально-психологической адаптации кандидата. Обеспечение обратной связи во время испытательного срока от кандидата и компании заказчика.

• Соблюдение рекрутинговым агентством принятых гарантийных обязательств и сроков гарантии, в течение которых агентство заменит отобранного сотрудника бесплатно.