- •По специальности 080507 Менеджмент организации ( очная и очно-заочнач формы обучения )
- •Раздел 1. Организационно-педагогическое описание дисциплины
- •Распределение часов курса по темам и видам работ
- •Требования государственного образовательного стандарта к обязательному минимуму содержания учебной дисциплины “управление персоналом” по специальности 080507 “менеджмент организации”
- •Раздел п. Рабочая учебная программа дисциплины «управление персоналом»
- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- •Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •Тема 3. Принципы и методы управления персоналом
- •Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •Тема 6. Анализ кадрового потенциала
- •Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
- •Тема 8. Подбор персонала и профориентация
- •Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •Тема 12. Конфликты в коллективе
- •Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом
- •Раздел ш. Основное содержание учебной дисциплины «управление персоналом»
- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления
- •Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •Тема 3. Принципы и методы управления персоналом
- •Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •Составляющие стратегии управления персоналом
- •Факторы, определяющие кадровую стратегию
- •Тема 6. Анализ кадрового потенциала
- •Развитие кадровой работы
- •Информация для кадрового планирования
- •Стохастические методы расчета персонала и методы экспертных оценок
- •Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
- •Тема 8. Подбор персонала и профориентация
- •Основные направления персонал-маркетинга
- •Основные концепции маркетинга персонала:
- •Рынок труда — динамичная система, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники, выполняющая основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны.
- •Критерии отбора
- •Методы отбора персонала
- •Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •Цели деловой оценки персонала
- •Организационная процедура проведения деловой оценки персонала
- •Классификация показателей деловой оценки
- •Методы деловой оценки персонала
- •Понятие и этапы проведения аттестации
- •Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
- •Тема 12. Конфликты в коллективе
- •Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом
- •Семинарское занятие по теме № 1
- •Подготовка к занятию:
- •Вопросы для обсуждения:
- •Ход занятия:
- •Подведение итогов занятия
- •Рекомендуемая литература:
- •Семинарское занятие по теме № 2 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •Подготовка к занятию:
- •Вопросы для обсуждения:
- •Ход занятия:
- •Подведение итогов занятия
- •Рекомендуемая литература:
- •Семинарское занятие по теме № 3 Принципы и методы управления персоналом
- •Подготовка к занятию:
- •Вопросы для обсуждения:
- •Ход занятия:
- •Подведение итогов занятия
- •Рекомендуемая литература:
- •Практическое занятие по теме № 4 Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •Подготовка к занятию:
- •Основные проблемы для решения в ходе практического занятия:
- •Ход занятия:
- •Подведение итогов занятия
- •Рекомендуемая литература:
- •Семинарское занятие по теме № 5 Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Подготовка к занятию:
- •2. Вопросы для обсуждения:
- •3. Ход занятия:
- •4. Подведение итогов занятия
- •Практическое занятие по теме № 6 Анализ кадрового потенциала
- •Подготовка к занятию:
- •Основные проблемы для решения в ходе практического занятия:
- •Ход занятия:
- •Подведение итогов занятия
- •Рекомендуемая литература:
- •Семинарское занятие по теме № 7 Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
- •Подготовка к занятию:
- •Вопросы для обсуждения:
- •Ход занятия:
- •Подведение итогов занятия
- •Рекомендуемая литература:
- •Практическое занятие по теме № 8 Подбор персонала и профориентация
- •Подготовка к занятию:
- •Основные проблемы для решения в ходе практического занятия:
- •Ход занятия:
- •Подведение итогов занятия
- •Рекомендуемая литература:
- •Семинарское занятие по теме № 9 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •Подготовка к занятию:
- •2. Вопросы для обсуждения:
- •3.Ход занятия:
- •4. Подведение итогов занятия
- •5. Рекомендуемая литература:
- •Семинарское занятие по теме № 10 Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •1. Подготовка к занятию:
- •2. Вопросы для обсуждения:
- •Ход занятия:
- •Подведение итогов занятия
- •Рекомендуемая литература:
- •Семинарское занятие по теме № 11 Профессиональная и организационная адаптация персонала
- •1. Подготовка к занятию:
- •2. Вопросы для обсуждения:
- •3. Ход занятия
- •4. Подведение итогов занятия
- •5. Рекомендуемая литература
- •Семинарское занятие по теме № 12 Конфликты в коллективе
- •1. Подготовка к занятию:
- •2. Вопросы для обсуждения:
- •3. Ход занятия
- •4. Подведение итогов занятия
- •5. Рекомендуемая литература
- •Семинарское занятие по теме № 13 Оценка эффективности управления персоналом
- •1. Подготовка к занятию:
- •2. Вопросы для обсуждения:
- •3. Ход занятия
- •4. Подведение итогов занятия
- •5. Рекомендуемая литература
- •Раздел у. Самостоятельная работа
- •Раздел у1. Литература рекомендуемая литература
- •Раздел уп. Тезаурус
Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
Вопросы лекции:
1. Кадровое обеспечение и кадровая политика. Сущность и содержание.
2. Информационное, техническое, правовое и другие виды обеспечения системы управления персоналом
1.
Кадровое обеспечение системы управления – целенаправленная деятельность подсистемы управления персоналам по удовлетворению потребностей предприятия в качественном и количественном составе её работников. Её содержанием является:
- разработка кадровой политики организации;
- организация и осуществление кадрового планирования;
- анализ кадрового потенциала;
- маркетинг персонала;
- качественный отбор, подбор и найм персонала;
- работа с кадровым резервом;
- планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала;
- профориентация и трудовая адаптация работников;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;
- мотивация трудовой активности персонала;
- управление конфликтами и стрессами;
- оценка эффективности управления персоналом.
Качественная характеристика кадровиков. Количественный состав службы управления персоналом, его обусловленность рядом факторов
Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе. Основные направления кадровой политики. Исходные документы для формирования кадровой политики организации. Документы, в которых находит отражение кадровая политика организации.
Кадровая политика — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой.
Основные направления кадровой политики:
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора и отбора персонала; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; разработка программ занятости; усиление стимулирующей роли оплаты труда; разработка социальных программ и т.д.
Сущность стратегического управления персоналом.
Стратегическое управление персоналом — это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. В рамках нового подхода к управлению организации, функционирующие в различных сферах жизнедеятельности, получают огромные преимущества в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени.
Стратегическое управление — не только разработка программы развития, но и принятие и выполнение решений, рассчитанных на перспективу. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики роста, своевременность действий, предвидение, анализ последствий управляющих действий и инноваций.
Сущность стратегического управления персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:
• в каком состоянии сейчас находится организация и ее персонал;
• в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы;
• как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи фирмы в будущем.
Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни предпочтение отдается открыто сформулированной политике. Чтобы стать реальной и эффективной, стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников. В противовес подходу, когда персонал рассматривается как издержки, требующие сокращения, утверждается такой подход, когда персонал представляет собой важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать в него средства.
Исходя из долгосрочных целей фирмы, формируется политика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда.