Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

Вопросы лекции:

1. Сущность и содержание подготовки и переподготовки кадров

2. Роль и значение деловой оценки и аттестации персонала в повышении его квалификации

1.

Объективная обусловленность необходимости непрерывного обучения персонала организации. Сущность системы непрерывного обучения персонала организации.

Обучение персонала — кадровая программа развития пер­сонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессио­нально значимых ситуациях.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно в том случае, если люди, которыми вы руководите, об­ладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, не­обходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к ос­новной функции организации, наоборот, оно играет объединяю­щую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необхо­димые им в их деятельности, также меняются, причем все бо­лее быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного обучения, могут быть выделены следующие.

1. Внедрение новой техники, технологии, производство со­временных товаров, рост коммуникативных возможностей созда­ют условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уров­нем конкуренции между странами. Страны, имеющие современ­ную систему инженерного и управленческого высшего образо­вания и программы непрерывного обучения, лидируют в усло­виях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением про­изводительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в техноло­гии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Отдел обучения персонала

Отдел обучения — функциональное подразделение органи­зации, выполняющее следующие функции: организация и учеб­но-методическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовка и повышение квалификации руководи­телей, специалистов и других служащих.

Отдел разрабатывает годовые и перспективные планы под­готовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации; комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавателей и инструкторов; создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства; органи­зует методическую работу с преподавателями и инструкторами производственного обучения, работу по направлению работников на учебу в вузы, техникумы, институты (факультеты) повышения квалификации, разработку учебных планов, программ 'и другой учебно-методической документации для обучающихся, методичес­кие семинары, консультации, лекции и доклады по повышению педагогической квалификации преподавателей и инструкторов производственного обучения, подготовку трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, подготовку состава квалификационной комиссии, руководит ее работой и участвует в проведении квалификационных экзаменов, аттестации руководителей, специалистов и рабочих, организует практику студентов и учащихся, ведет учет составления установ­ленной отчетности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Методы обучения персонала

Методы обучения персонала — способы, при которых до­стигается овладение знаниями, умениями, навыками, развива­ются способности обучающихся.

Если основываться на принятой в мировой практике класси­фикации методов обучения, то все их следует разделить на:

а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения рабо­ты на рабочем месте;

б) методы обучения вне рабочего места;

в) методы, которые в равной степени подходят для этих двух вариантов.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредствен­ным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обу­чение организовано и проводится специально для данной орга­низации и только для ее сотрудников.

Обучение в стенах организации может предусматривать при­глашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкрет­ных потребностей в обучении сотрудников организации. Обуче­ние вне рабочего места включает все виды обучения за преде­лами самой работы; проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Классификация форм повышения квалификации

Профессиональное образование включает в себя два этапа:

1) первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации;

2) учебные процессы после окончания первой фазы образо­вания обобщенно называются повышением квалификации.

Рассмотрим классификацию форм повышения квалифи­кации.

1. В зависимости от того, кто проводит программу повыше­ния квалификации, выделяют повышение квалификации работ­ников а фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).

Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. По­вышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуще­ствляется в учебных заведениях. Специальной формой внеш­него повышения квалификации является межфирменное. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалифи­кации своих работников.

2. В зависимости от характера связи с практической деятель­ностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состо­ящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и форми­ровании новых идей, в отработке поведения и получении инфор­мации о влиянии типичных стилей поведения.

Под повышением квалификации на рабочем месте понима­ется целенаправленная передача опыта — несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не при­нимаются во внимание.

3. В зависимости от степени организации процесса повыше­ния квалификации выделяют организованное и неорганизован­ное, или так называемое самостоятельное повышение квалифи­кации.

4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в професси­ональной области, отработку поведения, проблемно-ориентиро­ванное повышение квалификации.

5. В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение ква­лификации работников фирмы (технических специалистов и спе­циалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы по­вышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

Характеристика деятельности служб по организации и планированию непрерывного обучения: учет и анализ состава кадров, аттестация, оценка уровня обучения, оценка уровня профессионализма, выбор программ обучения, выдвижение в резерв, создание и использование банков учебно-методических материалов, психологические исследования, разработка тестовых программ, экономические оценки, отбор кадров и продвижение.

2.

Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персо­нала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям долж­ности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре; разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда. Деловая «оценка персонала позволяет решать ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качествен­ных характеристик.

Деловую оценку персонала можно разделить на два основ­ных вида: оценку кандидатов на вакантные должности или ра­бочие места (отбор персонала); текущую периодическую оцен­ку персонала предприятия (аттестацию персонала).

Оценка кандидатов на вакантные должности (отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; ос­новное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Текущая периодическая оценка персонала (аттестация) пре­дусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе; оценочную беседу руководителя с подчинен­ным; подготовку руководителем экспертного заключения и пере­дачу его службе управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комис­сией. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персона­ла — не реже одного раза в год.

При необходимости могут продлиться дополнительные виды оценки по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п.