Понятие и этапы проведения аттестации

Аттестация персонала — процедура определения квалификации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Цель проведения аттестации кадров — рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения аттестации кадров принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест предполагает ее проведение в несколько этапов.

Проводится анализ:

- рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по профессионально-должностным группам, бригадам, бюро, службам, отделам в целом;

• оснащенности рабочих зон необходимыми техническими средствами;

• количества рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и функциями управления;

• соответствия рабочего места образованию и полученной специальности работника;

• функций, выполняемых работниками, сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения должнос­тей, потребности повышения квалификации и переподготов­ки инженерных кадров.

Аттестация работников подразделяется на три основных этапа:

- подготовительный;

- проведение аттестации;

- оценка результатов аттестации и проведение мероприятий по рационализации рабочих мест.

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Вопросы лекции:

1. Понятие мотивации. Основные теории содержания и процесса мотивации

2. Научные основы оплаты труда работников

1.

Мотивация — это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регули­рующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле дос­тижения целей.

Теории содержания и процесса мотивации классифици­руются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации — система научных исследований, уделяющая внимание содержанию факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся: теория потреб­ностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона Апьдерфера и Дэвида Мак-Клелланда. В содержательных теориях мотивации производится группи­ровка потребностей и их иерархия.

Теория потребностей А. Маслоу. А. Маслоу — один из круп­ных ученых в области мотивации и психологии. Его теория моти­вации кадров включает следующие основные идеи: неудовлетво­ренные потребности побуждают к действиям; если одна потреб­ность удовлетворена, то ее место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первосте­пенного удовлетворения.

В соответствии с теорией А. Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность безо­пасности, потребность принадлежать к социальной группе, по­требность признания и уважения, потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потреб­ности могут воздействовать на мотивацию человека и его дея­тельность, как предоставить человеку возможность.реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования, потребности свя­зи, потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение чело­века потребностей: потребность достижения, потребность соуча­стия, потребность властвования. Из трех рассматриваемых те­орий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Эту теорию пред­ставляют два фактора: условия труда и мотивирующие факто­ры. Факторы условий труда: политика фирмы, условия работы, заработная, плата, межличностные отношения в коллективе, степень Непосредственного контроля за работой. Мотивирую­щие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответствен­ности, возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации — учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действи­тельности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желае­мым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценива­ют различные виды поведения через полученные трудовые ре­зультаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, под­крепления (оперантного обусловливания), человеческих отноше­ний, модель выбора риска.

Истоком теории ожидания являются исследования Курта Ле­вина и его школы. Эта теория включает три главные перемен­ные: ожидание, инструментальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуж­дает целенаправленное поведение. Из различных средств, для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает боль­шей привлекательностью. Привлекательность и определяет ва­лентность.

Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Если значение любой из трех переменных, важных для мотивации факторов, мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реали­зации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работ­нику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожи­даемых результатов.

Д. Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну перемен­ную —достижение успеха. Модель Д. Аткинсона введена для пред­сказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предска­зание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуа­ции, и им все равно, какая валентность больше: валентность за­работной платы или валентность продвижения по службе.

Синтетическую модель мотивации, предусматривающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справед­ливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения; оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; приложенных усилий; от харак­терных особенностей и потенциальных возможностей работни­ка и самооценки своей роли. Самый важный вывод этой тео­рии состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Ожидание в соответствии с процессуальными теориями мотивации отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение челове­ка в организации, так как, базируясь на нем, человек опреде­ляет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить на исполнение работы. Валент­ность отражает степень важности для человека каждого кон­кретного результата, т.е. приоритеты для человека тех или иных результатов. Процессуальные теории мотивации посвя­щены процессу мотивации, предсказанию результатов моти­вационного процесса.

Мотивы и стимулы. Модальная типология мотивации

Мотивы — побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотивы трудового действия формируются из трех основных компонентов:

1) отражение человеком своих потребностей, удовлетворе­ние которых возможно посредством труда (деятельности);

2) второй компонент — отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

3) третий компонент — отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и конеч­ными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с други­ми психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает потребность, притязания, стиму­лы, установки, оценки.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребно­сти могут быть как врожденными, так и приобретенными в про­цессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со сре­дой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществле­нии определенных действий, (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и сти­мула, появляется необходимость различать их, хотя в литера­туре они нередко употребляются, как тождественные: мотив ха­рактеризует стремление работника получить определенные бла­га, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Стимул непосредственно ориен­тирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же являет­ся главным соединительным звеном, «искрой», которая при оп­ределенных условиях проскакивает между потребностью и сти­мулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «по­люсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующих процесс восприятия и оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведе­ние мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса как бы раздваивается. Его быстрая ак­туализация и кратчайший путь к действиям обеспечиваются при наличии соответствующей установки, которая характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установ­ка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Модальная типология мотивации — это классификация, по которой выделяются три основных типа мотивации:

• первый тип работников предполагает основным своим ядром стремление работников к самореализации. К этому типу от­носятся работники, преимущественно ориентированные на со­держательность и общественную полезность труда. Это цен­ностная ориентация;

• второй тип работников преимущественно ориентирован на за­работную плату и нетрудовые ценности — прагматическая ориентация;

• у третьего типа работников ценности сбалансированы — ней­тральная ориентация.

2.

Формы оплаты труда персонала

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование за­работной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, ква­лификационные разряды, должностные оклады, квалификацион­ные категории.

Тарифная ставка — это выраженная в денежной форме заработная плата рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения заработной платы всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присво­енного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достиг­нутой квалификации рабочего и определяется на основе Еди­ного тарифного квалификационного справочника работ и профес­сий рабочих (ЕТКС).

Должностной оклад — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народ­ного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень ква­лификации, достигнутый управленческим персоналом, и опреде­ляются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС).

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда ис­ходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа от­работанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повре­менная оплата может быть индивидуальная, когда планирова­ние и учет заработной платы ведутся по отдельным работни­кам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подраз­деления (бригады).

Системы оплаты труда руководителей

Условия оплаты труда руководителей, определяемые в кон­трактах, устанавливаются в зависимости от результатов произ­водственно-хозяйственной и финансовой деятельности предпри­ятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение кратко- и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкрет­ных обязательств по эффективному использованию собственно­сти предприятия, таких как увеличение объемов реализации продукции, прибыли, повышение рентабельности, конкурентос­пособности продукции, и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения.

Должностной оклад руководителя может формировать­ся:

• на базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффици­ентов, учитывающих профессионально-квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную в связи с осуществлением функций руководства сложность труда и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива;

• на базе уровня организации заработной платы, сложившего­ся в данном коллективе с дальнейшими корректировками в соответствии с оценкой профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результа­тов деятельности трудового коллектива;

• на основе распространения условий оплаты труда и норма­тивных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке.

Оплата труда руководителей предприятий состоит из долж­ностного оклада, надбавки за сложность и напряженность рабо­ты, надбавки за продолжительность непрерывной работы (воз­награждения за выслугу лет, стаж работы), премии по резуль­татам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Государственное регулирование оплаты труда

Государственное регулирование оплаты труда, осуществля­емое в настоящее время, включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

• установление районных коэффициентов и процентных (север­ных) надбавок;

• установление государственных гарантий по оплате тру­да.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллектив­ных и индивидуальных договоров и соглашений.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продо­вольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи, можно обозначить основу организации оплаты труда — потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета используется минималь­ный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, ко­торые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Размер минималь­ной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат.

Государственное районное регулирование заработной пла­ты и доходов населения осуществляется также на основе рай­онных коэффициентов и северных надбавок.