4.Теории поведения человека в орг-ции

Методы работы с личностью в орг-ции. Эффективная работа орг-ции и достижение эффекта синэргии возможны при условии, что каждый член орг-ции должен быть полностью включен в структуру орг-ции, систему коммуникационных связей, технологические и соц. процессы, происходящКоммуникативное поведение – совок-ть норм и традиций общения определенной группы людейВыделяют основные нормы коммуникативного поведения: 

1. Общекультурные нормы отражают принятые правила этикета, вежливого общения.

2. Ситуативные нормы - когда общение определяется конкретной экстралингвистической ситуациейОграничения по статусу общающихся позволяют говорить о двух разновидностях коммуникативного поведения – вертикальном (вышестоящий – нижестоящий) и горизонтальном (равный – равный).

ие в орг-ции.

3. Групповые нормы отражают особенности общения, закрепленные культурой для опред. профессиональных, гендерных, социальных и возрастных групп.

4. Индивидуальные нормы отражают индивидуальную культуру и коммуникативный опыт индивидаКоммуникации занимают важнейшее место в жизни орг-ции и оказывают огромное влияние на индивидов и групп.Коммуникационный процесс представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. 

Процесс коммуникации состоит из ряда этапов, которые взаимосвязаны между собой: 

1. Рождение идеи, которую хотел бы передать получателю отправитель. 

2. Кодирование - идея зашифровывается с помощью подходящих слов, диаграмм, символов, используемых для передачи информации. Отправитель определяет способ передачи, наиболее адекватный порядок слов и символов.

3. Передача. После того как определена форма сообщения, осуществляется его передача, т.е. отправитель, ставит своей целью выражение сообщения в вербальной или невербальной форме. 

4. Получение. Инициатива переходит к получателю, который должен настроиться на восприятие сообщения, т.е. при устном общении быть хорошим слушателем.

5. Декодирование сообщения. Отправитель стремится к тому, чтобы получатель адекватно воспринял сообщение, точно так, как оно было отправлено. Чем ближе декодированное сообщение к намерению, выраженному отправителем, тем более эффективна коммуникация.

6. Принятие сообщения. После того как получатель получил и расшифровал сообщение, он может принять его или отвергнуть. Факторы, влияющие на решение, зависят от восприятия адресатом степени достоверности сообщения, авторитета коммуникатора, от предполагаемого использования послания.

7. Использование информации. Использование информации получателем, который может никак не реагировать на сообщение; выполнить задачу в соответствии с указаниями; сохранить информацию на будущее или сделать что-нибудь еще. 

8. Обеспечение обратной связи присутствует, когда получатель демонстрирует реакцию на полученное сообщение.

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений орг-ции. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деят-ти не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение.Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента

Орг-ции – это целенаправленные системы деят-ти. Орг-ция возникает в том случае, когда между некоторыми исходными объектами возникают закономерные, устойчивые отношения, актуализирующие или ограничивающие какие-то свойства создаваемой или трансформируемой системы. Конструирование орг-ции - развернутая во времени совок-ть процедур, позволяющая сформировать определенную целенаправленную систему деят-ти. Основу процесса конструирования составляет разработка формально-логической модели орг-ции, отвечающей целевым установкам основных заинтересованных группВ результате должен быть составлен проект, включающий: 1) обоснование предлагаемых решений; 2) процессную модель орг-ции в целом; 3) параметры целенаправленных действий; 4) требования к персоналу орг-ции; 5) развернутые технико-экономическое, соц.-психологическое, экологическое и другие задания на проектирование.

необходимо выявить ключевые положения, общие для построения всех организаций:

- создание предпосылок и условий для формирования орг-ции;

- выявление наличия общественной потребности в орг-ции;

- выявление экономических, юридических, социальных, технических условий;

- выявление гарантий, обеспечивающих самостоятельность и устойчивость орг-ции.

Упр-ие человеком и упр-ие группой

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в орг-ции, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Характерными особенностями группы являются следующие. Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характернепосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

Существует два типа групп: формальные и неформальные.Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в орг-ции.Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами орг-ции в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействияЭффективность орг-ции, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачиГруппа – совок-ть людей, находящихся во взаимодействии и объединенных общими интересами и целями. Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностейК процессам групповой динамики относятся: руководство, лидерство, формирование группового мнения, сплоченность группы и другие способы регуляции поведения членов группы.

Одной из динамических характеристик группы является система социальных ролейХарактер лидерства в группе различается по роли делового лидера, организующего, направляющего действия членов группы, и лидера эмоциональногоДинамика группы во многом оказывает влияние на личность лидера. Группа постоянно идет по пути развития, самосовершенствуется в целом, это касается каждого представителя внутри группы

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные орг-ции. У неформальной орг-ции имеются свои четко сформулированные правила относительно характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола.Люди могут также использовать неформальную орг-ию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или орг-ции.НЕФОРМАЛЬНЫЕ ЛИДЕРЫ. Так же, как и формальные орг-ции, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной орг-ции.Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной орг-ции.Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование

Команды играют важную роль в нашей профессиональной и личной жизни. Но не каждая группа является командой и не каждая команда является эффективной.Эффективность группы и команды можно оценивать с точки зрения полученных результатов(кол-во, кач-во).Превра­щение человека в главную движущую силу развития орг-ции. Персонал орг-ции в настоящее время рассматривается как ее важнейший ресурс, как человеческий капитал.Персонал (человеческие ресурсы) — основной штатный состав работников орг-ции, выполняющий различные произ­водственно-хозяйственные функции.

Персонал орг-ции характеризуется, прежде всего, своей численностью, 3 вида:

Нормативная- Определяется расчет­ным путем на основе нормативов. Зависит от масштабов и тру­доемкости производ­ственных процессов, степени их механиза­ции и автоматизации

Списочная- Численность работ­ников, которые офи­циально работают в орг-ции. К спи­сочной численности относятся все кате­гории работников: постоянные, сезон­ные, временные.

Явочная- Численность работ­ников, которые находятся на рабо­чем месте в данный момент времениПоскольку списочная и явочная численности персонала по­стоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину.Состав персонала любой орг-ции различается по естес­твенным и приобретенным признакам (например, по полу, воз­расту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности и т.п.).

Например, можно выделить персонал:

основных видов деят-ти (лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате упр-ия);

не основных видов деят-ти (работники жилищно-ком-мунального хозяйства, подразделений социальной сферы).