4. Управленческая сетка р. Блейка и Дж. С. Моутон

(ее вид, сущность и назначение)

Американские ученые Р. Блейк и Дж. Моутон в 1964 году разработали классификацию стилей по степени сосредоточения внимания руководителя на управлении производством и персоналом. Они предложили управленческую решетку, позволяющую определить стиль руководства по 9-бальной шкале по двум показателям:

- Y - забота о персонале – определяет отношение руководителя к человеку;

-X - забота о производстве – определяет внимание руководителя к производству.

Управленческая решетка – это схема, описывающая стиль менеджмента в зависимости от соотношения двух параметров: стремления к выполнению задания и внимания к отношениям между людьми.

В управленческой решетке можно каждому типу управленческого поведения присвоить свои координаты, которые характеризуют индивидуальный стиль поведения руководителей:

• 1.1 «Нищета управления» -руководитель проявляет минимум внимания к результатам производства и к человеку.

• 1.9 Либеральный или пассивный стиль руководства – руководитель проявляет минимум заботы о производстве, а максимум – человеческим отношениям.

• 5.5 руководитель ориентируется на средние показатели в производственной деятельности и среднюю удовлетворенность персонала.

• 9.1 Стиль жесткого администрирования – единственной целью является производственный результат, а работникам не уделяется никакого внимания.

• 9.9 Коллективное управление, работа командой – наиболее эффективный из стилей руководства, для которого характерна максимальная забота о производстве и о людях

В менеджменте разработана теория, согласно которой самые эффективные стили руководства зависят от зрелости персонала. Под зрелостью понимается образование, профессиональный опыт, способность нести ответственность за результаты работы, желание достигать намеченной цели. Выделяют следующие уровни зрелости:

1. Низкий уровень зрелости – подчиненные не способны выполнять задачу и хотят брать на себя ответственность.

2. Средний уровень зрелости – подчиненные хотят взять на себя ответственность, но не способны выполнить задачу.

3. Умеренно-высокая степень зрелости – подчиненные могут выполнять задачу, но не готовы взять на себя ответственность.

4. Высокая степень зрелости – подчиненные способны и готовы выполнять задачу и высокая степень осознания ответственности.

Тема 2.2 Мотивация работников

1. Сущность мотивации, основные зависимости мотивации.

2. Содержательные теории мотивации: сущность, основные представители и их положения (А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг).

3. Процессуальные теории мотивации: сущность (основные положения преимущества и недостатки, область применения).

1. Сущность мотивации, основные зависимости мотивации.

Термин «мотивация» пришел в русский язык из французского и происходит от слова motif – побудительная причина и от латинского moveo – двигаю.

Важную роль в управлении персоналом занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Поведение человека всегда мотивировано, к активным действиям его побуждает удовлетворение различных потребностей, под которыми понимается нехватка чего-либо, вызывающая состояние дискомфорта.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

• минимальный уровень – обеспечивает выживание;

• нормальный – обеспечивает способность трудиться эффективно;

• уровень роскоши – когда удовлетворение потребностей становиться самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Побудительной причиной, которая побуждает людей к удовлетворению потребностей, являются мотивы.

Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленное на удовлетворение тех или иных потребностей.

В структуру мотива входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;

• благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;

• действие, необходимое для получения блага.

Мотивация, оказывая воздействие на деятельность человека, может вызывать следующие действия:

• усердие;

• инициативность;

• настойчивость;

• качественное выполнение работ;

• выполнение работ в больших объемах или в сжатые сроки;

• старание.

К мотивам, определяющим трудовое поведение обычно относят:

• мотивы обеспечения, которые связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи; эти мотивы отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок;

• мотивы призвания, которые состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности;

• мотивы престижа, которые выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Различные люди в своей трудовой деятельности отдают приоритет разным группам мотивации.

……..

Процесс мотивации можно представить в виде шести стадий:

1. Возникновение потребностей. Проявляется в ощущении необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Потребности можно разделить на три группы: физиологические, психологические и социальные;

2. Поиск путей устранения потребности. Работник осуществляет поиск возможности удовлетворения потребности;

3. Определение направления действий. Человек решает, какими средствами он может удовлетворить потребность.

4. Осуществление действия. Человек осуществляет действия, которые приведут к удовлетворению потребности;

5. Получение вознаграждения. Проделав определенную работу, человек получает вознаграждение и имеет возможность использовать его для устранения потребности.

6. Устранение потребности. Устранив потребность, человек продолжает деятельность для устранения новых потребностей, а если степень напряжения не снята, ожидает усиления мотивации деятельности

Цель мотивации – побудить работников к достижению цели организации путем обеспечения их заинтересованности в результатах собственного и совместного труда.

Основными задачами мотивации являются:

• признание труда сотрудников, добивающихся значительных результатов;

• демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

• популяризация качественного высокоэффективного труда сотрудников;

• применения различных форм признания заслуг;

• поднятие морального состояния через признание;

• обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Роль рычагов внешней мотивации выполняют стимулы. Стимулами могут быть обещания, возможности, действия и предметы, которые может получить человек за свои действия.

Стимул – это внешний побудитель, который склоняет человека сделать что-нибудь или приложить старания, чтобы достичь чего-то.

Использование различных стимулов в целях мотивации осуществляется путем стимулирования.

Стимулирование – это воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

…..

Стимулирование может быть экономическим и неэкономическим. Экономическое стимулирование предполагает, что при выполнении поставленных требований работник получит материальное или денежное вознаграждение. К неэкономическим стимулам относятся организационные и моральные, например: профессиональный рост, карьера, продвижение по службе, информация о достижениях и т.п..

Материальные стимулы могут быть денежными и не денежными.

К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки.

К неденежным стимулам можно отнести - льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п.

Нематериальные стимулы более многообразны. Они подразделяются на социальные, моральные, творческие и психологические.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, со стремлением занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти. Эти стимулы проявляются в предоставлении возможностей:

• участвовать в управлении производством и коллективом, вырабатывая и принимая решения;

• продвигаться по социальной (служебной и профессиональной) лестнице;

• заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих (коллектива и руководства), в признании его как хорошего работника и нравственно одобряемой личности.

Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека: возможность общения с другими людьми, причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствует удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования.

Другим признаком классификации стимулов являются интересы. Исходя из этого, стимулы подразделяются на индивидуальные и коллективные (в рамках предприятия).

Содержание мотивационной деятельности раскрывается теориями мотивации, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.