Теория двух факторов ф. Герцберга

Базируется на иерархии потребностей Маслоу. Ученый все уровни потребностей разделил на две группы:

-гигиенические факторы;

-мотивирующие факторы.

К факторы гигиены относятся: политика организации, условия работы, заработок, межличностные отношения, физические условия труда.

К факторам мотивации относятся: удовлетворенность трудом, признание, профессиональный и должностной рост, возможность самореализации.

Герцберг сделал следующие выводы:

1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенностью трудом.

2. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

4. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Теория человеческого фактора Мак-Грегора

Теория человеческого фактора Мак-Грегора относится к числу наиболее распространенных теорий мотивации труда. Исходя из отношения руководителя к человеческой природе работника, Мак-Грегор выделил два типа отношений:

1. Тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией «Х».

2. Тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией «Y».

Сущность теории «Х» выражена в следующих положениях:

• Средний человек стремится избегать работы;

• Работники не очень честолюбивы, бояться ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;

• Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

• Строгое руководство и контроль являются главными механизмами управления.

• В поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Вывод теории «Х»: должна преобладать мотивация, основанная на страхе и наказании.

Теория «Y» строиться на противоположных принципах:

• Нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

• При благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремяться брать на себя ответственность;

• Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личное развитие;

• При наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

• Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Вывод теории «Y»: необходимо предоставлять работникам свободу для проявления самостоятельности и творчества.

3. Процессуальные теории мотивации (сущность, основные положения, преимущества и недостатки, область применения).

В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только как функция потребностей, но является также функцией восприятия и ожидания, связанных с определенной ситуацией, включая возможные последствия выбранного типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации:

-теория ожиданий В. Врума;

-теория справедливости;

-комплексная модель Потера-Лоулера.

Теория ожиданий исходит из утверждения, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации работников на достижение производительности, и что люди ожидают:

1. Высокую вероятность того, что их усилия дадут высокие результаты;

2. Уверенность в том, что полученные результаты дадут соответствующее вознаграждение;

3. Что это вознаграждение их удовлетворит.

Но поскольку у люди отличаются уровнем своих потребностей, то конкретное вознаграждение может удовлетворить одно работника и не удовлетворить другого. Поэтому, руководству необходимо предлагаемое вознаграждение привести в соответствие с потребностями сотрудников.

Применяется теория ожиданий для мотивации персонала путем разъяснения работникам зависимости вознаграждения от результатов труда (интенсивности, эффективности и качества) и разъяснения перспектив роста вознаграждения.

Теория справедливости исходит из того, что люди субъективно оценивают справедливость полученного вознаграждения, называемого отдачей, с затраченными усилиями, называемыми вкладом и сравнивают их с аналогичными достижениями других работников. Результаты этого сравнения могут быть следующими:

ВКЛАД > ОТДАЧА => Недооценка

ВКЛАД = ОТДАЧА => Справедливое отношение

ВКЛАД < ОТДАЧА => Переоценка

Если сравнение свидетельствует о недооценке, то у работника возникает психологическое напряжение, и он пытается восстановить справедливость следующими путями:

-пытается уменьшить свой вклад;

-пытается увеличить отдачу;

-прекратить взаимоотношения.

Для снятия напряжения необходимо восстановить справедливость путем дополнительной мотивации работников.

Работники, которые переоценены и получили несправедливое вознаграждение, будут стремиться снижать интенсивность труда.

Исследования показывают, что большинство руководителей и подчиненных считают себя недооцененными.

Комплексная модель Потера-Лоулера – лучшая модель на западе, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели заложены пять переменных: восприятие, затраченные усилия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.