2. Мотивация работников в красноярской дирекции управления движением и вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач

1. Корпоративные ценности – это то, что рождает доверие и соединяет организацию в единое целое, является лицом компании, по которому ее узнают во всех областях ее деятельности и являются важным инструментом при принятии решений.

2. Корпоративные ценности формируют фундамент компании, определяют пути ее развития и являются ориентирами, на которые мы опираемся в своей работе.

В целом корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей предприятия, а также поднимают его авторитет, увеличивая привлекательность для работников и клиентов.

Сила корпоративной культуры определяется двумя важными факторами: степенью принятия работниками основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые работники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Для поддержания сложившейся системы корпоративных ценностей компании необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций работников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

В Красноярской дирекции управления движением проводится регулярная работа по четкому формированию, разъяснению и доведению до всех работников подразделений дирекции системы корпоративных ценностей, которым следует дирекция. Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые работниками в качестве таковых, действительно становятся их личными ценностями. Только действуя ежедневно в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая нормы и правила поведения, работник может стать представителем предприятия. Полная идентификация работника с предприятием означает, что он не только соблюдает нормы и правила поведения, но и внутренне полностью принимает ценности дирекции. Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать полноценным работником дирекции.

Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач начинается с профориентационной работы с молодежью и заканчивается работой с ветеранами - пенсионерами.

Внедрение и реализация корпоративных ценностей (лидерство, качество, безопасность, корпоративность, клиентоориентированность, компетентность) в Красноярской дирекции управления движением осуществляется за счет:

• проведение адресных краткосрочных целевых информационно-обучающих и мотивационных компаний по развитию отдельных ценностей для персонала, эффективного лидерства руководителей, формирования успешных команд, развития талантов, вовлеченности персонала, инвестиций в человека;

• организации целевых программ обучения в сфере производственной безопасности и безопасности перевозок;

• проведение корпоративных праздничных мероприятий.

Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех руководителей и специалистов, которые могут служить ролевыми моделями для других работников дирекции. Выделяя таких людей, как образцовых работников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру.

Оценить результат корпоративной культуры очень сложно: он не всегда выражается в точных показателях и в текущий момент времени. Однако выразить этот результат можно в следующих ре­ально оцениваемых факторах: управляемость, конкурентоспособ­ность, устойчивость в кризисных ситуациях, инновационный по­тенциал, перспективность (реалии будущего), сотрудничество (со­гласие), социальное партнерство, верность персонала идеалам организации (понимание и принятие миссии), человеческий ка­питал, лояльность.

Мотивированный работник – это тот, для кого его работа не является тяжелым бременем, а наоборот, приносит удовольствие, является незаменимой частью жизни. Такого работника отличает также привязанность к рабочему месту и чувство радости и удовлетворения, которое приносит ему занимаемая должность. Все эти факторы определяют объем усилий, которые готов затрачивать человек, выполняя свою работу.

Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией. Понимание основных принципов побуждения работников к деятельности для достижения корпоративных целей дает современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Нужно лишь правильно рассчитать «точки приложения силы» и последовательно внедрять разработанную систему в процесс управления коллективом.

Все виды мотивации представляют собой совокупность мер, которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей. Традиционно мотивацию разделяют на материальную и нематериальную. Последняя приобретает все большую популярность среди руководителей в связи с активными действиями по сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата – за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии – за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.

Лучшая мотивация – это самомотивация. Если руководство изначально нанимает людей, действительно желающих работать в компании и обладающих необходимым набором компетенций, которые впоследствии будут развиты в нужном направлении, то потребуется гораздо меньше усилий и средств, чтобы мотивировать таких работников.

Отсутствие мотивации может привести к возможной "миграции" трудовых ресурсов внутри самого холдинга. Конкуренция между компаниями холдинга за персонал из-за несогласованной кадровой политики, дифференциации в уровнях оплаты труда, разницы предоставляемого социального пакета в филиалах и ДЗО значительно повышает риск увеличения числа увольнения и перевода работников, т.е. текучести кадров.

В основе мотивации персонала в Красноярской дирекции управления движением лежит стимулирование работников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных, так и корпоративных целей. Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.

В Красноярской дирекции управления движением используются следующие виды мотивации:

Внедрение новых технологий для обучения работников и переоборудования рабочих мест – Оснащения новых учебных классов для повышения квалификации работников по последнему слову техники, а также переоснащение рабочих мест согласно нормам и правилам, для комфортных условий труда.

Материальная денежная и дополнительные выплаты работникам – выплачивать единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении Работников по собственному желанию из компании впервые в связи с выходом на пенсию независимо от возраста, в том числе по инвалидности 1 и 2 группы, в зависимости от стажа работы в компании и в организациях федерального железнодорожного транспорта в следующих размерах: для мужчин для женщин

от 5 до 10 лет от 5 до 10 лет среднемесячный заработок

с 10 до 20 лет с 10 до 15 лет два среднемесячных заработка

с 20 до 25 лет с 15 до 20 лет три среднемесячных заработка

с 25 до 30 лет с 20 до 25 лет четыре среднемесячных заработка

с 30 до 35 лет с 25 до 30 лет пять среднемесячных заработков

свыше 35 лет свыше 30 лет шесть среднемесячных заработков

Работникам, награжденным знаком (значком) "Почетный(ому) железнодорожник(у)" приказом Министра путей сообщения СССР, Министра путей сообщения Российской Федерации, президента ОАО "РЖД" или знаком "Почетный железнодорожник ОАО "Российские железные дороги" или имеющим звание "Лауреат премии Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей", размер указанного поощрения увеличивается на 50 процентов. назначение оклада, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка.

Материальная неденежная – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме.

Нематериальная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы, направление на обучение, корпоративные мероприятия, постановка в резерв на руководящую должность, организационная культура и благоприятная атмосфера в коллективе).