3. Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты

жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, қызметкермен еңбек шарты

осы Кодекстің 59-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында көзделген негіз бойынша

тоқтатылады.

4. Егер осы баптың 1-тармағында көзделген мəн-жайлар қызметкерлердің санын

немесе штатын қысқартуға əкеп соғуы мүмкін болса, жұмыс берушінің жұмыс

орындарын сақтау мақсатында, қызметкерлер өкілдерінің пікірін ескере отырып,

толық емес жұмыс уақыты режимін енгізуге құқығы бар.

Жұмыс беруші қызметкерлердің санын немесе штатын қысқартуға əкеп соғуы

мүмкін толық емес жұмыс уақыты режимін тоқтатуды қызметкерлер өкілдерінің

пікірін ескере отырып жүргізеді.

49-бап. Жұмыс берушінің атауы, ведомстволық тиесілігі өзгерген, мүлкінің

меншік иесі ауысқан немесе жұмыс беруші қайта құрылған кездегі еңбек

қатынастары

Жұмыс берушінің атауы, ведомстволық тиесілігі өзгерген, мүлкінің меншік иесі

ауысқан немесе жұмыс беруші қайта құрылған жағдайларда қызметкерлермен

еңбек қатынастары өзгеріссіз жалғаса береді.

50-бап. Жұмыстан шеттету

1. Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларда, жұмыс беруші

тиісті уəкілетті мемлекеттік органдардың актілері негізінде қызметкерді жұмыстан

шеттетуге міндетті.

2. Жұмыс беруші осы баптың 1-тармағында көзделген жағдайлардан басқа:

1) жұмыста алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас)

жағдайында болған немесе жұмыс күні ішінде осындай масаңдық туғызатын

заттарды пайдаланған;

2) еңбек қауіпсіздігі жəне еңбекті қорғау ережелері бойынша емтихан тапсырмаған;

3) жұмыс беруші берген жеке жəне (немесе) ұжымдық қорғану құралдарын

пайдаланбаған;

4) Қазақстан Республикасының заңнамасына сəйкес міндетті болып табылатын

болса, медициналық тексеруден не ауысым алдындағы медициналық

куəландырудан өтпеген;

5) егер оның іс-əрекеттері немесе əрекетсіздігі авариялық ахуал туғызуға, еңбекті

қорғау, өрт қауіпсіздігі ережелерінің не көліктегі қозғалыс қауіпсіздігінің бұзылуына

əкеп соғуы мүмкін болса, қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті.

3. Жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкердің жалақысы сақталмайды жəне

жүктілігі мен босануына байланысты берілетін жəрдемақыларды қоспағанда,

еңбекке уақытша қабілетсіздігі бойынша жұмыс берушінің қаражаты есебінен

жəрдемақы төленбейді.

4. Қызметкерді жұмыстан шеттету оны шеттету үшін негіз болған себептер

анықталғанға жəне (немесе) жойылғанға дейінгі мерзімге жүзеге асырылады.

5. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан заңсыз шеттеткен жағдайда оның

жалақысы сақталады.

51-бап. Еңбек шартын тоқтату негіздері

Мыналар:

1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу;

2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;

3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;

4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;

5) тараптардың еркінен тыс мəн-жайлар;

6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;

7) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда,

қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек

қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы;

8) еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы;

9) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында

көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады.

52-бап. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу

1. Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылуы мүмкін.

2. Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзуға тілек білдіруші еңбек

шартының бір тарапы екінші тарапына хабарлама жібереді. Хабарлама алған

тарап үш жұмыс күні ішінде екінші тарапқа қабылданған шешім туралы жазбаша

нысанда хабарлауға міндетті.

3. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартының бұзылу күні қызметкер мен

жұмыс берушінің арасындағы келісу бойынша айқындалады.

4. Еңбек шартында қызметкермен келісім бойынша, жұмыс берушінің қызметкерге

бір жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлей отырып, осы

баптың 2-тармағында белгіленген талаптарды сақтамай-ақ еңбек шартын бұзу

құқығы көзделеді.

53-бап. Мерзімінің аяқталуына байланысты еңбек шартын тоқтату

1. Белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты, мерзімінің аяқталуына байланысты

тоқтатылады.

2. Еңбек шартында келісілген мерзімге сəйкес, қызметкердің соңғы жұмыс күні

белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып

табылады.

3. Жұмыстың аяқталған күні белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына жасалған

еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады.

4. Жұмыс орны (лауазымы) сақталған қызметкердің жұмысқа шыққан күні уақытша

болмаған қызметкердің орнын ауыстыру уақытына жасалған еңбек шарты

мерзімінің аяқталар күні болып табылады.

5. Егер еңбек шартының мерзімі аяқталғанда еңбек қатынастары іс жүзінде

жалғасып, тараптардың ешқайсысы оның тоқтатылуын талап етпесе, шарттың

қолданылуы белгіленбеген мерзімге ұзартылды деп есептеледі.

54-бап. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың

негіздері

1. Қызметкермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша:

1) жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші - жеке тұлғаның

қызметі тоқтатылған;

2) қызметкерлер саны немесе штаты қысқартылған;

3) біліктілігінің жетіспеуі салдарынан қызметкер атқарып жүрген лауазымына

немесе орындайтын жұмысына сəйкес келмеген;

4) өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі

салдарынан қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына

сəйкес келмеген;

5) сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нəтижесі дұрыс болмаған;

6) қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дəлелді себепсіз үш жəне

одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған;

7) қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық

масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде

алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдай

туғызатын заттарды пайдаланған;

8) қызметкер, жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға əкеп

соққан немесе соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүру

қауіпсіздігі ережелерін бұзған;

9) қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық),

оны қасақана жою немесе бүлдіру əрекеті заңды күшіне енген сот үкімімен немесе

қаулысымен анықталған;

10) ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің

кінəлі əрекеттер жасауы немесе əрекетсіздігі, егер бұл əрекеттер немесе

əрекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз

болса;

11) тəрбиелік функциялар атқаратын қызметкер осы жұмысын жалғастырумен

сыйыспайтын, адамгершілікке жат қылықтар жасаған;

12) қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өзіне мəлім болған

мемлекеттік құпияларды жəне заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын

мəліметтерді жария еткен;

13) егер тəртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дəлелді себепсіз

қайталап орындамаған немесе тиісінше орындамаған;

14) Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларда

қызметкердің мемлекеттік құпияларға жіберілу рұқсаты тоқтатылған;

15) еңбек шартын жасасу кезінде түпнұсқа құжаттар немесе мəліметтер еңбек

шартын жасасудан бас тартуға негіз болатын жағдайда, қызметкер жұмыс

берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мəліметтер ұсынған;

16) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысының, оның орынбасарының не

жұмыс беруші бөлімшесі басшысының еңбек міндеттерін бұзуы жұмыс берушіге

материалдық залал келтіруге əкеп соққан;

17) қызметкер жүктілігі жəне босануы бойынша демалыста болған, сондай-ақ егер

ауру Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін еңбекке қабілетсіздіктің

анағұрлым ұзақ мерзімі белгіленген аурулар тізбесіне енгізілген жағдайларды

қоспағанда, қызметкер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан екі

айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

Өндірістік жарақат алуына немесе кəсіптік ауруға шалдығуына байланысты

еңбекке қабілеттілігінен айрылған қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) еңбекке

қабілеттілігі қалпына келгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін

сақталады;