5.Система управління соціальним розвитком колективу.

Соц. розвиток – набуття прац. нових компетенцій, знань, вмінь і навиків, які він використ. або буде використ. у своїй проф. діяльності(10%-викор. для проф. розвитку персоналу). Соц. розвиток колективу як процес удосконал. форм, способів й умов життєдіяльності членів колективу на основі якісних, кількісних і структурних змін у рівні розвитку працівників, соціальній сфері й оплаті трудової участі. Розвиток персоналу є безперервним комплексним процесом, який передбачає: проф. навчання прац.; перепідгот. і підвищення кваліф.; розвиток кар'єри; формув. кадрового резерву.Проф. навчання полягає у формуванні у прац. певних теоретичних знань, вмінь чи навичок необхідних для виконання роботи. Воно має носити безперервний х-тер, а відповідає за нього безпосередній керівник кожного прац. На п-ві можлива первинна проф. підгот. прац.(до 6 міс.). Перепідготовка персоналу організовується з метою освоєння прац. нових або суміжних професій врах. потреби в-ва, кадрову політику організації та ситуацію на ринку праці. Потребу у перепідготовці визначають такі процеси як: звільнення прац.; кар'єрне просування; плинність кадрів. Підвищення кваліф. – це вид навчання спрямований на підтримку та вдосконалення проф. рівня знань та вмінь персоналу.Кар'єра – успішне просування у певній галузі діяльності, свідомий рез. позиції і поведінки людини, які пов'язані з певним посадовим або проф. розвитком. Види: професійна( поляг. у становленні прац. як професіонала, кваліф. фахівця, реалізованого протягом усього труд. життя на різних п-вах чи організаціях); внутрішньоорганізаційна(поляг. у послідовній зміні стадій розвитку прац. у межах одного п-ва. Вона поділ:вертикальна, горизонтальна, східчаста, доцентрова). Етапи(В'єснін): попередній, адаптаційний, просування, самореалізації, збереження, завершення. Управління соціальним розвитком організації — це сукупність способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішув. соц.проблеми труд. колективів на основі науков. підходу, знання закономірностей протікання соц.. процесів, обґрунтованих аналітичних розрахунків та вивірених на практиці соціальних нормативів. Воно представляє собою організац. механізм заздалегідь продуманого, спрогнозованого, планомірного і комплексного впливу на соціальне середовище, використання різнобічних факторів, що впливають на це середовище. Соціальне управління персоналом, виходячи із своєї сутності, в першу чергу направлене на працівників організації. Основним його завданням є формув.сприятливих умов праці, забезпечення належного рівня заробітної плати та побуту працівників і тим самим сприяти постійному розвитку персоналу організації. На великому підприємстві управління соц.розвитком персоналу здійснює соц. підрозділ служб упр.персоналу. В той же час на середньому чи малому підприємстві вказані функції покладаються на окремих працівників служби упр.персоналом або роботодавця. Завдання і функції цих працівників мають свою специфіку. У процесі проведення роботи з соц. розвитку персоналу вони повинні, шляхом обґрунтов. надання додаткових виплат та пільг, стимулювати персонал щодо свого подальшого розвитку. Це, зокрема, стосується цілеспрямованого планування проф. навчання і трудової кар’єри, підтримуючи таким чином благополуччя працівників та сприятливий соц.-псих.клімат в труд. колективі. До важливих функцій соц. служби також відноситься прогнозування і планування соц. розвитку персоналу на в-цтві та поза ним, усунення негативного впливу ринкових відносин на професійний і кваліфікаційний склад працівників.

10.Роль та значення сучасних психотехнологій у системі кадрового м-ту. Соц-психологічний супровід м-ту персоналу. Психотехнології: стосуються проведення співбесід, складання , тестів. Коачінг- це суч. психотехнологія. Коучинг — це триваючі стосунки, які допомагають людям отримати виняткові результати в їх житті, кар'єрі, бізнесі або в суспільних справах. За допомогою коучинга клієнти розширюють область пізнання, підвищують ефективність і якість свого життя. На прийняття будьякої стратегії впливають соціальнопсихологічні процеси, що відбуваються на підприємстві і відбивають інтереси, потреби, схильності та уподобання працівників і пов’язаних з підприємством осіб та організацій. Соціальна психологія доводить необхідність урахування цих чинників у процесі будьякої діяльності, особливо якщо її зміни стосуються всіх учасників. Характеристика системи соціальнопсихологічного супроводження стратегічних змін. Велике значення для розробки та реалізації стратегії має соціальнопсихологічне забезпечення, що передбачає відповідну організацію системи соціальнопсихологічного супроводження стратегічного управління. Важливість цього явища полягає в тому, що воно створює відповідну організаційну культуру, робочий моральнопсихологічний клімат, який сприяє всім стратегічним процесам на підприємстві або в разі нехтування ним — заважає. Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що: він є найбільш суттєвим елементом у загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища й оцінку результатів праці; забезпечує механізм зворотного зв’язку особистості із соціальним середовищем і сприяє її розвитку; визначає міру включення кожного працівника в діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність. Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він є інтегральним утворенням, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб’єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності елементів виробничої й соціальної обстановки. З іншого боку, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об’єктивною характеристикою колективу й справляє зворотний вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вплив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. У зв’язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат. У загальних рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособистісними стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відпові­дальністю й вимогливістю. Несприятливий соціально-психоло­гічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, у напружених взаєминах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. Усе це позначається на результатах діяльності.

Отже, соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.