- •Вопрос №1. Понятие и виды кадровой политики организации, взаимосвязь с бизнес – стратегией развития организации
- •Планирование кадровой политики
- •Вопрос №2. Понятие, цели и задачи кадрового планирования организации, взаимосвязь с кадровым контроллингом
- •Краткая характеристика уровней кадрового планирования.
- •Вопрос №3. Понятие, цели, функции системы управления персоналом в организации. Кадровое, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом
- •Кадровое, информационное и правовое обеспечение уп
- •Электронное информационное обеспечение.
- •Оценка системы найма по критериям результативности и эффективности
- •Внешний и внутренний набор персонала
- •Технология этапов отбора персонала
- •Предварительный отбор.
- •2.Первичное собеседование.
- •3. Оценка претендентов.
- •4. Проверка документации, сбор и проверка рекомендаций.
- •Оценка системы найма
- •Вопрос №5. Управление движением персонала внутри организации. Принципы и методы расстановки персонала. Модели служебной карьеры. Увольнение персонала. Принципы и методы расстановки персонала
- •Модели служебной карьеры
- •Увольнение персонала
- •Вопрос № 6. Оценка трудовой деятельности персонала в системе менеджмента организации. Показатели, стандарты и методы оценки работников организации
- •Показатели, стандарты, методы оценки работников организации
- •Укрупненная классификация расходов на персонал
- •Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Экономические результаты мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Оценка социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Социальная результативность мероприятий
- •Комплексная оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
2.Первичное собеседование.
Его цель - детальное знакомство с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о предприятии и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности в предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Собеседование предполагает предварительное знакомство с характером и условиями будущей работы (обычно происходит ознакомление с должностной инструкцией или положением о подразделении). В результате претендент может придти к выводу, что эта работа его не устраивает. Специалист, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускают к следующему этапу.
3. Оценка претендентов.
Цель – выявление потенциала претендентов, его способности адаптироваться к работе в данном коллективе. Проводят по предварительно разработанной программе. Включающей описание моделей, методов, процедуры оценки.
Наиболее распространенные методы оценки:
Тестирование
Отборочный экзамен
Оценочное описание
Ролевая игра
Собеседование
При подборе тестов уделяют большое внимание проверке их достоверности и объективности. Для этого в организации создают банк данных, в котором накапливают сведенья о том, какие из использованных тестов позволили достаточно точно определить качества претендента, необходимые для будущей успешной деятельности.
Цель отборочных экзаменов – проверка уровня знаний претендента. Предварительно разрабатывают перечень вопросов, которые могут иметь общетеоретический характер, предполагают знание действующего законодательства, необходимых методов и правил (продавец – знание определенных правил продажи определенных видов товаров, их ассортимент, потребительских свойств, основы мерчендайзинга; кладовщик – правила ведения складского хозяйства, учета и хранение товаров, стандартов на упаковку и маркировку).
Оценочные испытания используются с целью проверки умения и навыков выполнения операций, скорости и качества их исполнения. Часто этим методом определяют уровень работы с определенными компьютерными программами. Например, кассира проверяют на умение работать на контрольно – кассовых машинах определенного типа. Оценивается скорость работы и количество ошибок. Для выявления коммуникационных навыков часто используют ролевые игры. В процессе игры наблюдая за претендентами можно проанализировать поведение претендентов в определенных нестандартных ситуациях. В целях удешевления процедуры отбора используют собеседование. К этой процедуре привлекают специалистов подразделений, взаимодействие с которыми предусмотрено с вакантной должностью. Личное собеседование проводится с одним кандидатом по специально разработанной программе. Групповое собеседование проводят с несколькими кандидатами. Проводящий собеседование сотрудник наблюдает за поведением участников в процессе обсуждения темы, оценивает степень их активности, аргументируемость высказываний. Способность контролировать ход беседы, ясность выражения мыслей, грамотность речи и словарный запас, грамотность и корректность в споре, умение слушать собеседника. Обычно привлекают несколько наблюдателей с оценочными листами.