- •Вопрос №1. Понятие и виды кадровой политики организации, взаимосвязь с бизнес – стратегией развития организации
- •Планирование кадровой политики
- •Вопрос №2. Понятие, цели и задачи кадрового планирования организации, взаимосвязь с кадровым контроллингом
- •Краткая характеристика уровней кадрового планирования.
- •Вопрос №3. Понятие, цели, функции системы управления персоналом в организации. Кадровое, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом
- •Кадровое, информационное и правовое обеспечение уп
- •Электронное информационное обеспечение.
- •Оценка системы найма по критериям результативности и эффективности
- •Внешний и внутренний набор персонала
- •Технология этапов отбора персонала
- •Предварительный отбор.
- •2.Первичное собеседование.
- •3. Оценка претендентов.
- •4. Проверка документации, сбор и проверка рекомендаций.
- •Оценка системы найма
- •Вопрос №5. Управление движением персонала внутри организации. Принципы и методы расстановки персонала. Модели служебной карьеры. Увольнение персонала. Принципы и методы расстановки персонала
- •Модели служебной карьеры
- •Увольнение персонала
- •Вопрос № 6. Оценка трудовой деятельности персонала в системе менеджмента организации. Показатели, стандарты и методы оценки работников организации
- •Показатели, стандарты, методы оценки работников организации
- •Укрупненная классификация расходов на персонал
- •Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Экономические результаты мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Оценка социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Социальная результативность мероприятий
- •Комплексная оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
Оценка системы найма по критериям результативности и эффективности
Трудовые ресурсы организации занимают особое место в структуре его капитала. Они играют определенную роль в реализации рыночных возможностей организации, в обеспечении эффективности ее функционирования. При формировании кадрового потенциала огромное значение сегодня предают маркетингу персонала.
Маркетинг персонала
В широком смысле: В узком смысле:
социально –
управленческий процесс, направленный
на обеспечение потребности организации
в трудовых ресурсах, регулируемой путем
соотношения спроса и предложения рынка
труда
философия управления
трудовыми ресурсами в условиях рынка
труда, ориентированного на поиск,
привлечение и активизацию трудового
потенциала для достижения поставленных
целей.
Планирование
потребности в трудовых
ресурсах
Оценка и
стимулирование труда работников
организации
Обеспечение
потребности за счет найма, адаптации,
обучения и перемещение персонала
Современная концепция «персонал – маркетинга» предусматривает активную позицию служб управления трудовыми ресурсами на рынке труда. Его формирование обеспечивает условия для отбора наиболее перспективных работников в соответствии с индивидуальными потребностями организации. Это позволяет значительно сократить затраты на адаптацию персонала к условиям работы в данной организации, снизить потери, обусловленные возможностью ошибки при наборе, оптимизировать затраты на обучение персонала.
Выделяют следующие общие принципы маркетинга персонала:
Стратегический подход к формированию штата организации с учетом перспектив развития бизнеса;
Соответствие выбранного подхода основополагающим принципам кадровой политики организации;
Формирование потребности в персонале с учетом профессионально – квалификационных и личностных требований, предъявляемых к каждой должности;
Реализация активной позиции на рынке труда, в том числе в сфере образования с целью воздействия на процессы формирования кадрового потенциала, обеспечивающего наиболее полное удовлетворение специфических требований организации к персоналу;
Обеспечение соответствия условий, предлагаемых работодателем требованиям определенных квалификационных групп работников, сложившихся на рынке труда.
Основные элементы маркетинга персонала:
Наемные работники, обладающие определенными качественными характеристиками (образование, опыт работы, проф.навыки, личностные характеристики). Это трудовые ресурсы, которые выступают в качестве товара на рынке труда.
Цена, предлагаемая работнику работодателем за право пользования ресурсом его труда. Это сумма материальных и нематериальных благ, ценностей, определяемая спросом и предложением на рынке труда.
Система законодательных актов, регулирующих условия привлечения и использования рабочей силы.
Организации, оказывающие посреднические услуги (гос.службы занятости, кадровые агентства, рекрутинговые фирмы) на рынке труда.
Организации, обеспечивающие обучение и повышение квалификации работников (учебные центры и заведения).
Информационные системы, предоставляющие информацию о ситуации на рынке труда.
Задачи маркетинга персонала конкретизируются при формировании ее политики в сфере найма. Администрация вырабатывает свою позицию по следующим пунктам:
Уровень специализации найма.
Специализированный наем предусматривает наличие на рынке труда узко специализированных специалистов. Из их числа подбираются работники нужной квалификации в соответствии с требованиями должности. Неспециализированный наем предполагает поиск работников, обладающих обей квалификацией т.е. базой для приобретения нужных предприятию знаний, умений, навыков. Работодатель используя различные формы обучения и повышения квалификации предпочитает сам формировать проф. знания, умения и навыки работника в соответствии с корпоративными ценностями. Наиболее перспективной для крупных торговых предприятий становится политика, предусматривающая отбор молодых специалистов, окончивших ВУЗы и колледжи. Подбираются работники, обладающие способностями к развитию, обучению, имеющие высокий творческий потенциал. По мере повышения уровня зрелости перед ставят более сложные задачи. Одновременно стимулируются заинтересованность персонала в сохранении своего рабочего места в данной организации. Т.о. формируют стабильное ядро наиболее квалифицированной части персонала. Не исключается привлечение со стороны специалистов, обладающих особой квалификацией.
Социально – демографическая структура персонала.
Фактором доходности может выступать определенный состав персонала. Наибольшую отдачу можно получит при наличии в коллективе работников определенной половозрастной структуры (в отделе косметики должны работать молодые женщины от 25 лет). Ориентацию на оптимальную структуру определяют условия найма.
Соотношение форм найма и его продолжительность.
С точки зрения продолжительности найма работники могут наниматься на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), на определенный срок до 5 лет (срочный трудовой договор). Условия заключения трудового договора оговорены в ст. 58 ТК РФ. С руководителем организации трудовой договор заключается на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон. При заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается испытательный срок (не более 3-х месяцев для рядовых работников, не более 6 мес. для руководителей и их заместителей). Одной из современных форм привлечения персонала является лизинг. Предоставление организации лизингодателем своего работника во временное пользование другой организации для выполнения определенных функций. Существует 2 вида лизинга:
Предоставление во временное пользование отдельного специалиста.
Предоставление команды разноплановых специалистов для реализации какого – либо проекта.
На практике широко используют 2 формы найма:
Внутренний наём;
Внешний наём.
Изучение их эффективности дает возможность выделить наиболее перспективную форму для данной организации. Соотношение внешних и внутренних найма отражается в политике организации.