4. Проверка документации, сбор и проверка рекомендаций.

Данный этап предусматривает анализ и проверку анкетных данных путем наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента.

Для этого в первичной анкете предусматривают графу, в которой просят претендента указать к кому можно обращаться за рекомендацией. Эта процедура требует больших затрат времени, проводят на последующих этапах отбора, информацию необходимо получить до итогового собеседования.

5. Медицинский осмотр.

Формальный подход к данному этапу может нанести организации большой ущерб. Учитывая специфику работы в торговле, задачей мед. осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

6.Итоговое собеседование.

Проводятся обычно «с глазу на глаз» непосредственно с руководителем. При найме специалиста на высокие руководящие должности данное собеседование проводит специальная комиссия из нескольких человек. Цель собеседования – получение информации по вопросам, которые не нашли отражение в предыдущих этапах либо в уточнении полученной ранее информации.

7. Окончательное решение о найме.

Решение принимается должностным лицом или группой лиц, уполномоченных на это. На данном этапе используют регламентирующий документ «Положение найме». Для принятия решения о найме анализируют весь объем информации, собранной на этапе отбора.

8. Осуждение и оформление трудового договора.

После принятия решения о найме данного работника его приглашают для обсуждения трудового договора. Обсуждение происходит с учетом вопросов, затронутых в процессе проведения итогового собеседования по найму. Содержание и порядок оформления трудового договора разрабатывается с учетом требований действующего законодательства (ТК РФ раздел 3 ст.56-67), специфика и условий работы данной организации.

Прием на работу оформляется приказом – распоряжением работодателем. Изданным на основании заключенного трудового договора(его содержание должно соответствовать условиям договора).

Основные положения системы найма отражается в следующих внутренних документах:

• Положение о найме персонала организации;

• Положение заключения трудового договора;

• Положение о проведении оценки претендентов на должность;

• Положение в структурном подразделении;

• Должностная инструкция;

• Правила внутреннего трудового распорядка.

На небольших торговых предприятиях используют регламентирующий документ, утвержденный директором предприятия «Порядок отбора персонала на должность продавца».

Перечень этапов отбора	Проводимые мероприятия	Срок проведения	Ответственные исполнители
1. Формирование кадрового резерва	Сбор информации на рынке труда; Заключение договора в сотрудничестве с учебными заведениями; Посещение учебных заведений; Участие в ярмарках вакансий.	постоянно	Зам.директора
2. Набор кандидатов на должность	Составление текстов объявлений и заявок; Подача объявлений в СМИ; Подача заявки в государственную службу занятости для внесения в базу данных и размещение на специализированных web – сайтах.	За месяц до образования вакансий	Старший администратор зала.
3. Отборочное собеседование	Сбор и анализ анкет претендентов, подготовка к собеседованию и его проведение.	Не позднее чем за 10 дней до образования вакансии	Администратор торгового зала
4. Оценка претендентов	Проведение оценочного экзамена и оценочных испытаний.	За 5 дней до образования вакансии	Администратор торгового зала, зав.отделом.
5. Проведение итогового собеседования	Подготовка к собеседованию и его проведение.	В течении последних 4-х дней.	Директор магазина
6. Принятие окончательного решения	Анализ анкет претендентов, результатов собеседования, сравнение претендентов по показателям оценки; Формирование заключения оценочной комиссии.	В течении последних 4-х дней.	Оценочная комиссия
7.Заключительный	Информирование претендентов о результатах; Обсуждение и оформление трудового договора.	В течении последних 4-х дней.	Директор, главбух.