- •Вопрос №1. Понятие и виды кадровой политики организации, взаимосвязь с бизнес – стратегией развития организации
- •Планирование кадровой политики
- •Вопрос №2. Понятие, цели и задачи кадрового планирования организации, взаимосвязь с кадровым контроллингом
- •Краткая характеристика уровней кадрового планирования.
- •Вопрос №3. Понятие, цели, функции системы управления персоналом в организации. Кадровое, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом
- •Кадровое, информационное и правовое обеспечение уп
- •Электронное информационное обеспечение.
- •Оценка системы найма по критериям результативности и эффективности
- •Внешний и внутренний набор персонала
- •Технология этапов отбора персонала
- •Предварительный отбор.
- •2.Первичное собеседование.
- •3. Оценка претендентов.
- •4. Проверка документации, сбор и проверка рекомендаций.
- •Оценка системы найма
- •Вопрос №5. Управление движением персонала внутри организации. Принципы и методы расстановки персонала. Модели служебной карьеры. Увольнение персонала. Принципы и методы расстановки персонала
- •Модели служебной карьеры
- •Увольнение персонала
- •Вопрос № 6. Оценка трудовой деятельности персонала в системе менеджмента организации. Показатели, стандарты и методы оценки работников организации
- •Показатели, стандарты, методы оценки работников организации
- •Укрупненная классификация расходов на персонал
- •Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Экономические результаты мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Оценка социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
- •Социальная результативность мероприятий
- •Комплексная оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы и технологии уп
Модели служебной карьеры
В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их варианты.
Модель карьеры «Трамплин».
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.
Директор
Зам.директора
Начальник цеха
Начальник участка
Мастер
Пенсионер
Модель карьеры «Лестница».
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.
Директор
Зам.директора Начальник службы
Начальник цеха Начальник отдела
Начальник участка Специалист
Мастер Консультант
Пенсионер
Модель карьеры «Перепутье».
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
Зам.директора
Н ачальник цеха Начальник цеха
Начальник участка
Модель карьеры «Змея».
П редусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).
Ген.директор
производство снабжение кадры
I II.Зам.директора
производство снабжение кадры II. Начальник подразделения
Диспетчер Технолог Экономист
Мастер
Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.