Планирование кадровой политики

Развитие КП связано с ее долгосрочным аспектом, рассматриваемым как в закрытом, так и в открытом вариантах.

Важнейшие направления развития КП:

1.переход от административных методов воздействия к экономическим и далее к социальным.

2. рационализация интенсивности оборота персонала

3. достижение оптимальной степени универсальности кадров

4. рост инвестиций в человеческий капитал.

Вид планирования	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
1. Стратегия роста
1.1. краткосрочное планирование (1мес. – 1 год).	Установление контактов с кадровыми агентствами; Отбор персонала под конкретные виды работ; Адаптация персонала; Оценка и стимулирование труда персонала.	Использование ресурсов внутреннего найма (совмещение); Культивирование философии организации; Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации.
1.2. среднесрочное планирование (1-5 лет).	Разработка штатного расписания, должностных инструкций, оптимальных схем стимулирования труда; Аттестация рабочих мест; Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы.	Корректировка штатного расписания, должностных инструкций, программы социально – экономического развития; Рационализация рабочих мест; Подготовка специалистов, установление именных стипендий, проведение конкурсов проектов.
1.3.долгосрочное планирование (более 5 лет).	Определение тенденции развития кадровой политики; Описание политики фирмы в документах и правилах.	Разработка нетрадиционных способов найма с учетом направления развития кадровой политики; Планирование карьеры; Создание собственных образовательных учреждений.
2. Стратегия сокращения
2.1. краткосрочное планирование (1мес. – 1 год).	Оценка персонала с целью сокращения; Планирование сокращения в первую очередь новых сотрудников и не прошедших аттестацию; Предоставление сведений в государственный фонд занятости населения.	Консультационная помощь персоналу (в основном психологическая); Реализация программ социальной помощи; Поиск рабочих мест для перемещения персонала.
2.2. среднесрочное планирование	Создание нормативных документов по сокращению численности кадров или по ликвидации предприятия; Оценка персонала с целью его использования во вновь созданной организации (при ликвидации).	Проведение программ переподготовки; Разработка программ частичной занятости; Установление контактов с фирмами по трудоустройству.