Оценка системы найма
Критерии оценки системы найма разделяют на 2 группы:
1гр. На критерии результативности;
2гр. Критерии эффективности.
Для оценки результативности системы найма используют следующие показатели:
Количество нарушений, допущенных работниками, отобранными по данной схеме в течении испытательного срока (6 месяцев или 1 год);
Количество работников, прошедших испытательный срок из числа отобранных по данной схеме;
Количество уволившихся из числа отобранных по данной схеме по собственному желанию и в результате нарушений установленных требований в течении года после приема (текучесть кадров);
Показатели результативности труда работников, отобранных по данной схеме.
Уровень нарушений правил торговли и трудовой дисциплины работниками, набранными по данной схеме (недостачи, конфликтные ситуации, опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.д.).
Частота поломок оборудования и уровень производственного травматизма набранных работников;
Количество обоснованных жалоб со стороны покупателей, клиентов, поставщиков на работу новых сотрудников.
Перечисленные показатели сравнивают соответствующими усредненными показателями, сложившимися за период предшествующий внедрению новой системы найма. В качестве показателя эффективности системы найма обычно используют коэффициент текучести кадров, который рассчитывают для работников, набранных по данной схеме.
Кт
= Чув
100%
Чсп
Чув – численность работников, уволившихся по причинам текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины).
Чсп – среднесписочная численность работающих.
Критерии эффективности системы найма может быть показатель совокупных финансовых затрат на обеспечение процесса поиска и отбора кадров и объем этих затрат в расчете на одного отобранного работника. Они сравниваются с нормативными значениями, уставленными администрацией организации (руководство принимает решение об оптимальном объеме затрат, обеспечивающих формирование кадрового потенциала). общим недостатком используемых методик является невозможность оценки системы найма до её внедрения в деятельности организации. Даже самая эффективная система не застрахует менеджера от ошибок, но продуманный и грамотно организованный наем существенно снизит её вероятность.
Вопрос №5. Управление движением персонала внутри организации. Принципы и методы расстановки персонала. Модели служебной карьеры. Увольнение персонала. Принципы и методы расстановки персонала
Движение кадров внутри организации предусматривает перевод работника с одной должности на другую того же уровня, повышение или понижение в должности. Право работодателя, связанное с переводом работника на другую постоянную, работу регулируется ТК РФ. Согласно ст. 72 ТК РФ перевод, сопровождающийся сменой функций и условий труда, может осуществляться только с письменного согласия работника.
Причины внутреннего перемещения персонала:
Обеспечение потребности организации в работниках нужной квалификации;
Желание администрации предоставить сотруднику работу более соответствующую его квалификации;
Предоставление сотруднику работы более соответствующей его требованиям, интересам или состоянию здоровья;
Обеспечение занятости работников, в случае структурной реорганизации или изменения технологии условий труда.
На небольших предприятиях торговли возможности смены должности ограничены. Для поддержания мотивации и выполняемой работы, администрация предусматривает возможность профессионального роста в рамках занимаемой должности. Это обеспечивается за счет делегирования полномочий, в результате снижается текучесть кадров, формируется благоприятный морально – психологический климат.
Использование собственных работников для замещения вакантных должностей имеет свои преимущества и недостатки (см. источники внутреннего найма). Подход к решению данной проблемы определяется кадровой политикой организации. Использование принципа длительного найма кадрового ядра организации предполагает продвижение работников по ступени карьерной лестницы. В организациях разрабатывается собственные правила продвижения персонала. Их наличие помогает избежать нездоровой конкуренции, снять напряжении в коллективе при возникновении вакантной должности. Правила содержат чёткие критерии отбора в кадровый резерв. Перевод работника осуществляется по соглашению сторон с внесением соответствующих изменений в трудовой договор. Понижение в должности регламентируется главой 12 ТК Ф. оно оформляется как перевод на другую работу. Понижение используют в качестве средства приведения в соответствие квалификации работника выполняемых им функций, как производственная необходимость или по следующим показателям. Понижение в должности может иметь конфликтный характер, поэтому необходимо продумывать мероприятия, понижающие конфликтность данной процедуры. Администрация может продемонстрировать реализацию принципа движения личности работника и сфлрмировать у остальных чувство защищенности путем сохранения прежней зарплаты или компенсации её сокращения дополнительными льготами или предоставить благоприятный режим труда. Для этого в эффективных организациях предусматривают специальные фонды. Перемещение работников внутри организации используют в качестве повышения квалификации. Это практикуется перед повышением в должности для того чтобы работник мог лучше понять специфику труда подразделений, которые будут в его подчинении. Переводы могут осуществляться по инициативе администрации, работника или 3-х лиц.
Все кадровые изменения в организации целесообразно осуществлять на основе автоматизированной системы управления по кадрам. Наличие такой электронной базы данных оптимизирует процесс выработки решений о перемещении персонала с учетом кадрового дефицита подразделений.
Исходными данными для расстановки кадров является:
Кадровая политика;
Модели служебной карьеры;
ТК РФ;
Материалы аттестационной комиссии;
Контракт сотрудника;
Штатное расписание;
Должностные инструкции;
Личные дела сотрудников;
Положение об оплате труда;
Положение о расстановки кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: Плановые модели служебной карьеры; Приказы по личному составу; Изменения и дополнения к контракту; Изменение штатного расписания; Годовой отчет по движению кадров; Проекты научной организации труда.