Вопрос №3. Понятие, цели, функции системы управления персоналом в организации. Кадровое, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом

Управление персоналом в организации представляет собой сложную систему, состоящую из 10 взаимосвязанных функциональных подсистем:

1. планирование и маркетинг персонала;

2. найма и учета персонала;

3. трудовых отношений;

4. условий труда;

5. развитие персонала;

6. мотивация и стимулирование персонала;

7. социального развития;

8. развитие организационной структуры управления;

9. правовое обеспечение УП;

10. информационное обеспечение УП.

Особенности развития системы УП, её роль в организационной системе определяют характеристики её основных факторов:

• Объекта и субъекта;

• Целей системы, её функций и структуры.

В качестве объекта системы УП выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.

Под субъектом УП понимают линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций кадрового менеджмента.

Характерной особенностью системы УП в современных организациях является условное, субъектно – объектное деление, т.к. сложно провести м/у ними границу в условиях социального партнёрства и активного участия работников в процессе управления. Целеполагание системы УП представляет единство двух групп целей - экономических и социальных. Экономические цели составляют основу системы и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными в конечном результате работниками для увеличения прибыли и конкурентных преимуществ в данной организации. Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников (обеспечение занятости, увеличение качества трудовой жизни, проф. обучение, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, обеспечение здорового морально – психологического климата в коллективе). Эффективность системы УП определяется согласованностью экономических и социальных целей. Таким образом, основная цель системы УП заключается в рациональном формировании, использовании, развитии трудовых и творческих способностей работника для достижения целей организации и удовлетворении личных потребностей её сотрудников.

Социальную цель рассматривают с двух сторон:

1. С позиции администрации организации, которая нанимает работника;

2. С позиции работника, поступившего в организацию.

В целях достижения основной цели администрация определяет цели первого, второго, третьего уровня (формируется дерево целей). Например. Администрация ставит цель первого уровня «обеспечить развитие персонала», работник для себя эту цель формулирует следующим образом «реализация своего развития». Цели второго уровня для работника выглядит следующим образом:

• Получение своевременного обучения, переподготовки и повышения квалификации;

• Получение помощи для быстрой адаптации в новой должности;

• Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств;

• Получение возможности для служебно – профессионального роста.

На этой основе формулируются цели третьего уровня:

• Получение средств на обучение;

• Получение возможности посещения занятий в период сессии.

Эффективность УП, а значит, эффективность деятельности организации в целом зависит от того, на сколько цели администрации и цели конкретного работника совпадают при несовпадении целей, компромисс достижения путём уступок одной из сторон. Дерево целей позволяет определить состав функций системы УП. Ранее многие функции, относящиеся к кадровой работе были рассредоточены по разным управленческим службам предприятия. Современный системный подход к УП заключается в интеграции всех функций, ориентированных на активизацию человеческого фактора в организации. Сегодня происходит расширение, усложнение, обновление кадровых функций, которые уже е ограничиваются исполнительскими и учтено – оформительскими задачами, а выполняют аналитические, образовательные и информационные задачи.

Среди многообразия функций УП обычно выделяют следующие:

1. Прогнозирование и планирование потребностей в персонале;

2. Анализ количественного и качественного состава персонала организации;

3. Организация набора, проф.отбора, найма работников;

4. Расстановка, передвижение и ротация работников;

5. Профессиональная и социальная адаптация новых работников;

6. Анализ и проектирование рабочих мест;

7. Управление рабочим временем и условиями труда;

8. Деловая оценка персонала;

9. Управление высвобождением работников;

10. Разработка и реализация социальных программ;

11. Формирование кадрового резерва и работа с ним;

12. Профессиональное обучение и повышение квалификации работников;

13. Диагностика и разрешение конфликтов (трудовых споров);

14. Информационно – документационное обеспечение УП;

15. Организация оплаты и стимулирования труда работников;

16. Содействие улучшению морально – психологического климата в коллективе и развития социального партнёрства.

Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных функций, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, входящую в структуру УП.