Практический менеджмент персонала - Веснин В.Р

1 40	г л а в а 9. ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА КАДРОВ

Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно пред­ лагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фами­ лии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, инте­ ресах, опыте предпринимательства, преподавания, научной деятель­ ности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

Во многих фирмах США претенденту на должность предлагается заполнить дома анкету, состоящую из 14 блоков вопросов по десять в каждом, письмо-заявление объемом до 15 строк и представить фотографии в профиль и анфас. Анкета и письмо-заявление прохо­ дят графологическую экспертизу по 238 параметрам, а фотогра­ фии — физиогномическую по 198. Кроме того, стиль и характер написания заявления и ответов на вопросы анкеты тщательно иссле­ дуют психологи, пытаясь определить специфику личности автора.

В результате делается вывод о целесообразности личной встре­ чи с претендентом. Приглашение на нее может быть предваритель­ но сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверж­ дено письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к при­ глашению схему расположения офиса организации и кадровой службы.

Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

1.Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.

2.Информирование его об организации и преимуществах работы

вней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3.Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.

4.Предоставление претенденту возможности в итоге самому оце­ нить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80—90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и вы­ полнения должностных обязанностей.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реак-

9.3. ПРОЦЕСС ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Ш

цию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, чест­ ность, причины оставления прежнего места и т.п.

Немало сведений о претенденте можно получить из анкету резю­ ме, характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ счита­ ется достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен.

Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость вни­ мания, зрительную память, владение смежными операциями, анали­ тичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности.

Нужно иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного опыта, поэто­ му в чистом виде лучший тест — математическая задача, лишенная всего этого.

Но окончательный выбор происходит с помощью менее форма­ лизованных методов, так как тесты слабо выявляют позитивные ка­ чества людей по сравнению с негативными, и, как показывают иссле­ дования, не всегда достоверны (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме того, недостаток тестов связан с высокими из­ держками.

Считается, что тестирование целесообразно проводить несколь­ ко раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо предваритель­ но «обкатывать» на работающих.

Формой проверки поступающих на работу может быть письмен­ ная характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы.

В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекоменда­ тельных писем — ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует — главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия.

И совсем уж мала надежность (несмотря на высокую популяр­ ность) графических (экспертиза почерка) и астрологических мето­ дов. Они рискованны, и поэтому имеют вспомогательный характер.

1 42	Гл а в а 9. ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА КАДРОВ

При необходимости может проводиться медицинский осмотр, заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседо­ вание проводится обычно с группой лучших претендентов (2—3 че­ ловека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Для этой цели линейные руководители западных фирм проходят специальное обучение.

Основными правилами окончательного отбора претендентов яв­ ляются:

—выбор наиболее подходящих для организации работников;

—обеспечение превышенрш ожидаемого эффекта над затра­

тами;

—сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

—улучшение морально-психологического климата;

—удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников. Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недоста­

ток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной ин­ формации.

9.4. Оформление трудового договора

Выбранному кандидату служба персонала западной фирмы гото­ вит соответствующее предложение. Предложение о найме может быть сделано устно и письменно. Последнее сокращает возможности будущих разногласий об условиях работы. Текст предложения обыч­ но включает информацию о наименовании должности, месте рабо­ ты, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, часах работы и перерывов, отпусках, льготах, испытательном сроке, дате начала работы.

При согласии происходит заключение трудового договора и на­ значение на должность. Об этом принято сообщить всем, с кем человек прежде вел переговоры.

9.4. ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

143

Действующее законодательство РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав граждан или создание преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к рели­ гии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказ в приеме на работу беременным жен­ щинам и матерям, имеющим детей. Отказ по этим мотивам может быть обжалован в суде.

Не считаются дискриминацией различия, исключения, предпо­ чтения и ограничения при приеме на работу, определяемые свойст­ венными данному виду труда требованиями и ограничениями. Так, запрещается заключать трудовые контракты с лицами, не достигши­ ми определенного возраста, а также с женщинами на работы, связан­ ные с тяжелыми условиями или направлением в другую местность.

Заключенный в устной или письменной форме трудовой договор оформляется приказом администрации по форме Т-1, которая гото­ вится сотрудником кадровой службы на всех принимаемых (за ис­ ключением направленных вышестоящей организацией) в одном эк­ земпляре и подписывается руководителем или заместителем, имею­ щим такое право. Приказ объявляется работнику под расписку до начала работы.

На основании приказа заполняется личная карточка работника по форме Т-2, затем делается соответствующая запись в трудовой книжке, открывается лицевой счет или соответствующий документ в бухгалтерии.

Обычно вновь принятому определяется оговариваемый в прика­ зе (распоряжении о приеме на работу) испытательный срок для проверки соответствия работника его обязанностям. Он не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях — 6 месяцев. В то же время по соглашению сторон могут быть установлены и более корот­ кие сроки. В этот период на работников полностью распространяет­ ся действие законодательства о труде.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение до­ пускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном исходе испытания освобождение ра­ ботника производится администрацией как с выплатой, так и без выплаты выходного пособия, но это решение может быть обжалова­ но в судебном порядке.

144	г л а в а 9. ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА КАДРОВ

9.5. Содержание трудового контракта

Контракт — срочный трудовой договор, заключенный в пись­ менной форме. Он представляет собой соглашение между работ­ ником и организацией, в соответствии с которым тот обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудоЕ;ому распорядку (последним трудовой контракт отличается от гражданско-право­ вых договоров), а организация обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законода­ тельством, действующими коллективными договорами и соглаше­ ниями.

Контракт содержит положения о взаимных правах, обязанностях и ответственности сторон, конкретизирует отдельные из них приме­ нительно к индивидуальному случаю. В западных,фирмах сегодня принято включать в контракт пункты о гарантиях персоналу заня­ тости при эффективной работе, безопасных и здоровых условиях труда, справедливого отношения со стороны руководства и кадро­ вых служб; предоставления возможности достаточных заработков; получения дополнительных льгот и участия в прибылях, права на высказывание личного мнения по вопросам управления организа­ цией; повышения квалификации и профессиональной переподго­ товки, развития карьеры.

Положения контракта таким образом подразделяются на основ­ ные, касающиеся характера, вида и сроков его действия, условий и оплаты труда и дополнительные, связанные с иными моментами организации трудового процесса и социальными гарантиями.

Работник не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта, а работодатель может не возобновлять контракта без объяснения причин.

Контракт имеет следующую типовую структуру:

1.Общие положения (стороны, сроки действия, условия, испыта­ тельный срок).

2.Обязательства работника (сам предмет контракта).

3.Обязанности фирмы (условия труда, социальное обеспечение, вознаграждение, социальное обслуживание).

4.Ответственность сторон.

5.Основание и порядок расторжения.

6.Порядок разрешения трудовых споров.

Вконтракте конкретно оговариваются: место, род и срок работы; режим труда и отдыха; техническое обеспечение труда; обязательст­ ва администрации по оплате и социальным льготам; возможности

9.6. ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАДРОВ НА ОСНОВЕ ДОГОВОРОВ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА

1 4 5

переподготовки и повышения квалификации; ответственность за неисполнение должностных обязанностей; основания для расторже­ ния; порядок рассмотрения споров; условия совмещения или выпол­ нения обязанностей другого лица на время его отсутствия, испыта­ тельный срок, соблюдение коммерческой тайны и т.п.

При заключении контракта могут рассматриваться дополнитель­ ные льготы: оказание материальной помощи при уходе в отпуск; предоставление автомобиля; компенсация тех или иных расходов; помощь в обеспечении жильем и т.п. При этом в процессе перегово­ ров считается уместным и психологически оправданным торг.

В соответствии с законодательством РФ трудовые договоры (контракты) могут заключаться в трех вариантах: на неопределен­ ный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы. Обычно срочный контракт заключается в том случае, когда характер работы или условия ее выполнения не позво­ ляют установить трудовые отношения на неопределенный срок (на­ пример, при замещении временно отсутствующих сотрудников или на сезонных работах), а также если это противоречит интересам самого работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме и на осно­ вании его издается приказ (распоряжение) администрации, объяв­ ляемый работнику под расписку. Одновременно его знакомят с ус­ ловиями будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и проч. Независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к ней считается заключением контракта.

9.6. Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера

В случае необходимости выполнения конкретной разовой рабо­ ты, если ее нельзя сделать собственными силами, исполнителя со­ всем не обязательно зачислять в штат организации. Он может быть привлечен на основе договора гражданско-правового характера (до­ говора подряда), который часто называют трудовым соглашением; форму его разрабатывает сама организация. Предметом всех граж­ данско-правовых договоров является результат труда или работа по выполнению определенного задания (заказа, поручения).

По договору подряда подрядчик обязывается на свой страх и риск выполнить определенную работу по заданию заказчика из своих или его материалов, а тот — принять и оплатить ее по предъявлению.

146 Г л а в а 9. ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА КАДРОВ

Разница между договором подряда и трудовым договором (контрак­ том) состоит в следующем^:

1. Заключение и исполнение договоров регулируются различны­ ми отраслями права — гражданским и трудовым. Поэтому здесь различаются объем прав и обязанностей сторон, порядок расторже­ ния и иные правовые последствия, что нужно учитывать на практике

ине путать эти виды договоров, как это часто происходит.

2.Предметом трудового договора является сама деятельность: выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, а круг обязанностей определяется тарифно-квали­ фикационными справочниками, должностными инструкциями и конкретизируется в контракте. Предметом договора подряда служит

результат деятельности, определяемый заказчиком и закреплен­ ный в самом договоре. Каким образом этот результат будет достиг­ нут, для заказчика значения не имеет.

3.Заключая трудовой контракт, человек становится членом тру­ дового коллектива, обязан подчиняться правилам внутреннего рас­ порядка, указаниям администрации. Подрядчик же в коллектив не вступает, сам распределяет свое время и организует работу.

4.Лица, состоящие в трудовых отношениях, несут, как правило, ограниченную материальную ответственность только за прямой ма­ териальный ущерб, причиненный организации по их вине в связи с исполнением должностных обязанностей. Договор подряда предус­ матривает обычно ответственность и за упущенную выгоду, недопо­ лученные доходы, а ущерб возмещается, как правило, в полном объеме; возможны также и штрафные санкции.

5.Заключая трудовой договор, человек попадает под действие трудового законодательства, ему обеспечиваются предусмотренные этим законодательством льготы и гарантии, которыми не пользуются лица, работающие по договорам подряда.

Вдоговоре подряда должны присутствовать следующие рекви­ зиты: номер договора, место действия, дата заключения, данные заказчика, подрядчика, содержание работ, их ориентировочная сто­ имость, сроки выполнения, порядок использования материалов, обя­ занности и ответственность сторон, размер вознаграждения, особые условия, указания на то, что стороны несут ответственность друг перед другом, если невозможность выполнения договора возникла вследствие форс-мажорных обстоятельств, адреса сторон, подписи, печать юридического лица.

Договор подряда может иметь следующие конкретные формы:

Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. М. — СПб., 1997.

МЕНЕДЖЕРУ НА ЗАМЕТКУ

147

договор-поручение, заключающийся в том, что одна сторона (по­ веренный) обязуется совершить от имени другой стороны (довери­ теля) и за ее счет определенные действия;

авторский договор, предполагающий, что автор обязан в соответ­ ствии с ним создать и передать заказанное или готовое произведение для использования, а пользователь — использовать или начать ис­ пользование этого произведения предусмотренным договором спо­ собом в обусловленном им объеме и в определенный срок уплатить автору установленное договором вознаграждение;

договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-кон­ структорских работ, предполагающий, что исполнитель обязуется провести обусловленные заданием научные исследования, разрабо­ тать образцы нового изделия и проектно-конструкторскую докумен­ тацию на него, новую технологию производства или иное производст­ венное новшество, а заказчик обязуется принять и оплатить работу.

Работы по договорам гражданско-правового характера оплачи­ ваются по счету-заявлению исполнителя об оплате выполненных работ на имя первого лица на основании его резолюции. Форму документа организация разрабатывает сама, но он должен содер­ жать сведения о налоговых льготах.

Менеджеру на заметку

Знающие люди поступают так...

Американский предприниматель Харви Маккей считает умение принимать на работу подходящих людей одним из величайших талантов, которыми может обладать менеджер. Характеристикам, по его мнению, доверять нельзя, а претендент всегда стремится показать «товар лицом», правда, если он это делает умело, им стоит заин­ тересоваться. Кандидат в фирму Маккея проходит от пяти до тридцати собеседова­ ний, а сам отбор осуществляется в 10 этапов:

1.Собеседование с кадровиком, хорошо знающим нужды фирмы и имеющим возможность сразу же отказать некоторым.

2.Собеседование с администраторами фирмы, проверяющими степень способ­ ностей человека.

3.Полу^шсовая беседа с руководителем фирмы, который рассказывает о ней и следит за реакцией претендента, его заинтересованностью.

4.Повторная получасовая беседа с руководителем фирмы, но уже по телефону, позволяющая проверить способность претендента правильно и доходчиво излагать свои мысли и убеждать людей.

5.Наведение справок о кандидате.

6.Беседа с кандидатом в присутствии членов его семьи.

7.Общение с кандидатом в неформальной обстановке.

8.Собеседование с конкурентами в соответавии с предварительной договорен­ ностью о такого рода «взаимопомощи».

9.Беседа со специалистом высшего класса в данной сфере деятельности.

10.Встреча с психологом и тестирование.

Глава 10

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

10.1. Методы проведения ознакомительного собеседования

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наи­ более универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Мало кто решится как предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование является жртзненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюиро­ вать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и мето­ дам собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по персо­ налу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раско­ ванна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче орга­ низовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

10. t • МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЗНАКОМИТЕЛЬНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ

1 4 9

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватых требований и воздействие иррациональных факторов, напри­ мер настроения.

Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседова­ ния необходимо выяснить следующие основные вопросы:

1.Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы.

2.С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.

3.Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров — один человек или несколько — ив какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более на­ дежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседова­ ния, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногла­ сий.

Считается, что лица, проводящие кадровое собеседование (ин­ тервьюеры), должны уметь:

формулировать вопросы в соответствии с целями беседы и пра­ вильно их ставить (в начале беседы вопросы должны быть немного­ численными, но широкими, позволяющими «разговорить» человека); контролировать с помощью вопросов, знаков одобрения, смены время от времени направления разговора его ход, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, выявлять и обсуждать его сложные проблемы с учетом того, что

претендент имеет в беседе свои цели и стремится их реализовать; доброжелательно слушать, предоставлять возможность демон­

стрировать себя, резюмировать, выносить суждения, принимать пра­ вильные решения;

сохранять в тайне полученные сведения, защищать их от несан­ кционированного доступа (обсуждать их, как и любую кадровую информацию, с лицами, не принимающими решений о судьбе пре­ тендента, например социологами, можно только анонимно);

быть представительными, аккуратно и со вкусом одетыми, ибо это всегда импонирует претендентам и формирует благоприятный имидж организации.

Кадровое собеседование требует тщательной подготовки. Во-пер­ вых, необходимо создать комфортные условия для беседы:в кабинете или специальнаи комнате, где все должно располагать к деловому