Практический менеджмент персонала - Веснин В.Р

1 8 0

Г л а в а 12. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознаком­ ление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереоти­ пов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации. Прежде всего — ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться. Второй этап — оценочный продолжитель­ ностью до года, когда достигается совместимость с коллективом. На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию.

Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем ру­ ководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встре­ тили; назначение опекуна, проверка состояния материальных усло­ вий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и досто­ инствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внеш­ нем виде.

Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наибо­ лее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных про­ фессий, а также привлекать к делам коллектива.

По уровню p?iЗШAчгют первичную (для лиц, не имеющих трудово­ го опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности — профес­ сиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, при­ емов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуа­ циях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепля­ ют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, вли-

12.2. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Ш

яния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму ра­ боты и отдыха особых сложностей не представляет, протекает доста­ точно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация — это адаптация к кол­ лективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к кото­ рым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловлен­ ные недооценкой трудностей, важности живого человеческого об­ щения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное — адаптация работы к человеку. Она предполагает: орга­ низацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего време­ ни; построение структуры организации (подразделения) и распреде­ ление трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию систе­ мы стимулирования.

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасают­ ся не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с ру­ ководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Поэтому первое задание новичку должно быть не слишком простым и не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.

В период адаптации человек должен ознакомиться с новой об­ становкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное вни­ мание. Новому сотруднику важно на первых порах спокойно огля­ деться, понять расстановку сил, неформальные связи, психологичес­ кий климат, личные цели коллег и руководителя, не участвовать в конфликтах, найти наставника, четко соблюдать субординацию, вы­ брать правильный тон и форму общения с окружающими, как можно больше спрашивать и уточнять, выполнять работу квалифицирован­ но и своевременно.

1 8 2

г л а в а 12. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Для молодого специалиста в период адаптации большую опас­ ность представляет некомпетентный первый руководитель, безраз­ личный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препят­ ствия вместо помощи.

Но особенно сложна социально-психологическая адаптация/?у- ководителей, прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается началь­ ником более высокого уровня.

С новыми подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык и вследствие их настороженности. Коллектив не знает, что можно ожидать от новичков: хорошо видны их положительные качества и тщательно скрываются отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них пра­ вильное представление.

Подчиненные же хотят многое узнать о новом руководителе: надолго ли он остается; каковы его человеческие качества, можно ли с ним работать, не опасен ли он; каков его послужной список, как он оказался на должности и какими связями обладает; что собирается делать, имеет ли представление о том, как будет выполнять свои новые функции и имеет ли он собственную концепцию и стратегию работы. Стратегий может быть несколько:

1.Выжидательная. Состоит в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предше­ ственника. Характеризуется повышенной осторожностью, деталь­ ным выяснением работы предшественника, общей ситуации, зна­ комством с нереализованными проектами, «долгой притиркой» и лишь после этого началом активных действий (обычно не ранее чем через 100 дней).

2.Критическая. Исходит из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих — как благодушных рутине­ ров и попытки сразу привести все в норму, что, как правило, приво­ дит к быстрому провалу.

3.Традиционная. Предполагает действия по проторенной пред­ шествующим руководителем дороге и повторение прежних приемов.

4.Рациональная. Основывается на отборе нескольких направле­ ний деятельности с целью решить насущные, волнующие большин­ ство проблемы в течение 4—6 недель и улучшить тем самым положе-

12.2. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Ш

ние дел. Она может принести новичку успех, показать его умелое руководство.

В процессе реализации этой стратегии нужно постепенно учить подчиненных работать по-новому, поставив им конкретные цели, при трудностях не опускать руки, помня, что сила инерции часто бывает большой.

Подчиненные и вышестоящие руководители имеют свои интере­ сы и ожидания в отношении новичка, испытывающего в связи с этим давление как сверху, так и снизу, поэтому проводимые перемены не должны быть резкими, создавать опасность нарушения работы дру­ гих подразделений. В связи с этим заинтересованным лицам сразу же рекомендуется дать понять, что их интересы при всех преобразова­ ниях будут учтены, но с практическими действиями не спешить.

Те, кто прежде работал в организации, хорошо известны, но их выдвижение на руководящую должность может вызвать отчуждение

изависть бывших коллег. Кроме того, над ними довлеют привычки

итрадиции, кажущееся знание внутренних проблем, а поэтому свое­ го рода «производственная слепота».

Возникают также сложности, связанные с тем, что принятие коллективом нового руководителя во многом зависит от его сопо­ ставления с предшественником и разрыва эмоциональной связи с ним. Легче всего адаптация новичка происходит в том случае, если он оказывается преемником лица, прежде ничем не выделявшегося, а тяжелее всего, если тот был «суперзвездой». Часто уходящие руко­ водители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менеджерах, рекомендуют на свое место лиц, обладающих гораздо меньшими способностями, чем они сами, что для организации опасно.

Если преемник долгое время находился «в тени» предшествен­ ника, ему легко освоить новые обязанности, но трудно завоевать «место под солнцем» из-за привычки к роли «второго» как в своих, так и в чужих глазах, отсутствия на первых порах должного уважения со стороны бывших коллег.

Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности до него. К нему целесообразно обратиться за сове­ том в первую очередь и обсудить возможности сотрудничества.

Процесс вхождения нового менеджера в коллектив облегчается также предварительным изучением будущих подчиненных, их досто­ инств, недостатков, потенциальных возможностей; утверждением себя с первого дня человеком решительным, но при этом осмотри­ тельным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедлен-

184	Г л а в а 12. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

НО устраняющим серьезные помехи в работе, внимательно относя­ щимся к мнению и предложениям подчиненных, особенно не нашед­ ших понимания у прежнего руководителя (но последнего не следует при этом критиковать), не поддающимся влиянию нечистоплотных людей, которые пытаются использовать его слабую ориентацию в обстановке и свести его руками счеты с соперниками.

Руководителя-новичка целесообразно дважды в год контролиро­ вать с помощью оценочного листа (содержит перечень обязанностей и оценку), заполняемого его непосредственным начальником.

12.3. Физиологическая адаптация к режиму работы

Важнейшим социальным и физиологическим свойством челове­ ка является работоспособность — возможность выполнять кон­ кретную работу в течение заданного времени на определенном уров­ не эффективности. Она зависит от состояния здоровья и естествен­ ных ресурсов организма, особенностей нервной системы, трениро­ ванности. Работоспособность бывает преимущественно физической, умственной или комбинированной. Она подразделяется на высокую, нормальную и низкую.

К признакам низкой трудоспособности относят:

—неустойчивость, когда она после достижения оптимума сразу начинает снижаться;

—затянувшаяся фаза врабатываемости и невозможность до­ стичь оптимума;

—появление ошибок и нарушения техники безопасности;

—неспособность выполнить действия, предусмотренные содер­ жанием работы, их замещение несложными стереотипными опера­ циями.

Причинами низкой работоспособности являются:

—специфические функциональные состояния (нетерпение, волнение и проч.);

—иная по отношению к выполняемой работе психологическая установка (мысли о другом);

—неполнота восстановления забытых навыков;

—незавершенная адаптация;

—воздействие неблагоприятных внешних факторов;

—отрицательное или безразличное отношение к работе;

—специфические эмоциональные состояния (стресс, эйфория). В течение трудового дня работоспособность проходит следую­

щие фазы: врабатываемость, оптимум, усталость, утомление, пере­ утомление. Последние две фазы характеризуются временным сниже-

12.3. ФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ К РЕЖИМУ РАБОТЫ

11В5

нием работоспособности и расстройством ранее сформированных навыков. Уже предшествующая им усталость сигнализирует о не­ обходимости прекратить работу или снизить ее интенсивность. Од­ нако она не всегда соответствует степени утомления, поскольку, если работа выполняется с удовольствием, человек меньше устает, даже несмотря на ее возможную тяжесть и неприятный характер.

На утомление работников сферы управления влияет прежде всего информационная нагрузка (характер и количество информа­ ции), их отношение к ней, а также однообразие выполняемой рабо­ ты. Пытаясь избежать ошибок, вызываемых утомлением, работник усилием воли концентрирует силы и внимание на выполнении задачи и определенное время поддерживает работоспособность на необхо­ димом уровне. Однако это требует и дополнительных энергетичес­ ких затрат, влекущих за собой еще большее уставание и ошибки.

Работоспособность изменяется в течение дня, суток, недели, ме­ сяца, года. В течение дня динамика работоспособности имеет не­ сколько стадий.

Первая стадия, называемая врабатываемостью, характеризуется нарастающей работоспособностью. Она продолжается 1—1,5 ч, после чего устанавливается оптимальный уровень, сохраняющийся в течение 2—2,5 ч. В этот период достигаются наилучшие результаты работы при минимальных затратах энергии.

Уровень работоспособности во второй половине рабочего дня несколько ниже, чем в первой, но характер его изменения тот же, однако периоды врабатываемости и устойчивой работоспособности короче и снижение работоспособности начинается раньше.

Частичное утомление, возникающее перед концом работы (общее и относящееся к отдельным частям организма), является нормальным, до определенных границ полезным. Утомление прохо­ дит в результате отдыха или переключения на другой род занятий.

Нужно иметь в виду, что чем больше физическое утомление, тем быстрее и полнее происходит восстановительный процесс, особенно если переключиться на другие виды деятельности. Для ослабления утомления предусматриваются обязательные перерывы, учитываю­ щие как общую работоспособность человека, так и время, прошед­ шее с начала рабочего дня. Чем его больше прошло, тем стремитель­ нее нарастает усталость, что сказывается на эффективности работы.

Если же чувство усталости сохраняется и после ночного сна или усталость наступает быстрее обычного, это свидетельствует о пере­ утомлении, причиной которого может быть недостаточный отдых. Переутомление обычно сопровождается повышенной раздражи­ тельностью, возбудимостью, сонливостью днем, плохим сном ночью.

1 86 г л а в а 12. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

общей слабостью, головной болью, ухудшением памяти и аппетита. Если оно имеет нервно-психический характер, то единственный вид лечения — физическая нагрузка.

Работоспособность изменяется также по дням недели. Понедель­ ник соответствует периоду врабатывания; наилучшие показатели наблюдаются во вторник, среду и четверг; в пятницу и субботу рабо­ тоспособность падает.

Положительные эмоции способствуют быстрому преодолению состояния утомления и вхождению в нормальный рабочий ритм, а отрицательные ускоряют его наступление, вызывают чувство неуве­ ренности в себе.

Проблему утомления во многом помогает решить учет особеннос­ ти индивидуальных биоритмов, поэтому работу необходимо плани­ ровать с таким расчетом, чтобы наиболее трудные задачи попадали на пик работоспособности. У так называемых «жаворонков» он при­ ходится на утренние часы, «голуби» обычно активны в середине рабочего дня, а «совы» — под вечер. Однако при этом не следует путать биоритмику с процессом нарастания физической усталости, которая, естественно, минимальна в утренние часы и после достаточ­ но продолжительного перерыва.

Знание всего этого позволяет наиболее рационально распреде­ лять трудные и легкие, простые и сложные, ответственные и неответ­ ственные, напряженные и ненапряженные дела в течение рабочего дня и чередовать их необходимым образом в соответствии с колеба­ ниями трудоспособности.

12.4. Стресс и пути его преодоления

Процесс адаптации зачастую бывает сопряжен со стрессом. Стресс, во-первых, представляет собой особое нервное состояние индивида, порожденное тем, что окружающая действительность в его восприятии существенно отличается от ожиданий. Такое расхож­ дение вызывает неприятные ощущения, затянувшееся переживание которых, т.е.- воспоминание и переосмысление, продолженное в во­ ображении, и становится причиной нервно-психических рас­ стройств. Во-вторых, стресс — это психологический процесс приспо­ собления к такому состоянию организма, направленный на его само­ сохранение. Различают несколько видов стресса:

1) физиологический, вызываемый излишними физическими на­ грузками;

2) психологический, обусловленный сложными отношениями с окружающими;

12.4. СТРЕСС И ПУТИ ЕГО ПРЕОДОЛЕНИЯ

187

3)информационный, порожденный избытком, недостатком или бессистемностью жизненно важной информации;

4)управленческий, обусловленный высокой ответственностью за последствия принимаемых решений, особенно в условиях недостат­ ка времени;

5)эмоциональный, проявляющийся в ситуациях угрозы, опас­ ности, неожиданной радости.

Основными источниками стрессовых ситуаций принято считать: во-первых, особенности трудового процесса (ритм, напряжен­ ность, однообразие, монотонность, отсутствие необходимых переры­

вов и т.п.); во-вторых, положение индивида в организации (высокое обычно

связано со значительными нервными и физическими перегрузками, низкое — с малой престижностью, плохими условиями труда, невоз­ можностью реализовать себя, отсутствием должного уважения со стороны окружающих, неудовлетворительной заработной платой); в-третьих, служебные конфликты, неблагоприятный моральнопсихологический климат в коллективе, отсутствие взаимной под­ держки и помощи, плохие отношения с руководством (например, стресс может возникнуть, когда работник не получает от руководи­

теля того, что необходимо, по его мнению, для работы); в-четвертых, трудности согласования служебных и семейных от­

ношений.

Во многих случаях имеет место одновременное действие несколь­ ких этих факторов. Толчок стрессу дает какое-то из ряда вон выхо­ дящее событие, которое субъект начинает внутренне оценивать, и если последствия предполагаются негативными, возникает стресс. Он проявляется в состоянии тревоги, предчувствии опасности, фи­ зическом недомогании.

Человек начинает сопротивляться, искать способ преодоления ситуации путем изменения хода событий, внутреннего отношения к ним или того и другого одновременно. В краткосрочном периоде считается более эффективным сконцентрироваться на втором вари­ анте (дать выход эмоциям — гневу, тревоге, потери уверенности в себе); в долгосрочном — на первом, т.е. решить проблему. На выбор характера действий влияют личные качества и ситуация, имеющиеся ресурсы, самостоятельность, возможность что-то сделать, поддерж­ ка со стороны.

В период стресса организм мобилизует все свои силы для сопро­ тивления, которое продолжается, пока сила действия стрессора не превышает возможностей сопротивляться. В противном случае про­ исходит истощение сил.

1 88 Г л а в а 12. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Если преодоление ситуации окажется быстрым и успешным, ее негативные последствия будут незначительны; при неудаче, наобо­ рот, наступает болезнь, а порой и смерть. Обычно люди, уверенные в своих силах и способности изменить положение дел, лучше пользу­ ются имеющимися у них ресурсами и успешно справляются с непри­ ятностями.

Для управления стрессом необходимо тщательно проанализиро­ вать ситуацию, выявить факторы, его порождающие, и определить, какие из них поддаются целенаправленному воздействию.

Затем происходит первичное вмешательство с целью их ослабле­ ния или полного преодоления, например организационные преобра­ зования в виде перепроектирования работ (обогащение их содержа­ ния, сокращение объема, должностная ротация, улучшение условий труда) или наращивание ресурсов, необходимых для преодоления стресса.

Если это не помогает, возникает нужда во вторичном вмешатель­ стве — повышении способностей индивида самостоятельно спра­ виться с причинами и симптомами стресса. Для этого можно прибег­ нуть, например к тренингу, самовнушению с обязательным возна­ граждением себя за успехи.

Наконец, в острых случаях или в том случае, когда первичное и вторичное вмешательство оказались безуспешными, наступает необ­ ходимость вмешательства врачей или консультантов-психологов.

Рассмотрим основные психологические способы управления стрессами.

1.Волевой контроль за состоянием своего организма на основе обучения соответствующим методам (например, последовательной мышечной релаксации — упражнениям по расслаблению и напря­ жению мышц, аутотренингу и т.п.).

2.Сознательное изменение процессов восприятия и оценки си­ туации. Здесь можно выделить: отрицание (уклонение от восприятия негативной информации); вытеснение (забывание или переключе­ ние на другое); принятие обстоятельств такими, какие они есть; замещение недосягаемой цели досягаемой, более доступной; рацио­ нализацию (внушение себе мысли о малозначимости проблемы, не­ заинтересованности в ней на самом деле и проч.).

3.Эмоционально-психологическая разрядка с помощью сна, слез, разговора с сочувствующими лицами.

4.Изменение позиции по отношению к проблеме в виде сниже­ ния требований и претензий к себе и другим, перепоручение ее решения другим и ограничения собственных контактов, игнорирова­ ния и бездействия.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПРАКТИКУМ

189

Психологический практикум

Для выполнения теста необходимо ответить на поставленные вопросы и оценить ответы по следующим критериям в баллах: «всегда» — 4; «часто» — 3; «иногда» — 2; «редко» — 1; «никогда» — 0.

1.Легко ли Вы раздражаетесь из-за мелочей?

2.Нервничаете ли, если приходится ждать?

3.Краснеете ли, если смущаетесь?

4.Обижает ли Вас критика?

5.Придерживаетесь ли Вы принципа «око за око»?

6.Есть ли у Вас постоянное увлечение, интерес?

7.Можете ли Вы кого-нибудь обидеть, будучи в раздражении?

8.Свойственна ли Вам необязательность?

9.Часто ли Вы перебиваете друг друга?

10.Страдаете ли Вы отсутствием аппетита?

11.Часто ли Вы беспокоитесь без основания?

12.Чувствуете ли Вы себя по утрам «не в своей тарелке»?

13.Испытываете ли Вы ощущение хронической усталости?

14.Чувствуете ли Вы разбитость даже после полноценного сна?

15.Считаете ли Вы, что проблемы кардиологии Вас не касаются?

16.Часто ли Вы ощущаете боли в области спины или шеи?

17.Часто ли Вы барабаните пальцами по столу или покачиваете ногой?

18.Любите ли Вы похвалу?

19.Считаете ли Вы себя непризнанным совершенством?

20.Колеблется ли Ваш вес, несмотря на строгую диету?

Затем следует подсчитать число баллов:

если оно меньше 30, Вы живете спокойно и разумно, в ладу с собой;

если количество баллов 31—45, Вы подвержены как положительным, так и отри­ цательным стрессам, поэтому нужно быть более внимательным к себе;

если количество баллов 46—60, Ваша жизнь протекает в постоянной борьбе, связанной с постоянной угрозой стресса. Необходимо избегать излишних споров и подавлять ненужный гнев;

если количество баллов превышает 80, Вы постоянно пребываете в стрессовой ситуации, которая угрожает Вашему здоровью и будущему. Одумайтесь, пока не поздно!